薪酬管理的論文

　　在各領域中，大家都有寫論文的經歷，對論文很是熟悉吧，借助論文可以有效提高我們的寫作水平。相信很多朋友都對寫論文感到非常苦惱吧，下面是小編為大家收集的薪酬管理的論文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

薪酬管理的論文1

　　摘要：人力資源作為企業的重要組成部分，在公司的發展和運營中發揮著不可或缺的作用。而薪酬的水平則直接體現了上級領導對于人能力資源的重視程度，也是人力資源衡量自己價值的客觀標準。許多企業因為對人力資源的不夠重視，較低水平的薪酬導致人才外流，增加人力資源成本。很大程度上阻礙了企業的發展。本文針對企業人力資源薪酬管理的問題展開論述，并提出相對可行的建議，致力于設定合理的薪酬水平，促進企業發展。

　　關鍵詞：人力資源薪酬管理問題與對策

　　隨著我國市場經濟的不斷發展，企業之間的競爭日益加劇，對于人才的需求逐步增加，于是人力資源資企業中所占的地位愈加突出。企業想要在激烈的市場競爭下存活下來，這就需要不斷地招賢納士，壯大企業的實力。在這種現象把薪酬管理推上企業管理的議事日程，薪酬水平不合理，必定會影響企業對于人才的的管理，所以建立合理的薪酬標準勢在必行。

　　一、企業人力資源薪酬管理中現存的問題

　　（一）薪酬分配方式單一

　　我國的分配制度要求，以按勞分配為主，多種分配方式并存。但是多數企業并未真正貫徹多勞多得的分配制度，忽視了員工在智力，創意，技術等方面作發揮的作用，未能根據員工的工作性質，工作內容等方面的因素實施多元化的薪酬分配，缺少適當的獎勵機制，難以充分調動員工工作的積極性，導致員工的工作熱情降低，致使工作效率低下。

　　（二）薪酬管理體制落后

　　我國現行的薪酬管理體制起步較晚，而且人力資源薪酬管理制度沒能真正的落實完善。目前，我國大多數企業的薪酬與績效相結合，僅僅依靠員工績效水平來制定薪酬水平，靈活性差，以業績為衡量工資水平的標準很難滿足多種崗位人事管理的需要。

　　（三）員工福利相對匱乏

　　就我國目前的人力資源薪酬管理體制來看，缺少人性化的福利待遇。福利待遇水平僅僅停留在加班補貼，社會保險，住房補貼之類，并且這些福利待遇要求水平較高，獲得途徑相對麻煩。企業應當注重增加人性化的福利待遇，降低福利待遇門檻，讓福利惠及家庭，落實到每一個為公司發展做出貢獻的人。

　　二、企業人力資源薪酬管理體制的重要性

　　從企業的角度當今市場經濟體制的影響下，企業間的競爭越來越激烈，要想在眾多企業之中脫穎而出，就必須不斷能增強自己的競爭力。人事的流動容易導致人力資源成本的增加，人才的外流無疑是得不償失。這些都將影響到企業的長遠發展。通過高工資和良好的待遇不但能留住人才，還能吸納人才，壯大企業實力。

　　三、企業人力資源薪酬管理體制問題的解決對策

　　（一）制定多元化的薪酬分配標準

　　公司應該及時根據自身情況完善薪酬分配標準，通過調查研究相同市場薪酬水平分布的'基本規律，確保自己公司的薪酬在市場上具有一定的競爭力，依據不同的崗位職責，工作性質給予不同的薪資補償，告別薪資水平與績效相掛鉤的不科學運用，適應時代的發展，重視人力資源的培養，在摸索中不斷完善薪酬分配標準，讓每一位員工的付出的得到應有的回報，立足于企業的長遠發展目標，不為蠅頭小利而得不償失。

　　（二）構建“以人為本”的薪酬體制

　　企業的發展離不開人的努力，對于員工來說，為公司謀求發展是為了滿足自身的利益，而薪酬是對自己付出的最具有實際意義的回報，也是公司對于個人價值的肯定。所以在面對人力資源薪酬體制的問題時，要充分考慮帶員工的需求。落實福利制度，增加福利制度的惠及范圍。只有這樣才能避免人才的流失，也能增加員工對企業的擁護和熱愛，只有讓他們的付出得到應有的回報，才能更好為公司的發展盡心竭力。

　　（三）學習國外的先進經驗，不斷改革創新

　　企業的發展是一個不斷前進和創新的過程，不能僅僅依賴于已有的經驗原地踏步，我國的企業人力力資源薪酬管理制度起步晚發展慢，這就需要我們通過學習國外的先進經驗，結合自身的實際情況取長補短，在吸收別人經驗的基礎上，進行大膽的創新，滿足自身的需求。

　　四、結束語

　　綜上所述，我國企業的人力資源薪酬管理體制改革任重而道遠，企業想要在激烈的競爭中生存，就必須進行改革創新，完善人力資源薪酬管理體制迫在眉睫。通過科學合理的改革，才能保留企業人才，優化企業的配置，促進企業更好地發展。

　　參考文獻：

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　　[3]王婧.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[J].經營管理者，20xx，28：163

薪酬管理的論文2

　　摘要：目前，事業單位薪酬和激勵相關管理制度還不健全，直接影響了單位人力資源管理的可持續健康發展。本文對事業單位薪酬管理中的現狀及存在的問題進行分析，并針對性地提出對策和建議。

　　關鍵詞：事業單位；干部薪酬；薪酬管理

　　１構建薪酬激勵管理制度基本原則

　　１．１對內公平

　　首先，事業單位的干部職工獲得的報酬應與其在工作中所做出的貢獻和取得的業績對等；除此之外，還需和單位內部工作內容、能力水平大致相同的人擁有比較對等的報酬。實際上，對于大部分干部職工而言，內部公平感主要是其自身在“投入”和“回報”方面的對比，當自身付出和所得相比對等或高出時，則認為自身的“回報，投入”比率是處于上升態勢的，此時即會出現公平感，反之則會感到不公平。除了自身的縱向對比外，干部職工還會通過咨詢、交流、直接詢問等方式和與自身崗位性質類似、能力相當的他人進行橫向對比，此時若自身報酬相對較高時，便會萌生滿意感，反之則會出現各種不滿。

　　１．２對外公平

　　所謂對外公平，即干部職工通過自身的關系，將報酬和區域內相關企事業單位的人員進行比較。相應階段內，若事業單位工資待遇高于社會平均水平時，事業單位內部干部職工的整體滿意度便會提升，反之滿意度則會降低。由此可見，事業單位在設置薪酬體系時，必須保證其薪酬水平的對外公平，即要有相應的競爭力，才有利于吸引和留住優秀人才，獲得較強的人力資源競爭優勢。

