人力資源面試題目及最佳答案

　　在學習和工作的日常里，我們經常跟試題打交道，試題是學校或各主辦方考核某種知識才能的標準。大家知道什么樣的試題才是規范的嗎？下面是小編為大家收集的人力資源面試題目及最佳答案，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　人力資源面試題目及最佳答案 1

　　題目一：績效管理包括哪幾個環節以及每個環節的關鍵點。請結合您以往的工作經歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式？

　　一、我認為績效管理有四個環節，制定科學的績效考核計劃、績效考核的執行、績效考核的檢查與反饋以及績效考核后期的處置，四個環節構成一個PDCA循環。

　　1、制定績效考核計劃要根據企業的發展情況，選擇合適的績效考核方法，在指標設計時注意遵守SMART法則（具體、可量化、可實現、現實、有時限）；

　　2、績效計劃執行時，一是要全員輔導，所有參加績效考核的員工都要知道實施績效考核的目的，以及自己的關鍵指標；二是績效考核結果都要反饋到被考核人。

　　3、績效檢查與反饋要注意使被檢查人處于主動地位，面談時避免使用籠統語句，要有具體數據或事例，并根據考核結果制定改進計劃，進行總結和跟進。

　　4、績效后期處理包括一是根據績效改進計劃對員工進行輔導或培訓；二是根據結果對員工進行工資、獎金分配和晉升及人事調整；三如有必要對績效考核計劃進行修正。

　　二、為確保績效考核不流于形式，我認為要從以下幾點注意：

　　1、從高層到基層的全員重視；

　　2、溝通貫徹于績效考核體系的全過程；

　　3、建立良好的績效申訴通道；

　　4、科學的績效體系；

　　題目二：如何才能獲得有效的培訓需求如何衡量培訓效果

　　一、1、對企業管理人員的培訓需求，一是通過績效考核的評估情況，確定管理人員績效水平低的原因，以確定如何通過培訓來解決問題；二是通過能管理人員專業知識和業務能力進行分析，結合工作所在崗位的工作分析制定培訓需求； 2、對一線操作人員要根據操作規程和崗位規范，對現有工人的水平和責任心等進行比較，確定培訓需求；

　　二、衡量培訓效果，可在培訓結束時，采取問卷調查、觀察受訓員工實際工作情況、通過受訓后的績效考核結果分析等方法進行衡量。

　　題目三：關于勞動合同

　　1、正式員工：勞動合同到期，如何辦理終止或續訂合同的手續

　　2、在勞務合同下和實際用工過程中，用工企業、勞務公司、勞務工個人三者之間是什么合同關系當發生實際管理問題時（工傷、糾紛等）應如何界定三者之間的責任

　　答：在勞動合同到期一個月前，根據公司對員工的評定，對要辦理勞動合同終止或續訂的員工，提前30日將終止或續訂合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理相關手續。勞動合同法規定，在續訂合同時，續訂的勞動合同期限由雙方協商；協商未達成一致的，其續訂期限從簽字之日起不得少于1年；勞動者在用人單位連續工作滿10年以上的，勞動者可要求續訂無固定期限勞動合同。

　　用工企業與勞務公司是勞務輸出合同，是種服務合同，勞務工與勞務公司簽訂雇傭勞動合同，與用工企業不存在雇傭關系，當發生工傷、糾紛等時，因為企業與勞動者沒有合同關系，所以不承擔責任，但用工企業要為勞務工提供相應的安全生產保障等，所以有時候會被作為連帶責任處理，負一定的責任。

　　題目四：如何使企業的規章制度對員工具有法律效力

　　一、制定的規章制度不與國家的法律法規相沖突，即要注意規章制度的有效性、實用性；

　　二、各種規章制度的告知，就是作為合同附件或發文、培訓等形式，告知員工。

　　論述題（結合工作實際詳細闡述）

　　題目五：您認為工廠招聘工作的難點是什么，請結合您以往的工作經歷談談如何做好工廠招聘工作

　　招聘工作的難點，我認為主要有以下幾個方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質評測和工作分析做的不完善，對需招聘員工的任職要求及資質要求要求不明確；二是面試的流程不完善，不能通過完整的面試體系，真正招到合適的人員，達到人適其事，事宜其人的.人才匹配原則；三是由于地域性或其它原因，部分工種存在招聘難點。

