基于教練技術的面試技巧

時間：2023-02-23 09:27:07 面試技巧我要投稿

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基于教練技術的面試技巧

　　教練技術是目前人力資源領域比較熱的一個主題，幾乎所有的培訓機構都在提供教練技術的相關課程，也幾乎所有的企業都在多多少少地將教練技術引入到企業內部。作為招聘從業者，教練技術對我們有什么影響，我們又能如何將教練技術結合到招聘的過程中呢，這是我今天想跟大家的聊的主題。

基于教練技術的面試技巧

　　首先，我們來了解一下到底什么是教練。通俗來說，教練是通過有效的對話，激發被教練者的自我覺察力和潛力，從而提升被教練者績效的管理技術。在整個教練輔導的過程中，強有力的發問激發被教練者的思維，讓其重新審視自我，了解自身的優勢和潛力;有效的聆聽讓教練和被教練者更好地接納對方;在不斷的對話中激活被教練者的潛能，讓其自己找到不斷提升的方法。

　　在教練技術中有一個經典的模型，我們稱之為“成長”(GROW)模型，即為以下四步驟：

　　· 設定目標

　　· 厘清事實

　　· 探尋方案

　　· 達成行動

　　通過以上GROW模型，結合行為轉變理論，教練在每一次與被教練者的對話中不斷強化被教練者的自我認知以及自身尋求行為改變的動力。被教練者在教練的引導下分析現狀并探尋改變行為的方法。通過實踐新的行為來查看方法是否有效，與自身希望達到的目標是否一致。如果方法無效，那么其他的可能性又是怎樣，直到確認行之有效的方法。最終將新的行為鞏固為常態，從而實現在績效上的改變。

　　以上是對教練技術的一個簡單介紹，接下來我們來看看如何將教練技術結合到招聘的面試技巧中。

　　1.強有力的發問

　　我們都知道在面試過程中，所有候選人的信息都是通過發問來獲取的。我們對于候選人的判斷也是基于他們對問題的回答而定，那么，我們是不是提出了合適的問題直接影響最終對于候選人的評估。

　　很多剛剛從事招聘的人都會有一個困惑：我該如何提問?問哪些問題?這也是剛接觸教練技術的人所碰到的難題，到底問什么樣的問題才合適呢?

　　我們在這里看看運用于教練技術中的問題是否也可以運用到面試中。

　　提出有利于展開對話的問題，比如：

　　· 在你設定這個目標的時候，你期待獲得什么樣的結果?

　　· 如果你做出這一改變，情況將有何不同?

　　· 過去類似情形中，哪些做法對你來說比較有效?

　　為發掘更進一步的信息而提出的問題，比如：

　　· 你能否描述一下當時的情況?

　　· 在當時的情況下，你采取了哪些行動?

　　· 這些行動帶來了什么樣的結果?

　　· 這樣的結果對你來說意味著什么?

　　嘗試時間上的延伸來深挖信息而提出的問題，比如：

　　· 當一年后大家回顧這個項目時，他們將怎樣評價項目對組織的影響?

　　· 如果現在讓你再做一次，現在你的處理方式會跟二個月前有什么不同?

　　從多種角度看問題，比如：

　　· 你進行了哪些嘗試?還有什么其他方法可以嘗試?

　　· 面對這樣的情況，你還有哪些新的應對方案?

　　· 不談風險，有沒有可能奏效的創新方案?

　　· 在這種情況下，如果你是他，你要怎么處理這件事?

　　· 如果你的直線經理當時在場，他會怎么描述這情景?

　　· 想想你最崇拜的人，他在這種情況下可能會做些什么?