　　１．３靈活變通原則

　　靈活性原則，即設置薪酬管理制度時必須以實際為依據，根據社會發展狀況進行適當的調整。事業單位的行業范圍涉及科教文衛等諸多領域，不同行業的事業單位對人才的需求有所不同。若能良好把控靈活性要求，便能更好地應用薪酬管理制度，在確保薪酬激勵制度發揮自身效用的基礎上，激勵更多的人員努力工作。按照市場經濟變化進行對應的微調，讓薪酬管理制度符合時展所需和薪酬管理的真實狀況，為事業單位的發展做出更多的貢獻。

　　２事業單位干部薪酬管理中存在的問題

　　２．１薪酬激勵方式缺乏科學性

　　激勵就是通過外部因素的作用，使人自覺發揮主觀能動性并向所期待的方向努力的心理過程。目前，我市事業單位干部職工的收入水平與其聘（任）的職務及對應的崗位級別直接相關。因此，事業單位的薪酬激勵主要是通過職務的晉升和職稱的聘任，這雖然是一種最為傳統和有效的激勵方式，但畢竟領導職數有限，考評職稱又存在一定難度，聘任非領導崗位、未通過職稱實現工資增長的干部職工還是占大多數。其次，少數事業單位如學校、醫院等通過每個月的獎勵性績效對干部職工進行激勵，即按照干部職工的出勤、加班等情況分配獎勵性績效，即便是經批準核增的獎勵性績效也是按照領導崗位與非領導崗位進行二次分配。另外，年終績效考核被授予嘉獎的干部職工可獲得嘉獎獎金，但畢竟金額不高且嘉獎名額較少。大多數干部職工因未獲得與付出勞動相匹配的合理工資，從而產生巨大的心理落差。這樣缺乏科學性的薪酬激勵方式，不僅打擊了干部職工工作的積極性和創造性，還容易造成事業單位內部矛盾。

　　２．２崗位績效工資管理不完善

　　我市財政撥款類事業單位實行的是崗位績效工資制度，按照職務、職稱來評定干部職工的績效，即按照干部職工所聘任的崗位級別給定一個總績效工資。獎勵性績效是工資組成部分中唯一可二次分配的項目，其工資標準原本只是計算本單位獎勵性績效工資總量（含經人社、財政部門核定的追加獎勵性績效工資總額）的依據，但現實中大多數事業單位獎勵性績效未進行二次分配，而是直接按事業在編人員實際聘（任）崗位級別所對應的獎勵性績效金額發放。獎勵性績效作為工資中活的部分被當成固定項目隨工資發放，使得活的部分活而不動。獎金項目中的精神文明獎和區級績效獎以每月的應發工資為基數，因此也直接和獎勵性績效掛鉤。年終一次性績效工資（考核獎）、追加的績效工資（綜治獎）可二次分配但大部分事業單位也直接平均分配。名義上是績效實際上仍然是搞平均主義，吃大鍋飯，起不到崗位績效工資制度本應發揮的促進干部職工提高工作能力水平、團結協作共同完成目標的激勵效果。不完善的崗位績效工資，導致事業單位發展后勁不足。

　　２．３缺乏科學的配套考核機制

　　崗位績效工資實施的難點在于與績效相關的工資的實施，也就是可以二次分配的部分，科學的績效考核評價機制是實施崗位績效工資的基礎和前提。現行的事業單位的考核體系缺乏科學性和有效性，“政治思想、職業道德、能、勤、績”五方面考核標準過于粗放，沒有根據工作性質和工作崗位的差異來分解評價細則，更沒有從工作難易程度和工作量來進行考核，未能精細地量化干部職工的工作業績、工作能力等；大多數事業單位對工作人員的考核重視不夠，每年僅組織一次考核即年終績效考核，考核過程不過是打打鉤，測評結果流于形式，一般只注重考核結果。因缺乏與績效工資配套的績效考核評價機制和分配方案導致工資獎金二次分配存在困難，大部分事業單位工作人員的工資獎金與實際績效無關，使事業單位干部職工產生“干好干壞都一樣、干多干少都一樣、干與不干都一樣”的心理，直接影響其主觀能動性的發揮。

　　３事業單位干部薪酬管理制度改革建議

　　３．１優化管理機制調動干部職工積極性

　　由于單位內各崗位的工作性質、技術含量、危險程度不同，其工作待遇也應有所不同。若腦力、體力、技術、管理人員的待遇相差不大，甚至是危險程度高的`和低的工作待遇相差也較小，必定會引起從事高危和高強度作業人員、高技能人才等的不滿和抱怨。因此，事業單位內部必須關注管理機制的調整與優化，按照崗位勞動強度、數量、危險強度等具體狀況來明確工資，確保在有所差別的基礎上最大程度上保證公平性，才能發揮崗位薪酬最大的效用。在這當中必須著重關注“差異性”問題，所謂差異性即是要綜合利用工資獎金中可二次分配的部分，比如獎勵性績效和年終績效工資等，適當優化調整危險程度、勞動強度等存在差異的崗位相應的薪酬福利待遇，這樣才能更好地在保證差異性區分的基礎上維持“公平性”，同時也能由此提升事業單位干部職工的工作熱情與凝聚力。建立健全干部職工薪酬管理制度，就要建立良好的激勵機制，才能有效挖掘干部職工的潛能，使其主動積極地完成工作。通常來說，激勵機制包括物質激勵和精神激勵兩個方面。物質激勵一般指職務晉升、職稱聘任、工資獎金發放等必須公平公正且不搞平均主義；精神激勵包括稱贊、授權、自由等。建立完善的激勵制度，有助于推進事業單位人事制度改革的進程，不把資歷學歷作為唯一的競爭，建立與人才相適應的獎懲制度、職務晉升制度、職稱聘任制度、管理制度。

　　３．２薪酬激勵應與崗位管理相結合

　　第一，可按照單位的實際、干部真實需求，建立多元化、多層級的激勵機制。知名的馬斯洛需求層次理論中提到的關于“尊重與自我實現”這兩類需求，均是人類最基本的需求內容。所以，具體的工作中，事業單位需按照其真實的發展狀況，在綜合分析干部職工各類需求的基礎上建立起匹配度高、多元性強的激勵機制。首先，事業單位要在關注自身“以崗定薪”、確定單位機構設置的基礎上，確保干部職工崗位薪酬、地位之間的對等性；其次，要優化績效考核制度，確保績效考評工作的水平，讓真正為單位做出貢獻、愿意服務單位的人員擁有更合理的報酬與激勵。第二，進一步推動崗位設置管理制度的落地實施。此項制度主要是按照需求設置崗位，責與崗對應，這也是崗位設置管理制度的中心內容，同樣也是展現激勵機制的最佳方式。由此可見，事業單位雖自身性質比較明確，但同樣需對自身崗位的性質、任務等內容進行科學研究，在此基礎上確定出不同崗位的具體職責，以此提升崗位職責整體的可履行度、透明度與公開度；推行事業單位的基本用人制度聘用制，破除干部身份終身制，并將崗位職責履行情況當作年度考核的重要依據，變身份管理、人治為崗位管理和法治，形成一個能進能出、能上能下、充滿生機和活力的用人機制，提高干部職工發展意向與崗位需求的契合度。