　　我現在從事工作公司是紡織后整理公司，車間溫度較高，另一方面公司地處偏僻，生活交通多有不便，所以人才流失率較高，招聘工作一直是我們公司的一個難題。

　　任職后，一方面建全公司的崗位職責和崗位任職條件文件的編寫與完善，另一方面完善招聘制度，設計合理的結構化面試程序，拓展招聘渠道，對于車間工人，一方面加強與各勞動力市場的聯系，另一方面加大員工內部推薦制度，鼓勵員工介紹新工人入廠，同時加強對車間的建設，改善員工工作環境（如安裝風機、配備降溫飲料等）。

　　對于工廠的管理人員，外部招聘時首先是通過勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的基本情況，通過合理的面試流程，在人才能滿足任職崗位的同時，將公司的實際情況（交通、生活等方面）告訴應聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所從事工作的特點及個人工作所處的環境，避免員工流失率太大。加大內部員工招聘的力度和員工的培養，通過公司的培訓計劃，提升員工管理水平，個人職位提升機會增大，可提高員工的忠誠度，另一方面又可使部分管理空缺可得到有效填補。

　　題目六：某日，某部門經理A找到人力資源經理，反映其下屬B工作不負責任、業績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經理馬上下去核實情況，B認為自己的工作很努力，只是經理故意為難自己。作為人力資源經理，請您分析出現此類狀況的原因，以及如何處理。

　　一、我認為產生這種狀況的原因：

　　1、此部門經理A缺少與此員工的有效溝通；

　　2、下屬B所處崗位的崗位職責不清楚，無正確衡量工作業績的數據；此員工的績效考核失控，無法正確反映工作業績。

　　二、解決方法：

　　1、公平的看待每方，不偏袒任何一方，迅速介入，避免糾紛升級；

　　2、與每個當事人進行面談，對員工的工作業績、工作態度進行評價，堅持數據說話，有數字有事例；

　　3、根據面談結果，分析判斷事件原因，和雙方一起協調解決問題。

　　題目七：請您談談工廠人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經理的崗位職責和人力資源經理崗位的KPI指標庫