　　從以上問題我們可以發現，在基于勝任力的面試技巧中，有很多關于勝任力判斷的問題都與上述問題類似。從教練技術的角度來看，會將問題挖得更深入來激發對方的思考。在面試中，除了用以上一些基礎性的問題來判斷候選人的勝任力，我們還需要了解候選人的動機以及價值觀等。動機和價值觀與職位和公司是否匹配對于候選人能否勝任工作起著決定性的作用。那我們如何通過提問來判斷候選人的動機和價值觀呢，我認為教練技術給了我們很好的參考。

　　在探尋候選人的動機以及價值觀的時候，我們確實可以直接發問，你的動機是什么?你的價值觀是什么?可問題在于候選人會如實回答嗎，或者說，候選人對于自身的動機和價值觀是否真的非常清晰呢?從我的招聘經驗來看，很多候選人對于自己的動機和價值觀其實并不十分清晰，如果只是簡單的發問，我們根本拿不到有價值的信息。基于此，我們不妨嘗試以下的發問來探尋動機與價值觀。

　　探尋工作動機的問題，比如：

　　· 在你看來，新的工作機會有哪些地方吸引你?

　　· 對你來說，新的工作機會的價值在哪里?

　　· 你所夢想的工作/職業是什么樣的?

　　· 如果你所從事的工作就是你所夢想的，對你來說意味著什么?

　　· 探尋價值觀的問題，比如：

　　· 你的人生目標是什么?如果你實現了你的人生目標，結果是怎么樣的?

　　· 如果你實現了你的人生目標，對你來說意味著什么?

　　· 如果你實現了你的人生目標，你周圍的人(朋友、同事、親屬等)會怎么說?

　　在我所負責招聘的非常資深的崗位中，面試最后的問題往往就是圍繞著候選人的動機與價值觀。有一次，我問一位候選人，新的工作機會有哪些地方吸引你?他回答說可以在一個大的跨國集團中工作極具吸引力。接著我問他，在大型跨國集團中工作對你來說意味著什么呢?他說意味著影響力的擴大，可以影響更多的人。我繼續問他，你的影響力擴大的結果是什么?他想了想，告訴我，影響力擴大的結果是他可以領導更多的下屬，而他的下屬在他的領導下可以有更好的發展。看到他下屬的成長與發展是他工作的最大動力。從這樣簡短的連續性問題中我們可以看出，這位候選人的內在動力是發展下屬而不僅僅是在一個光鮮的跨國公司中工作。

　　2.同理心聆聽

　　在提出強有力的問題之后，我們獲取信息的程度就要靠聽。聆聽看似是一項很簡單的技巧其實蘊含著大智慧。在教練技術中有一項叫同理心聆聽，就是帶著同理心去傾聽。同理心指“情緒進入”，表示覺察他人之個人經驗的能力以及辨識或感覺他人情緒的能力。

　　同理心聆聽的技巧包括：運用非語言傳達感受，注意聆聽，言語清楚，設身處地為他人著想，并真誠地給予回應。

　　同理心聆聽的幾種方式：

　　· 重復字句，確認對方的表達。

　　· 重整內容，用自己的話總結大意來確認了解對方的意思。

　　· 表達感受，深入了解，捕捉對方通過身體語言及音調所表達出來的感受。

　　同理心聆聽的障礙：

　　· 打斷對方與搶話。這是我們在面試中常常遇到的狀況，有些招聘者喜歡打斷對方的表述與搶話，這對于候選人來說是極不尊重的做法。因為被打斷與搶話，也容易讓候選人思路中斷，影響完整的表述。

　　· 自己的主觀判斷，認為自己知道別人要說什么以及為什么這樣說。很多時候招聘者憑借自己的經驗容易過早的形成主觀判斷而沒有仔細聆聽對方所想表達的意思。

　　· 排斥對方的想法。不管對方表達的觀點是否和我們自己的觀點一致，在面試的過程中，我們都需要給對方表達的權利。一旦我們開始排斥對方的想法，我們很難做出非常中立且客觀的判斷。

　　· 關注細枝末節(用詞，語法等)而非對方談話的內容。有些時候招聘者在面試中會過于關注細節而忽略大方向。