　　３．３制定科學的績效考核評價體系

　　首先，確定考核標準和等次劃分。建立科學合理的分層次、分類別、具體化的考核標準，對績效考核內容即“德、能、勤、績、廉”進行細化，制定出明確的具有針對性的評估準則；對事業單位的每個崗位的職責進行詳細說明，細分崗位對應的分值標準，也就是依據一般干部職工—中層干部—領導干部等層次確定對應的標準分值；考核結果分為“優秀、合格、基本合格、不合格”四個等次。其次，績效考核時間。關于績效考核方面，可具體劃分為平時考核和年度考核，關于平時考核主要是關于日常工作的完成情況，比如工作任務、目標、出勤情況等內容。事業單位必須重視平時的考核工作，建立合理的考核周期，如每季度進行一次考核，以平時掌握為引領，注重“平時狀態、平時姿態、平時積累”，多一些日常了解，減輕年度考核的壓力，讓年度考核內容更有支撐。最后，考核結果的運用。建立科學的績效評估體系，不僅包括績效考核的過程還包括績效考核的反饋和改進，必須實現績效評估結果和績效工資、晉升機制的切實掛鉤，績效考核才有意義。如績效考核結果直接與獎勵性績效、年終績效工資等掛鉤。

　　３．４制定合理的薪酬激勵分配原則

　　制定合理的薪酬激勵分配原則，首先，必須堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則。獎勵性績效、年終績效工資等分配以日常工作業績和個人年度工作目標責任作為主要依據，多勞多得、優績優酬，適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業績突出的干部傾斜。實施過程實行陽光操作，考核結果由單位績效考核部門定期張榜公布，切實做到公開、公平、公正。其次，要堅持“科學合理”原則。績效考核工資分配方案要統籌兼顧單位各類干部職工之間績效工資分配關系，力求科學合理，績效考核成績越高分配到的獎勵性績效、年終績效工資越高。同時，要根據單位干部職工的實際情況逐步完善分配方案。

　　４結束語

　　總之，事業單位干部薪酬和激勵管理制度直接影響著單位人力資源管理的可持續健康發展，對事業單位人力資源管理有著重要作用。要做好干部薪酬管理，需要優化管理機制、將薪酬激勵與崗位管理相結合、制定科學的績效考核評價體系和合理的分配原則。除此之外，還要提升事業單位的人力資源管理水平，制定具體化的執行標準。針對具體形勢、發展戰略的變更，也可有針對性地微調干部薪酬福利管理模式，創設出更佳的氛圍，以此促進事業單位更好地健康持續發展。

　　參考文獻

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　　［２］劉娟，廖婷婷．事業單位薪酬福利管理問題的相關思考［Ｊ］．就業與保障，２０２０，（０８）：３５－３６．

　　［３］張開宇．事業單位人力資源薪酬管理的問題與優化方案分析［Ｊ］．全國流通經濟，２０２０，（１０）：１０３－１０４．

　　［４］張丹．薪酬激勵在事業單位人力資源管理中的價值探析［Ｊ］．經濟師，２０１８，（０５）：２４０＋２４２．

薪酬管理的論文3

　　一直以來，許多管理學家對組織的公平與員工工作態度進行了大量的研究和考證，許多學者認為，薪酬管理中堅持公平性的原則能夠促使管理人員與員工共同營造正面的積極的氛圍，而員工的滿意度提高了，往往會更加積極的投入工作生產中，從而使得工作效率得到極大的提高，企業也會因此而獲利。企業的薪酬管理體系是現代企業著重發展的管理方式，企業通過科學的評價方法和評價體系，對員工進行評價，評價結果顯示員工對公司的貢獻程度，企業也可以通過工作績效管理員工的日常工作行為進行評價，也可以評價員工對企業的貢獻的程度對員工進行評價，從而對員工進行提拔和獎勵，可以實現員工的自我價值，從而實現企業的良好發展。

　　1企業薪酬公平性管理的相關概念

　　企業的薪酬管理是指一個企業對員工提供的勞動服務進行評價，然后，企業的薪酬管理組織會對這種評價進行評定和分析，然后會對員工的薪酬結構和形式做出相應的決定。公平的企業薪酬管理會在這些環節體現出公平，公正的原則。與此同時，為提高員工的生產與競爭意識，提高員工的工作效率，企業還需要不斷的與企業員工進行溝通交流，創新企業員工的新薪酬結構和形式，逐步完善企業的薪酬管理體系。企業的薪酬管理的公平性主要體現在結果公平，過程公平，途徑公平這三個方面。其中，結果公平是指員工是否可以被給予公平的薪酬水平，員工的評估與薪酬水平是否具有相對應的關系。企業員工往往會比較自己的得失，并給予一定的判斷，如果發現自己的收人與自己的付出不等，將會極大地影響員工的工作效率。此外，過程公平是指企業員工對薪酬的評價的管理過程和方式，過程中應確保公平，公正，平等，才能確保整個過程的公平。途徑公平指的是利用科學的方式進行評價。

　　2薪酬管理公平性的涵義

　　對于薪酬管理公平性的涵義包括下面幾個方面：

　　2.1薪酬管理的結果公平

　　薪酬管理的結果公平表現在對于薪酬水平、增漲幅度與企業員工的付出和貢獻是否相適應，判斷分配的結果是否公平。如果員工按照一定的標準進行評價，實際上本來應該是優秀或良好的結果，得到的卻是相反的結果，那么勢必會使員工產生不公平的感覺，從而影響其工作積極性，有的時候甚至會帶起周邊員工的不滿情緒。此外，對于考核優秀的員工通常會期待在漲工資、發獎金和獲取其他福利時能夠與其他考核不優秀的員工有差別，當期望與結果不能滿足的時候也會引起落差。

　　2.2薪酬管理的構成公平

　　薪酬管理的構成公平是指企業的薪酬管理的結構和組成部分要公平，企業在制定薪酬管理制度規則時應該充分考慮宏觀經濟條件、所處行業情況、企業的經營情況等多方面的因素，使企業的薪酬水平具有行業的競爭力，從而防止人才的流失。

　　2.3薪酬管理的過程公平

　　薪酬管理的過程公平是指在實行薪酬管理的過程中程序上的公平，包括了建立科學的績效管體評價制度以及完善的工作績效評價流程。科學合理的考核體系、全面準確的`考核內容是薪酬管理的過程公平的基礎。

　　2.4薪酬管理的信息公開程度公平

　　對于薪酬管理的制度應采取公平、公開、公正的原則。企業的業績考核指標、薪酬評價指標和方式等信息應對每個員工進行公開，讓所有的員工處于同樣的起跑線，禁止“暗箱操作”薪酬決策。“暗箱操作”式的薪酬決策會使員工和員工、員工和領導層之間出現互相猜忌、不信任，從而影響工作效率，進而影響企業效益。透明的薪酬評價以及對每個員工進行溝通其薪酬構成的結構和原因，會帶來正面的效果。