　　一、工廠人力資源部門的主要職能有：

　　1、招聘、錄用、工作分析；

　　2、規章制度的建設與執行！

　　3、員工培訓及發展、員工績效考核

　　4、員工晉升、降職、調任處理

　　5、勞動關系處理及企業文化建設

　　6、部門成本控制及薪資管理

　　二、崗位職責主要有：

　　職責1：主持部門管理及其它具體內容

　　1、負責指導、管理、監督人力資源部下屬人員的業務工作，改善工作和服務質量，做好下屬人員的績效考核和獎勵懲罰事項；

　　2、直接參與招聘工作，面試應聘人員，對應聘人員綜合能力和是否可用做出審核意見，供總經理參考；

　　3、負責完成總經理交辦的其它工作。

　　職責2：負責制定和完善各種人事制度，對組織結構提出改進意見，就公司某些重要事項提出方案具體內：

　　1、在組織結構變動或需要時，對相應崗位進行職務分析；

　　2、協助總經理制定公司勞動人事政策和人事管理制度，并不斷改進；

　　3、負責審核員工招聘、錄用、晉升、調配、培訓、考績、獎勵、懲罰等方案，并提交總經理審批

　　4、就公司中層人事任免提供參考意見

　　5、負責公司對外關系處理、勞動關系處理及企業文化建設。

　　職責3：主持制定各種人力資源管理計劃具體內容：

　　1、主持編寫公司人力資源計劃—

　　2、負責擬訂每年的工資、獎金、福利等人力資源費用預算和報酬分配方案。

　　3、研究和擬訂人力資源開發規劃，全面考慮員工培訓、晉升等問題。

　　4、負責部門周（月、年）工作計劃的起草、完成和相關總結工作

　　三、人力資源經理崗位的KPI指標主要有：

　　1、財務層面：人力資源管理費用控制

　　2、客戶層面：員工滿意度、核心員工流失率

　　3、內部運營方面：人力資源制度修改與運行、本部門員工績效考核、工作計劃完成情況

　　4、學習與發展層面：培訓計劃完成率

　　四、道德的基本境界是家庭、父母，如果一個人連這都不顧及，則道德水平很值得懷疑。我們試圖這樣考核：

　　1、父母身體好嗎年齡大了，有什么困難或疾病似乎隨便一問，看知道否

　　2、你工作很忙，幾乎沒有時間，怎樣管父母的事情誘導服務家庭意識

　　3、遇到父母和工作同時需要你，產生時間沖突，怎么辦誘導親人第一

　　4、現在收入不多，還需要學習，還能給父母錢嗎看其自表述愿望，責任

　　5、父母的生日是大概父母不會忘記孩子生日

　　6、你要孩子嗎不孝有三，無后為大

　　7、你會很忙，在自己家怎樣與老婆（如果有）分配家務誘導團隊意識

　　8、如果有困難、錯誤、嚴重情況，你首先找誰談和獲得幫助忠誠度

　　當然，這樣的題目不盡完善，也許在實踐中各有高招，但一定是要考察的。注意，此類題目必須分開，穿插于其它題目之中。

　　人力資源面試注意事項

　　1、帶多幾份簡歷前往面試，沒有比當被要求提供多一份簡歷而你卻沒有更能顯示你缺乏準備的事了。帶多幾份簡歷，面試你的人可能不止一個，預先料到這一點并準備好會顯得你做事正規、細致。

　　2、留心你自己的身體語言，盡量顯得精警、有活力、對主考人全神貫注。用眼神交流，在不言之中，你會展現出對對方的興趣。

　　3、初步印象和最后印象。最初和最后的五分鐘是面試中最關鍵的，在這段時間里決定了你留給人的第一印象和臨別印象以及主考人是否欣賞你。最初的五分鐘內應當主動溝通，離開的時候，要確定你已經被記住了。

　　4、完整地填妥公司的表格――即使你已經有簡歷。即使你帶了簡歷來，很多公司都會要求你填一張表。你愿意并且有始有終地填完這張表，會傳達出你做事正規、做事善始善終的信息。

　　5、緊記每次面試的目的都是獲聘。你必須突出地表現出自己的性格和專業能力以獲得聘請。面試尾聲時，要確保你知道下一步怎么辦，和雇主什么時候會做決斷。

　　6、清楚雇主的需要，表現出自己對公司的價值，展現你適應環境的能力。

　　7、要讓人產生好感，富于熱情。人們都喜歡聘請容易相處且為公司自豪的人。要正規穩重，也要表現你的精力和興趣。

　　8、要確保你有適當的技能，知道你的優勢。你怎么用自己的學歷、經驗、受過的培訓和薪酬和別人比較。談些你知道怎么做得十分出色的事情，那是你找下一份工作的關鍵。

　　9、展示你勤奮工作追求團體目標的能力，大多數主考人都希望找一位有創造力、性格良好，能夠融入到團體之中的人。你要必須通過強調自己給對方帶來的好處來說服對方你兩者皆優。