　　3企業薪酬管理公平性對員工工作績效的關聯

　　3.1薪酬管理公平性與員工滿意度

　　對于大多數人而言，企業對員工的薪酬代表著企業和員工兩方面的內容，一方面是一定程度上代表著企業對于該員工一定時間內工作表現的肯定，另一方面是同時也代表著企業對于該員工在未來工作中取得成績的期望。員工可以通過企業所給予的薪酬來判斷企業對于自身工作投入的態度，也可以通過薪酬來判斷自身在企業受重視的程度以及發展的潛力。對于自身工作投入的情況，往往會有一個預期估值，當所得與預期估值相一致或者所得高于預期估值時通常會感到滿意，而所得低于預期估值時則會感到不滿意，對薪酬滿意度是員工對人力資源價格的心理態度。

　　3.2員工滿意度與工作績效的表現

　　員工滿意度是企業人力資源管理的一個重要指標，又稱企業管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企業的幸福指數。它是一種心理的感知活動，是對于一定價值的主管判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關系決定的。當期望超過感受，則滿意度高，反之，當感受超過期望，則滿意度低。作為員工，在實現目標后得到績效和補償這一過程，是滿意度潛在發揮作用的過程。在日常實踐中如果工作表現出色，會得到更多的報酬和晉升的機會，隨之滿意度也會增加，從而進入一個正向的循環，即工作出色———報酬和晉升———滿意度增加———工作更出色；如果報酬和晉升不合理將可能打破這種正向的循環，即工作出色———不公平的報酬和晉升———滿意度減少———工作不出色。大多數企業的管理者認為員工的工作熱情與滿意度有著正相關性，提高了員工的滿意度可以提高員工的工作投入，降低人才流失所帶來的負面影響，從而提高企業的經營效益和競爭能力。

　　4提高薪酬公平性對員工態度正面影響的策略

　　4.1完善薪酬制度，提高薪酬管理公平性

　　提高薪酬管理的公平性有助于提高員工在崗位上的滿意度、工作績效和工作積極性，薪酬制度是保障員工在獲取報酬時公平的制度性保障。因此，在薪酬管理上，為了保障各崗位和各方面的薪酬管理上的公平性，管理者要根據不斷深化與發展的市場和經濟規律，加深對制度的改革與完善，使之符合當前人力資源管理的需求，從而保障各崗位間的薪酬管理公平性的需求。只有從制度上為員工提供必要的公平的保障，才能增強崗位對員工的吸引力，并增強工作崗位上不斷提高自身工作能力和業務水平的動力，從而更好地實現員工自身的職業價值。

　　4.2提高薪酬績效管理的能力

　　崗位的績效管理通過設定必要的工作目標，為員工和其所在的職能部門提供了努力與完善的方向。通過工作績效制度，管理者可以了解到員工在工作中存在的問題，并督促員工努力改善并提高績效。績效的管理有助于對不同工作表現和工作態度的員工進行區別與甄選，加強部門內的人力資源管理需求。因此，提高和落實工作績效的管理辦法是實現崗位薪酬管理公平性的重要保障措施之一。只有不斷落實和完善工作績效管理辦法，才能夠讓每個崗位的員工認清楚自身崗位的職業需求，并通過績效管理的驅動作用，提高員工的動力，從而改善員工在崗位上的工作態度。

　　4.3實現薪酬管理信息的公正化、透明化

　　合理的薪酬結構和薪酬管理制度可以有效地激勵員工的工作積極性，從而保持各個階段員工的工作態度并實現工作業績的提高。但是，不透明的薪酬管理信息會導致薪酬管理公平性在員工間的信度的下降，也會妨礙到各部門或各崗位之間的合作。相同或相近崗位如果存在過大的薪酬差異，就會使得員工產生不公平的感覺，從而挫傷員工的工作態度。因此，在合理薪酬結構的基礎上，要實現薪酬管理信息的公正化和透明化，讓員工普遍認識和接受當前的績效辦法和薪酬結構，這有助于提高員工的崗位認可程度，以保障其在工作中的滿意度、情感認同感和工作態度。

　　5結束語

　　實現企業薪酬管理的公平性是企業薪酬管理中的重要挑戰。為了實現這一目標，需要企業中各個部門和成員之間的努力與相互配合，也需要采用科學合理的制度。在今天的新形勢下，想在激烈的市場環境中生存和穩定的發展，企業首先需要大量的優秀人才，只有在先進的管理模式的支持下，才能提高企業的綜合競爭力。企業才能獲得可持續發展。只有公平的薪酬管理，才會激發員工工作的積極性，更好地發揮工作效率，促進企業的發展。

　　參考文獻

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　　[4]高芬.淺議薪酬管理公平性對員工工作態度的影響[J].人力資源，20xx（11）：339.

薪酬管理的論文4

　　一、績效考核對薪酬管理的作用

　　1.績效與薪酬息息相關。

　　對企業而言，生產效益是企業發展的命脈，是決定企業生死存亡的關鍵，因此企業最看重的是自身的生產效益。而企業的生產效益能在員工的績效上得到充分體現，所有員工的績效組成了企業的效益，能為企業帶來巨大利潤，因此企業必須高度關注員工績效。將員工的績效和薪酬聯系起來能激發員工的工作動力，能激勵員工為企業帶來豐厚的回報。因此，合理的績效獎勵和恰當的錯誤懲罰很有必要，績效與薪酬掛鉤大有裨益。

　　2.績效與職業發展結合。

　　單純地開展績效與薪酬掛鉤只能在短時間內激發員工的積極性，如果能將這種結合提升一個層次，將績效和員工自身的職業發展相結合，會更有利于員工認可企業價值，與企業充分融合。績效與職業發展的結合是非常有效的人力資源管理措施，滿足了員工被尊重和自我實現的需要，能保持員工的積極性，且有效的績效考核制度還能幫助企業挖掘人才，實現企業與員工的雙贏。

　　二、現代企業制度下薪酬管理與績效考核有機結合存在的問題

　　1.考核標準過于主觀。

　　從績效考核標準的制定來看，制定方多為企業管理者，自上而下地制定管理者認為合理的評價標準并開始推行。事實上，這樣的制定方式過于主觀，管理者認為的標準并不能恰當、客觀地反映真實情況。考核的標準應首先來源于員工的工作職能，通過分解員工的工作要求來制定相應的評價標準。此外，還要進行必要的工作分析，使每一條考核標準都能與員工的實際工作相結合，從而保障整個評價體系的科學性與合理性。

　　2.反饋工作不夠及時。

　　目前，企業和員工對績效考核的認識不清，并沒有從思想上認識到將績效考核與薪酬管理結合起來的重要意義，因此這項工作多停留于表面，反饋工作很不到位，很多事后考核和監督只是走過場，員工積極性較低，使整個績效考核過程沒有發揮應有的作用，也不能與薪酬激勵相結合為企業帶來收益。