　　10、將你所有的優勢推銷出去，營銷自己十分重要，包括你的技術資格，一般能力和性格優點。

　　人力資源面試題目及最佳答案 2

　　題目1：假如你是某單位的工作人員，領導交給你一項對你來說可能比較棘手的任務，你準備怎樣完成這項工作

　　【測試目的】：

　　測試被試計劃組織協調能力,要求被試應考慮到明確的工作目標和要求，據此選擇工作方法，安排工作流程，調配人、財、物資源，協調組織各方共同完成任務

　　【評分參考】：

　　優：計劃安排周全，能合理的安排資源，組織協調各方面力量共同完成任務。

　　好：有較周全的計劃安排與切實可行的調研方法;組織協調各方面力量共同完成任務。

　　中：有計劃安排;有協調的意識，但計劃安排不夠周全。

　　差：計劃安排漏洞多，缺少協調意識;或夸夸其談，不切中要害。

　　題目2：某醫藥總公司正面臨組建集團化公司的問題，您認為組建的集團公司與下屬的子公司之間責、權、利方面應如何協調

　　【測試目的】：

　　測試被試解決復雜問題的能力主要考察被試分析問題、解決問題、靈活應變等方面的綜合能力

　　【評分參考】：

　　優：分析有理有據，切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進行協調分析。分析內容全面。能提出比較有創意的見解。

　　好：分析條理比較清晰，基本能切中要害。能分別從集團公司和子公司的權、責、利進行協調分析。分析內容比較全面。能提出有見地性的見解。

　　中：分析基本上能抓住問題核心，基本能從集團公司和子公司的權、責、利相協調角度進行分析。分析內容基本全面。能提出自己的見解。

　　差：分析思路零亂，邏輯性差。不能從集團公司和子公司的權、責、利相協調角度進行分析。分析內容空洞。不能提出自己的見解。

　　題目3：如果在工作中，你的上級非常器重你，經常分配給你做一些屬于別人職權范圍內的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題

　　【測試目的】：

　　測試被試人際溝通能力即將被試置于兩難情境中，考察其人際交往的意識與技巧，主要是處理上下級和同級權屬關系的意識及溝通的能力

　　【評分參考】：

　　優：感到為難，并能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問題，態度積極、婉轉、穩妥地說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。

　　好：感到為難，但基本能從有利于工作、有利于團結的角度考慮問題，能用比較積極、婉轉、穩妥態度說服領導改變主意，同時對同事一些不合適甚至過分的做法有一定的包容力，并適當進行溝通。

　　中：感到為難，但又不好向領導提出來(怕辜負領導的責任)，私下里與對你有意見的同事進行溝通，希望能消除誤會。

　　差：不感到為難，堅決執行上級交代的任務，并認為這是自己能力強的必然結果。

　　題目4：你認為人力資源總監這個崗位需要團隊領導能力嗎請舉出一個你以前在工作中親身經歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。

　　【測試目的】：

　　測試被試團隊領導能力主要考察被試者是否具有相關工作經驗及在團隊領導中怎樣和諧的處理團隊中人員之間的相互關系

　　【評分參考】：

　　優：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的團隊領導能力具有很強的說服能力。

　　好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的團隊領導能力。

　　中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的團隊領導能力。

　　差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的團隊領導能力。

　　題目5：在以前的工作中，您對您的下屬怎樣激勵請舉出一個在以前工作中親身經歷過的成功或失敗的例子并做出解釋。

　　【測試目的】：

　　測試被試激勵能力主要考察被試者是否具有相關工作經驗及在良好激勵下屬的能力

　　【評分參考】：

　　優：語言流暢，條理清晰，所舉事例對被試者的激勵能力具有很強的說服能力。

　　好：談吐自然，條理比較清晰，所舉事例能充分說明被試者的激勵能力。

　　中：談吐比較自然，條理比較清晰，所舉事例基本能說明被試者的激勵能力。

　　差：談吐不自然，條理不大清晰，所舉事例不能說明被試者的激勵能力。

　　題目6:為什么想離開目前的工作什么時候能來上班

　　【測試目的】：

　　了解被試者的.價值觀。

　　【評分參考】：

　　優：語言流暢，條理清晰,能清晰、合理的表達被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。

　　好：語言比較流暢，條理清晰,能比較清晰、合理的表達被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。 中：談吐比較自然，條理比較清晰。基本能清晰、合理的表達出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。