　　3.考評周期確定不當。

　　考核的標準非常重要，而其中考核周期的確定更加關鍵，目前，很多企業的績效考核都在考核周期上存在問題，影響了考核工作的順利開展。部分企業的考核標準不夠完善，考核記錄并不明晰，考核工作的開展僅靠考核人員的主觀意識進行，使考核周期長，員工的重視程度下降；還有部分企業恰好相反，考核次數頻繁，一方面加重了考核人員的負擔，加大了人力資源成本；另一方面，也讓員工疲憊不堪，過度緊張影響工作狀態。針對考評周期，企業還需要根據考核內容和企業員工的實際情況區別確定。

　　三、現代企業制度下薪酬管理與績效考核有機結合的`對策

　　1.制定合理的考核標準。

　　企業做好薪酬管理與績效考核的結合首先要量化自身的考核標準，用客觀、明確、清晰的標準來開展績效考核，與薪酬管理掛鉤，這樣才能從更大程度上發揮人力資源的作用。具體而言，考核標準應該盡量量化，通過一系列考核指標進行評估，通過量化的評價手段避免繁瑣的執行手段，從而使觀察和評價過程更簡單、更清晰、更有效，同時減少考核人員的工作量，提高考核效率。

　　此外，作為執行方，企業的人力資源管理部門還要嚴格落實考核標準，做好領導、開展與監督工作，承擔其應該擔負的責任，通過制定操作程序、管理規定等方式來保障考核工作有序開展，有效運行。

　　2.培養高素質的考核人員。

　　在進行薪酬管理與績效考核相結合時，要重點關注考核人員的作用，通過培養高素質考核人員來保障考核工作的客觀性和公正性，主要應該做好以下三方面工作。

　　第一，要加強培訓力度，豐富相關人員的考核知識儲備，打好基礎，只有在夯實基礎的前提下才能有機會實現思路和方法上的創新，才能對考核工作產生更大的積極性，從而增加工作投入，保障考核工作更好地運行。

　　第二，強調績效考核的重要性。企業要引導考核人員全面了解并掌握本企業的相關考核細則，強化考核標準在考核人員心目中的地位，使考核人員更加重視考核工作，并能熟練把握尺度，靈活運用。

　　第三，深化講解。讓考核人員了解每項考核指標的出發點和內涵，從而能做到熟練把握企業員工的日常行為，做好日常觀察，提升考核人員應有的觀察能力和判斷能力，提高職業技能。

　　3.建立申訴等反饋制度。

　　企業將考核制度與薪酬管理相結合，直接影響了員工的切身利益，而管理層制定的考核制度難免有疏漏，可能忽略某些細節，這時就需要員工對考核標準進行反饋，使其在面對不公平處理時有申訴的渠道，因此建立申訴等反饋制度尤為必要。例如，在出現需要辭退員工等情形時，應該對員工進行詳細說明，并給予員工申訴的權利，使員工在企業中得到充分尊重。企業應結合自身實際的發展情況，認清自身的發展階段、發展規模，了解員工訴求，根據員工的反饋不斷調整績效考核方式，使薪酬管理與績效考核結合得更加緊密。

　　四、結語

　　績效與員工的薪酬息息相關，對員工的職業發展具有重要影響，因此做好薪酬管理與績效考核的有機結合很有必要。目前，薪酬管理與績效考核的有機結合中還存在考核標準過于主觀、反饋工作不夠及時、考評周期確定不當等問題，不利于企業的穩定發展。因此，筆者指出，現代企業制度下薪酬管理與績效考核有機結合應該制定合理的考核標準，培養高素質的考核人員，建立申訴等反饋制度，充分發揮績效考核與薪酬管理的作用，助推企業發展。

薪酬管理的論文5

　　摘要：在現代企業的人力資源管理過程中，薪酬是最常見也最主要的手段。薪酬手段的有效利用能夠對人力資源管理效率的提升產生一定的促進作用。薪酬滿意度的提升能夠有效促進企業人力資源管理人員工作效率的提升，本文對企業人力資源管理人員薪酬滿意度進行研究。

　　關鍵詞：企業；人力資源管理人員；薪酬滿意度

　　市場經濟的不斷發展使得人們的消費水平發生了顯著提升。因此，員工對企業的薪酬水平變得越來越重視。企業的薪酬水平能夠從一定程度上反映出企業的市場競爭力，員工對企業薪酬水平的滿意程度形成了薪酬滿意度。企業人力資源管理人員的薪酬滿意度會對他們的工作效率、積極性以及創造性等方面產生相應的影響。

　　一、薪酬與薪酬滿意度

　　1.薪酬的概念從廣義的角度來講，薪酬是隨著人力資本理論和激勵理論逐漸形成和發展出來的；從狹義的角度來講，薪酬是指運用貨幣的形式支付員工的工資。可以將薪酬分成外在薪酬和內在薪酬，外在薪酬中包含貨幣獎勵及其他工作環境變化等相關非貨幣獎勵；內在薪酬則是指企業的員工在工作完成之后的內在心理。本文中提及的薪酬是對員工能夠獲得所有形式報酬的泛指[1]。2.薪酬滿意度的概念薪酬滿意度是指員工對自己所獲得的薪酬進行主觀評價之后的心理感受。這種心理敢說的主觀色彩較強。員工的薪酬滿意度會對員工對工作的熱情、積極性等方面產生相應的影響，通過這種影響使員工的工作態度和工作行為發生相應的改變。

　　二、企業人力資源管理人員薪酬現狀

　　通過對企業人力資源管理人員的薪酬進行分析可以發現，我國目前的企業人力資源管理人員的薪酬主要有以下四種特點。1.不同城市的薪酬存在不均衡現象通過對我國不同城市薪酬情況的調查可以發現，上海的企業人力資源管理人員的薪酬最高，江西、山西等城市的人力資源管理人員的薪酬較低。這些數據表明，我國人力資源管理人員的薪酬存在一定的地域差異，由于上海的經濟十分發達，因此，上海企業對人力資源規劃方面的重視程度也比較高。反之，山西及江西等地區對人力資源管理方面的重視程度較低，因此人力資源管理人員的薪酬也比較低[2]。2.不同行業的薪酬存在一定的差距通過對不同行業的人力資源管理人員的薪酬進行調查發現，餐飲及酒店等行業的薪酬水平較低，而金融行業的人力資源管理人員的薪酬最高。這些數據表明，隨著金融行業競爭壓力的不斷增加，金融行業對人力資源管理人員方面的投入越來越大。3.不同職位的薪酬存在一定的差距在企業的`人力資源管理部門中，62.17%的人力資源專員的薪酬處在2.4～4.2萬元之間；在人力資源主管中，有46.57%的人薪酬范圍處于3.6～5.4萬元之間；在人力資源經理中，有46.85%的人的薪酬范圍處于6.0～10.8萬元之間；在人力資源總監中，有39.68%的人的薪酬范圍處于12.0～30.0萬元之間。從這些數據中可以看出，人力資源專員與人力資源主管、人力資源經理的薪酬差距較小，人力資源總監與人力資源經理的薪酬相差較大[3]。4.企業人力資源管理人員的薪酬滿意度較低研究表明，在全國范圍內，有強烈跳槽意向的企業人力資源管理人員占總數的比例約為30%，有輕微跳槽意向的企業人力資源管理人員占總數的比例約為50%。企業人力資源管理人員對他們薪酬的不滿意和非常不滿意占總人數的比例分別是34.72%和13.19%。這些數據表明，目前企業人力資源管理人員的薪酬滿意度較低。

　　三、提升企業人力資源管理人員薪酬滿意度的措施

　　1.提升企業人力資源管理人員的實際薪資待遇就整體薪酬水平較低且薪酬形式比較單一的企業而言，提升實際薪資待遇能夠有效提高企業人力資源管理人員的薪酬滿意度。企業的薪資待遇主要包含基本工資、餐補以及休假等。2.對企業文化的建設加以重視優質的企業文化能夠通過正能量的傳播，將企業中的員工價值與企業價值統一起來，進而對人力資源管理人員的工作熱情和工作積極性等方面產生一定的促進作用，這種促進作用能夠有效提升企業人力資源管理人員的工作效率。企業文化的建設，能夠增加人力資源管理人員對企業的認同，使得人力資源管理人員主動融入到企業的發展過程中，并且能夠對企業的利益進行自覺的維護。因此，企業需要對企業文化的建設加以重視[4]。3.制定完善合理的薪酬制度完善合理薪酬制度的制定，能夠從一定程度上提升企業人力資源管理人員的薪酬滿意度。薪酬制度通過對不同崗位員工價值的體現，為員工提供更加公平的薪酬。在制定人力資源管理部門的薪酬制度時，要充分考慮企業人力資源管理部門的實際特點，并結合人力資源管理部門的意見，進行科學合理的制定。

　　四、結論

　　薪酬滿意度是指員工對自己所獲得的薪酬進行主觀評價之后的心理感受。在目前我國的企業中，不同城市、不同行業等方面的人力資源管理人員的薪酬存在一定的差異，并且，人力資源管理人員的整體薪酬滿意度水平較低。因此，需要通過提升企業人力資源管理人員的實際薪資待遇、對企業文化的建設加以重視、制定完善合理的薪酬制度等有效措施對企業人力資源管理人員的薪酬滿意度進行提升。

薪酬管理的論文6

　　1.薪酬管理對人力資源管理的作用

　　1.1薪酬具有維持員工的日常生活和保障員工需求的作用

　　對員工而言，薪酬起著十分重要的作用。(1)企業員工需要支出自己的薪酬來滿足自己的日常生活所需，如衣、食、住、行等方面。(2)企業不斷的發展，企業員工也應該不斷提升自己的各項技術技能來滿足企業的需要，在不斷發展的企業中進修學習各種技能，讓自己獲得更加穩定的發展機會。所以在進修學習中，薪酬又保障了企業員工的學習花費。(3)每個人都會有自己的交際圈和娛樂活動，在工作之余，企業員工需要花費一定的薪酬來滿足自己的娛樂。所以薪酬對企業員工來講，是一種日常生活和學習娛樂的保障，而薪酬又是企業維持勞動力不斷生產以及在生產的重要需求。

　　1.2薪酬具有激勵員工的作用

　　薪酬不但是企業員工合理合法的勞動收入的表現形式，而且在一定意義上，它還代表著員工的個人價值的實現。所以如果想要提高企業的管理水平，薪酬的作用不可估量，可通過不斷地改進薪酬體系，使之具有一定的激勵作用。值得注意的是，想要企業的管理獲得日益增長的良好效果，以下三個環節極為重要：績效考核環節、目標管理環節、激勵控制環節。

　　1.3薪酬可以改善勞動力資源配置

　　在社會大環境中，薪酬有利于改善勞動力資源配置。地域、所處的行業、企業以及每個人的職位不同，所獲得的薪酬水平都是不同的。

　　2.企業人力資源薪酬管理的現狀和問題

　　2.1薪酬水平偏低

　　當企業中的技術骨干精英得到的薪酬，相對于市場而言，低于平均水平，那么，企業在人才保留上極其缺乏競爭力，企業中的精英人才，很容易因為薪酬問題流失，這對企業而言，是個很大的打擊。長此以往，企業只能不斷招聘新的員工來滿足企業運作需求，與此同時，有豐富工作經驗和技術水準的精英骨干或者老員工又在不斷離職。該現象的長期存在，勢必會導致企業在人才管理上出現極大浪費。

　　2.2薪酬分配的結構簡單

　　目前，我國大部分企業根據員工崗位的不同來區別薪酬分配。這種稱為崗位技能工資的制度中，員工的工資水平與他們的崗位息息相關。當一個員工在他自己的工作崗位上表現的十分優秀，然而他的工作崗位又在企業中得不到晉升的時候，他只能夠得到在這個崗位上所能拿到的工資，而他的技能工資隨著他工齡的不斷增加不斷提高。這就導致了有些員工，即使具有比較高的技術水平，但是他也不能夠拿到較高檔次的工資。此外，技能工資的增加卻完全由工作時間所掌控，這樣對鼓勵年輕員工努力工作是十分不利的。在崗位技能工資制度下，工資的`高低絕大部分是由工齡送決定的，這就大大降低了企業員工的勞動積極性。

　　2.3企業缺乏科學完善的薪酬管理制度

　　在我國，很多中小企業還沒有意識到優化薪酬管理的重要意義。一旦制定好了薪酬管理方案，就對員工長期執行此項制度，而不根據企業不斷發展的狀況進行有效合理的更新。這樣長此以往，企業員工很容易喪失工作積極性，企業也失去了激勵員工的初衷。當然也有很多中小企業意識到了企業的薪酬管理應該隨著企業的不斷發展做出及時的調整，但是他們中的絕大部分因為全新薪酬管理方案的制定，而完全拋棄原有制度，導致員工與新制度之間的磨合時間過短，從而涌現出各種各樣的問題。

　　3.人力資源薪酬管理問題的解決措施

　　3.1制定合理的薪酬策略企業長遠發展主要依據人才的力量。

　　因此從根本上說，企業為了利益，一定要以保留人才，避免人才流失為原則，制定合理的薪酬制度。每個企業的薪酬管理制度也是不同的，必須切合實際，根據各個企業的不同狀況來制定。如果一個企業處于困難時期，產品產量或者質量水平偏低，那么這類企業應該設立低于中等水平的工資并且保證標準福利，這樣就可以節約資本改良和發展企業。如果一個企業正處在向其他領域投資或者處于衰退期，那么這類企業也應該設立低于中等水平的工資并且保證標準的福利，并且根據企業的發展情況來設立一定的獎勵機制。