　　差：談吐不自然，條理不大清晰。不能清晰、合理的表達出被試離開目前工作的原因和來公司上班的時間。

　　題目7：在一個風雨交加的傍晚,你駕著車經過一個車站,車站有三個人正在那等車,一個是你的夢中情人,你做夢都在想,要是我能再遇到她,一定不再和她分開;一個是醫生,他曾經救過你的命,一直以來你都想好好的報答他,還有一位病人,如果不及時將他送去醫院,可能會死去.,可是你的車只能載一個人,這時你應該怎么辦

　　答案：留下來陪夢中情人,讓醫生開車送病人去醫院!

　　人力資源面試題目及最佳答案 3

　　一、填空題

　　1、從愿景、戰略和戰術三個層面闡述組織目標的績效管理方法體系是(KPI)。

　　2、新員工辦理完入職手續后，由人力資源處開具（員工上崗通知單），由新聘人員持本通知單到工作單位報到上崗并領取工作所需（勞保用品）。

　　3、新員工：自上崗之日起進入試用期，試用期時間參照各崗位試用期規定標準執行，但所有崗位至少有（一個月）試用期。表現特別優秀者，可（提前轉正）。

　　4、所有新入職員工應無條件參加（公司統一組織）安排的崗前培訓，經崗前培訓合格后辦理（入職手續），否則不予錄用。

　　5、若用工單位因人員離職而需增加人員時，到公司人力資源處領取并填寫（人員補充申請表），經各相關領導簽批后開展招聘工作。

　　6、公司規定產假必須為工齡滿（一年）以上的女工；應提前（1個月）提出書面申請；產假最長期限為（一年）。

　　7、請假無假條視為曠工，員工上崗、調動無正常手續，人力資源處有權（不予造發工資）或進行工資調整。

　　8、集團公司優秀干部員工的評選（每季度）進行一次。

　　9、在職員工子女在高考中，考入國家“985工程”大學的公司獎勵（5000元），考入其他“211工程”大學的公司獎勵（4000元），考入普通一本院校的，公司獎勵（3000元）。

　　10、機關處室常白班員工（周日）帶薪休假，生產處室及生產分廠常白班員工每月（4天）帶薪調休假（為保證正常工作不受影響，不允許月尾月頭連休）。

　　11、建邦企業核心價值觀（以人為本）、（誠信嚴謹）、（創新高效）、（循環發展）。

　　12、建邦文化精神：（求實）、（創新）、（拼搏）、（奉獻）。

　　13、經營理念：（質量第一）、（客戶至上）、（誠信天下）、（共創雙贏）。

　　14、工作方針：（管理細化）、（技術突破）。

　　15、凡被評為優秀員工的，公司根據實際情況予以健康檢查、外派培訓、外出旅游、帶薪休假等獎勵，獎勵標準(2000)元。

　　16、發展愿景：（打造國內知名）鋼鐵企業、（創建和諧發展）員工平臺。

　　17、鋼鐵企業常回收的煤氣有（高爐煤氣）、（焦爐煤氣）和（轉爐煤氣）。

　　18、煤氣的特性，即共性是（易燃）、（易爆）和（易中毒）。

　　19、人工呼吸的方法有（口對口呼吸）和（俯臥壓背法）和（仰臥壓胸法）。

　　20、搶救現場常使用的救護儀器是（蘇生器）。

　　21、倒班員工本人或子女結婚享受（五天）帶薪假期，常白班員工本人或子女結婚享受（三天）帶薪假期。

　　22、工段、主管級、中干自任命審批完成之日起（二個月）試用期。

　　23、（集團人力資源）處依據評定結果，按照公司相關規定發放技能補貼工資。

　　24、除不可抗拒的因素外，員工請假一律不準事后補假條，凡違反本規定者，考核當事人（50元）/次、考勤員（50元）/人·次，連帶考核車間、處室負責人（30元）/人·次；請假到期后，未按規定在兩天內到人力資源處銷假者，考核（50元）。