　　3.2保持薪酬結構的適度調整和彈性

　　薪酬結構的適度彈性主要體現在兩個方面，其一是指企業中，處于不同部門的員工，以及工作性質不同的員工，他們的工資水平應該有所不同。例如，企業的管理人員和設計人員的薪酬水平普遍高于一線員工的薪酬水平；其二是指即使處于同一工作崗位，每個員工的工資也應該是存在一定的差異的。因為即使處于同一工作崗位，每個員工的工作技術水平和工作效率也是有所不同的，工作水平和效率比較高的員工的工資水平應該高于普通員工，這樣才能充分調動員工的工作積極性。企業應該根據自身的發展來設定具體的薪酬梯度，不應該設置過高或者過低的薪酬梯度，因為這樣很容易打擊員工的工作熱情或者根本起不到理想的激勵效果。

　　3.3創新企業薪酬管理制度

　　當前，我國政府的相關部門依舊直接掌管著很多企業的人力資源管理。企業的日常發展很容易受制于政府的相關部門的管理。所以企業管理者更應該擺脫這種限制，加強自身對企業人力資源管理的自主權。這樣才能在企業不斷發展壯大的過程中及時發現問題，自主解決問題，通過不斷地創新企業薪酬管理來為企業注入活力，促進企業公平和諧的發展。

　　4.結語

　　人力資源是一個企業的最主要的資源和活力，人力是一個社會和企業發展的靈魂，也是發展的基礎。在實際工作中，相關管理者必須要時刻謹記，改善目前的企業職工薪酬狀況是未來企業發展的前提，其必須充分了解和解決企業薪酬管理中的弊端，制定合理的薪酬策略、保持薪酬結構的適度調整和彈性、創新企業薪酬管理制度，以最終實現企業自身的穩定、健康發展。

薪酬管理的論文7

　　無論在理論技術還是在實踐方面，“績效與薪酬管理”這門課程都有著非常高的要求。績效與薪酬管理是本科院校人力資源管理專業學生的必修課，對于學生能力的提升，學生的后續就業成長等都有著非常重大的意義，績效與薪酬管理的重要性不言而喻。然而在傳統的績效與薪酬管理課程教育過程中，存在著諸多的問題，有些甚至已經嚴重影響了績效與薪酬管理課程的發展，采取有效措施解決教育落實過程中的問題，已經成為一個非常緊迫且重要的任務。

　　一、傳統績效與薪酬管理課程教學過程中存在的問題

　　對傳統的績效與薪酬管理的教學過程進行分析，可以發現其中有兩個非常明顯的問題：第一，受傳統思維影響，在落實教育的過程中，教師普遍存在重理論，而輕實踐的現象，理論過于復雜，脫離于實踐的需要。人們對績效與薪酬管理課程的認識過于片面，認為績效與薪酬管理也不過就是公司內部關于考核、工資、計算、表格制造等，而缺乏對這門課程的深入研究與分析，進而導致教學過程枯燥乏味。加之學生在理解知識點的時候非常的困難，進而對這門學科失去學習的興趣，不愿意主動學習，更不愿意配合教師完成教學任務，這就嚴重地影響了績效與薪酬管理課程教育的實效性。另一方面，因為各個企業所落實的績效與薪酬管理的制度有所區別，教育者由于缺乏對績效與薪酬管理教育的正確認識，在選擇具體案例的時候常常會覺得困難，如果太深入，怕學生理解不了，如果太淺顯，又怕無法與教材內容相匹配，這就在一定程度上，降低了學生與實際情況相接觸的機會，弱化了學生的實踐，嚴重地影響了教學的質量。第二，教學模式單一，教學效果很難與計劃相匹配。利用課堂時間強化學生理論基礎具備極強的可操作性，但是傳統的“填鴨式”的教學模式并不利于學生的發展，單一的教學模式，極容易使學生產生厭煩感，因此教育者急需要采取有效的措施，改變教學模式，用豐富的教學組織形式來吸引學生的注意力，讓學生在學習的過程中能夠對這門課程產生更加直觀的、更加生動的認識，相信對于提升學生的理解力，強化學生的學習效果都會產生非常大的幫助意義。

　　二、解決績效與薪酬管理教育問題的有效措施

　　1.正確定位教學目標

　　教育者應該在充分把握績效與薪酬管理教學內涵的同時，正確地定位教學目標，使績效與薪酬管理教學能夠在基礎理論與實踐上實現統一，幫助學生更好地理解知識，掌握知識，使教育的目標向著培養應用型人才的.方向不斷發展。在力所能及的范圍之內，給予學生更多的實踐機會，讓學生在實踐的過程中提升自身，實現理論與實際的結合，使學生朝著綜合性人才方向不斷發展，提升績效與薪酬管理教學的實效性。

　　2.多樣化教學模式，激發學生學習的熱情

　　人們常說興趣是最好的教師，是驅使人長期堅持某項事物的最根本的原因。教育者應該充分地認識到這一點，采用多樣的、豐富的教學模式和教學方法吸引學生的注意力，使學生能夠對績效與薪酬管理教學產生興趣，進而愿意自發地投身于學習的過程中，必然會實現提升教學效果的目標。在落實教育的過程中，教育者可以充分地利用報告、講座、小組討論等形式多樣化教學，活化課堂氛圍，充分調動學生的積極性，使學生能夠積極主動地學習績效與薪酬管理課程。

　　3.改變原有的實踐教學任務

　　實踐課的教育目標是為了全面地提高學生的實踐能力，使學生更好地運用已學的知識點，更好地解決生活和工作中的問題。因此教育者要改革原有的實踐教學脫離實際的問題，在對學生進行理論教育的同時，強化對學生進行實踐教育的力度，適當地減少理論教學課時，增加實踐教學課時，給學生布置課外實踐任務，要求學生在規定的時間內完成。強化校企合作，為學生提供更多的實踐機會，讓學生在實踐的過程中鍛煉自身。教育者應該對學生的實踐過程進行監督，對學生實踐的結果進行有效的評價，指出學生實踐過程中的問題，并對學生在實踐過程中表現出來的閃光點進行表揚和鼓勵，全面提升學生的學習興趣，為實現教學的高效性提供保障。

　　4.改革考核辦法，強化考核力度

　　在傳統的教育教學模式下，用以評價學生學習效果的唯一方式就是考試，人們用卷面成績來衡量學生在學習過程中是否努力，然而這種評價方式并不科學。因此為了合理地解決這個漏洞，在對學生進行考核的時候，應該加入實踐考核的成績，用兩個指標綜合評定學生的能力，盡可能的降低考核誤差。值得一提的是，傳統的單方向評價體系也需要進行改革，在考核的過程中加入生生互評的模式，對于提升學生的自主學習能力也有著非常大的幫助作用。高校的人力資源管理專業包含了眾多的基礎課程，而“績效與薪酬管理”則是眾多專業基礎課程中的一門，對于提升人力資源管理專業學生的能力有著非常大的幫助。教育者應該充分理解“績效與薪酬管理”的內涵，敢于更新傳統的教學觀念，提升教學的效果，促進學生的全面發展。