　　25、公司員工根據出勤天數每月享受男（150元）、女（100元）的餐補，由人力資源處納入工資卡發放。

　　26、所有員工辦理入職手續時，都要在人力資源處簽訂（承諾書）。

　　27、總經理質詢會每（半)月召開一次，每月（2）、(17日）進行召開。

　　28、本月績效品牌分得分=（上半月美譽度得分+上半月工作計劃得分+上半月總經理特別分）×50%+（下半月美譽度得分+下半月工作計劃得分+下半月總經理特別分）×50%。

　　29、半月量化工作計劃預期結果必須體現（時間）、（數量）、（質量）三部分。

　　30、每月(6)日前完成財務績效報表、職能處室考核審核，生成相關《績效考核匯總表》，報常務副總經理審核完畢；每月(10)日將審核后的承包單位獎金分配明細按要求上報（總經理）審批；分管副總經理、常務副總經理、總經理依次審批《工資表》，于每月(20)日下班前完成。

　　二、選擇題

　　31、設計KPI時，可使用(A)來描述“企業如何創造價值”。

　　(A)戰略地圖

　　(B)任務分工矩陣

　　(C)目標分解魚骨圖

　　(D)崗位職責說明書

　　32、(C)可以體現績效管理的不同工作效率和管理風格。

　　(A)考評對象(B)績效指標(C)考評程序(D)考評結果

　　33、《勞動合同法》規定：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(B)。

　　(A)一個月(B)兩個月

　　(C)三個月(D)六個月

　　34、我國勞動法規定的勞動年齡為(B)

　　(A)14周歲(B)16周歲

　　(C)18周歲(D)20周歲

　　35、反映崗位或技能的價值，但忽視了員工之間的個體差異的薪酬形式是(A)。

　　(A)基本工資(B)績效工資

　　(C)激勵工資(D)員工保險福利

　　36、(D)不屬于工作態度指標。

　　(A)積極性(B)責任感

　　(C)紀律性(D)學習能力

　　37、人力資源開發的雙重目標是(A)

　　(A)提高才能，增強活力(B)提高學歷，增加效益

　　(C)提高覺悟，鍛煉意志(D)加強保健，增強體魄

　　38、工作性質完全相同的崗位系列稱作(D)

　　(A)崗級(B)崗等(C)崗類(D)崗系

　　39、“金無足赤，人無完人”體現在人員甄選的原則上是(A)

　　(A)用人所長原則(B)民主集中原則

　　(C)因事擇人原則(D)德才兼備原則

　　40、“多勞多得”體現了(D)。

　　(A)合理合法(B)對內公平

　　(C)對外公平(D)對員工的公平

　　41、在考評實踐中，使用最為廣泛的是(A)。

　　(A)上級考評(B)外部考評

　　(C)同級考評(D)360度考評

　　42、薪酬系統的重要性有哪些(A)。

　　(A)為企業制訂有競爭力的薪酬，為企業留住需要的人才

　　(B)為企業留住所有員工

　　(C)為企業制訂超高競爭力的薪酬

　　(D)為企業留住需要的人才

　　43、在勝任特征冰山模型中，屬于可見表象的有(A)。

　　(A)技能(B)自我概念

　　(C)動機(D)社會角色

　　44、從短期發展戰略和管理作業運作的角度看，人事經理是企業的(C)。

　　(A)戰略伙伴(B)變革的代理者

　　(C)行政管理專家(D)員工的領跑者

　　45、(C)屬于有形資本。

　　(A)人力資本(B)組織資本

　　(C)財務資本(D)顧客資本

　　46、給面試者試看一張圖片，讓其講述一段含有過去、現在和來來的故事，屬于投射測試的(B)。

　　(A)聯想法(B)構造法

　　(C)繪圖法(D)完成法

　　47、關予員工處罰，說法錯誤的是(B)。

　　(A)處罰以采取書面警告為好

　　(B)停職是最嚴厲的一種處罰

　　(C)如果員工再次違反規則，應該發出最后警告

　　(D)所有書面警告都應該有發送日期和接收者簽字

　　48、最精確的績效指標計算方法是(B)。

　　(A)減分考評法(B)百分率法

　　(C)區間賦分法(D)等次說明法

　　49、在現代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(D)

　　(A)事務性機構(B)簡單服務性機構

　　(C)非生產非效益部門(D)生產與效益部門

　　50、架空煤氣主干管距地面(D)。

　　(A)5米(B)5、5米(C)6米(D)大于6米

　　51、毒性最大的煤氣是(A)。

　　(A)高爐煤氣(B)焦爐煤氣(C)高焦混合煤氣

　　52、煤氣中毒程度與哪些因素有關(ABCD)。

　　(A)煤氣種類(B)人體素質(C)中毒時間(D)煤氣濃度

　　53、搶救中毒者應先搶救(C)。

　　(A)輕度中毒者(B)中度中毒者(C)重度中毒者

　　54、進入煤氣區域作業，必須配戴(B)。

　　(A)氧氣呼吸器(B)煤氣濃度檢測儀(C)煤氣檢測鴿子

　　55、技術人員招聘最適合的途徑(C)

　　(A)公司內部電子屏、公告欄(B)電視飄字廣告

　　(C)網絡招聘(D)高校招聘

　　56、不屬于人力資源模塊的是(C)

　　(A)人力資源規劃(B)招聘與配置

　　(C)人力成本預算(D)培訓與開發

　　57、PDCA不包括以下哪項(C)

　　(A)計劃(B)執行(C)指導(D)檢查

　　58、馬斯洛需求理論的最高層次：(B)

　　(A)生理(B)自我實現(C)安全(D)社會(E)尊重

　　59、不屬于6S的是(D)

　　(A)整理(B)整頓(C)安全(D)環保

　　60、將候選人逐一進行比較，評出優秀者的方法是(A)。

　　(A)配對比較法(B)綜合選拔法

　　(C)評價中心法(D)升等考試法

　　三、判斷題

　　61、人力資源管理專家必須是人力資源高級管理人員(×)

　　62、勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期最長不超過30日。(√)

　　63、“如果不服從安全管理，寧可讓你失業，也不能讓你失去身體的一部分”是張銳總經理的提出的。(√)

　　64、半月量化工作計劃未完成項，必須總經理簽字確認，才能夠免責。(√)

　　65、每半月質詢會上對各職能部門進行一次美譽度考評，由分管副總和其他三個部門進行考評打分，考評打分無論是加分或減分，都要寫明具體事實或數據。(√)

　　66、美譽度考評，本考評時段兩部門無業務往來或無表現突出事件，可不加不減，保留基準分7、5分。(√)

　　67、處室中層以下員工請假超過3天者，須報主管副總簽字審批。(×)

　　68、企業精神是團結、求實、拼搏、奉獻。經營理念：質量第一、客戶至上、誠信天下、共創雙贏。(×)

　　69、優化就是裁員。(×)

　　70、管理者的管理職能有：計劃、組織、領導、控制。(√)

　　71、管理者最主要的職責是監督部屬制定并完成工作計劃及目標。(√)

　　72、下屬不可以管理上司，只有下屬才可以管理；對待上司最好的方式是服從。(×)

　　73、輔導是有經驗的人把自己的知識、方法傳授給他人，同時激發他人的潛能并幫助其面對問題找到解決辦法。(√)

　　74、提高“全員勞動生產率”就是人力資源各項工作的終極目標。(√)

　　75、績效結果決定于績效方案，與管理基礎工作是否扎實無關。(×)

　　76、激勵的起點我要做，激勵的終點要我做。(×)

　　77、人力資源管理的四大機制：約束、牽引、激勵、競爭淘汰機制，員工行為規范屬于約束機制。(√)

　　78、員工以反映問題為由，煽動或脅迫其他人員擾亂正常管理秩序的，一經查實公司直接予以辭退。(√)

　　79、勞動法規定：員工入職后是否需要簽訂勞動合同，由員工與用人單位協商確定。(×)

　　80、因為高爐煤氣中CO含量高于焦爐煤氣的'CO含量，因此焦爐煤氣熱值低于高爐煤氣熱值。(×)

　　81、因高爐煤氣毒性大熱值低，泄漏時不易發現又易發生中毒事故，企業也不能利用。(×)

　　82、煤氣管線的排水器只起到排水作用。(×)

　　83、煤氣中毒和喝醉酒一樣，神志清醒。(×)

　　84、煤氣都是以煤為基料而得到的有毒氣體。(×)

　　85、所有員工辦理入職手續時，都要在人力資源處簽訂《承諾書》。(√)

　　86、特殊崗位輪崗制度只針對普通員工，中層干部不需要輪崗。(×)

　　87、競聘上崗、末位淘汰屬于激勵機制。(×)

　　88、人力資源管理是人力資源部門的責任，與其他部門無關。(×) 89、中層干部自任命之日起三個月試用期。(×)

　　90、輪崗人員的薪資待遇參照崗位調動情形執行。(√)

　　四、問答題

　　91、集團公司2015年“四個10%”是什么？

　　答：產量提高10%；成本降低10%；人員優化10%；人員工資增加10%。

　　92、建邦集團每季度評選的優秀員工獎項有哪些？至少答出6項。

　　答：①管理創新獎②技術創新獎③指標創新獎④質量進步獎⑤安全環保獎⑥市場營銷獎⑦技能競賽獎⑧論文著作獎⑨發明專利獎⑩合理化建議獎

　　93、半月計劃分為哪幾類？

　　答：①、公司重點工作、重要事項、重大改革工作。②、部門日常性工作③、配合其他部門完成的工作，④、創新型工作⑤、挑戰性管理工作⑥、安全培訓管理工作

　　94、機構崗位精簡、人員優化的目的是什么？

　　答：在鋼鐵行業產能嚴重過剩，在鋼鐵企業優勝劣汰的劇烈變動期，面對變化莫測的市場，企業要在慘烈的競爭中求生存，只有通過苦練內功，拼管理、拼創新，通過機構崗位精簡、人力資源的優化整合，實現人力資本價值最大化，實現勞動生產效率的大幅提高，降低一切可降低的隱性成本，增強企業的生存能力和市場競爭能力。

　　95、建邦人的理念？

　　答：創新圍著人才轉，人才圍著機制轉。

　　機制圍著經營轉，經營圍著生產轉。

　　生產圍著效益轉，效益圍著發展轉。

　　發展圍著生存轉，生存圍著社會轉。

　　96、建邦員工應做到？

　　答：把忠心獻給祖國，把愛心獻給社會，把孝心獻給父母

　　把誠心獻給事業，把關心獻給他人，把信心留給自己

　　97、人力資源管理的六大模塊？

　　答：分別為人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利、員工勞動關系管理六大模塊。

　　98、建邦集團發展戰略？

　　答：(1)做大，做強，做規范。

　　（2）規劃新藍圖，創建新機制，實現新跨越，建設新建邦。

　　99、如何理解人員優化與人才引進的關系？

　　答：人員優化與人才引進并不矛盾，工作中要處理好定員做“減法”和人才做“加法”的辯證關系，既要做好減員增效工作，又要做好人才引進工作。

　　100、簡述公司考勤管理規定探親假的標準與要求。

　　答：公司員工家庭住址距公司300Km以上的，每年休兩次探親假，上、下半年各一次，每次假期為7天；家庭住址距公司100Km以上300Km以內的，每年休一次探親假，假期為7天。

　　以上休假期限皆含路程；為保證正常工作不受影響，以上帶薪休假不得上下半年或下上半年連休，也不得與常白班4天假連休；離職人員離職前最后一次帶薪休假后工作不滿三個月的，離職時適當扣除休假期間工資。

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