薪酬管理的論文8

　　【摘 要】 市場經濟的發展，推動了現代企業勞動工資與薪酬管理制度的革新。薪酬作為企業員工的勞動報酬，體現了市場經濟環境下的勞動價值特征。企業薪酬管理，作為人力資源管理的重要內容，是企業發展的重要保障。實施科學的工資薪酬管理，有助于現代企業的正常運轉。

　　【關鍵詞】 現代企業 勞動工資 薪酬管理 實踐措施

　　經濟價值觀念下，企業薪酬是企業以工資和福利等形式付給員工的勞動報酬，工資薪酬是員工從事生產勞動的物質前提，關系著員工的切身利益，從而直接影響著企業員工的工作積極性。企業薪酬管理作為人力資源管理的重要內容，是企業發展的重要保障。合理的企業薪酬管理機制，不僅能調動發掘職工的最大潛能，還能夠增強企業競爭力，提高企業效率。新形勢下，科學的深化與落實企業工資與薪酬管理，是現代企業人力資源管理的重要措施和前提。

　　1.企業勞動工資與薪酬管理的內涵

　　現代企業管理理論認為，工資或薪酬是企業根據員工向其所在單位提供的相關勞動成效而支付的各種形式的勞動報酬。工資與薪酬是平衡社會發展、促進社會和諧、實現社會文明的重要元素，具有保障、激勵以及優化勞動力資源配置的功能。

　　薪酬管理，是在企業組織的宏觀發展戰略指導下，對企業員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構進行科學合理的確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整是企業薪酬管理的重點內容。薪酬管理要為實現薪酬管理的效率、公平及合法目標服務。

　　2.企業實行工資與薪酬管理的重要意義

　　工資與薪酬是企業激勵管理機制的重要形式，它在協調崗位職能、激發員工主動性，增強企業凝聚力等方面起著極大的導向作用。

　　2.1科學的企業薪酬管理可以有效激發員工的工作積極性與主動性

　　工資與薪酬是企業員工從事相關勞動的物質利益前提。企業科學合理的薪酬水平和薪酬管理制度，可以保障企業員工的基本生活需求，增強員工的安全心理保障意識，從而增強對企業的歸宿感，而且還可以滿足員工更高層次的精神需求，提高員工的勞動積極性。

　　2.2合理的薪酬管理機制能夠優化配置與調整企業的人才資源結構

　　企業發展過程中，由于不同崗位存在不同的工作環境及勞動強度上的差別，這樣往往會造成企業管理上的人才資源配置上的失衡現象。而企業通過調整內部工資與薪酬水平適宜的差異性，可以有效促進企業人力資源的合理流動，實現人力資源的優化配置。

　　2.3完善的薪酬管理體系有利于現代企業提高整體性綜合經濟效益

　　從價值角度上來說，薪酬管理是企業人力資源管理的平衡杠桿，是企業吸納人才資源的.重要手段，企業通過薪酬管理進行合理的人才資源配置與優化，可以有效地促進員工的生產積極主動性和產品質量意識，提高了企業的生產效益和市場競爭能力。

　　3.現代企業工資薪酬管理的現狀與問題

　　當今市場經濟環境下，很多企業正在面臨著多元化的體制改革，一些現代企業，由于缺乏創新意識，競爭觀念淡薄，工資與薪酬管理尚未形成科學高效的完整體制，企業薪酬管理存在著諸多弊端：

　　3.1企業工資與薪酬形式單一

　　受傳統經濟制度影響，很多現代企業的工資薪酬分配制度，依然采用以工齡為基準或平均分配的原則，沒有真正體現多勞多得的分配特點，激勵獎懲措施不明顯，挫傷了企業員工的勞動積極性和主動性。

　　3.2企業工資與薪酬統籌弱化

　　很多企業勞動工資與薪酬管理制度主要取決于企業領導，沒有合理、有效的計劃，工資薪酬的定位與發放摻雜的主觀因素較多，缺乏必要的科學依據，降低了企業誠信，造成了企業薪酬管理的不穩定。

　　3.3企業工資與薪酬結構模糊

　　企業薪酬結構一般包括個人基本工資、績效工資和福利津貼等部分。當前，很多企業的薪酬結構出現失衡現象，主要表現在獎金福利的平均主義，獎金的激勵功能弱化，導致企業人才流失現象嚴重。

　　3.4企業工資與薪酬漲幅偏小

　　當前市場經濟環境下，許多現代企業的工資薪酬結構僵化，員工工資和酬薪長時間不變，不能適應日益變化的物價上漲水平，造成企業員工情緒低落，工作效率降低，阻礙了企業的更快發展。

　　3.5企業薪酬管理標準不明確

　　很多企業的人力資源管理缺乏有效的薪酬監管機制，企業薪酬與工資的等級劃分標準不明確，透明度不強，容易造成企業員工的誤解與困惑，導致企業薪酬的不公平、不合理現象嚴重。

　　4.現代企業薪酬管理體系的構建與創新

　　新形勢下，企業薪酬管理要結合實際需求，進行大膽常新與實踐：

　　4.1要構建以人為本的企業薪酬管理機制

　　現代和諧的社會理念，要求企業薪酬管理要在尊重人格、鼓勵創新以及工作效率的基礎上，深化以人為本理念，建立和完善企業薪酬管理制度，從而真正起到激勵企業人才潛能、優化企業人才資源結構的目的，以便實現企業管理的最佳效果。

　　4.2企業薪酬管理要體現整體目標導向原則

　　企業的整體性發展目標和導向原則，主要是對外部環境的適應，戰略視角著眼于那些有助于企業獲取和保持競爭優勢的因素。企業工資與薪酬管理則是企業人才資源管理的重要協調劑和催化劑，現代企業薪酬管理要充分體現和圍繞企業的最終發展目標來進行。

　　4.3堅持創新推動企業全面實施薪酬管理

　　當今世界經濟全球化局勢的形成，加劇了現代企業的市場競爭，企業人力資源結構的優化與配置，則是影響企業整體實力的關鍵因素。建立在企業工資薪酬基礎上的企業薪酬管理體系，必須堅持實踐與創新的科學發展原則，推動與深化企業全面的薪酬管理戰略。

　　4.4企業薪酬管理要強調崗位責任職能

　　企業薪酬制度的制定與實施落實，其目的是以激勵和調動企業員工的工作潛能和工作業績為導向，為企業最終實現發展目標贏得競爭優勢。企業薪酬管理要納入市場經濟范圍進行管理，要強調崗位責任效能的差別，建立與現代企業制度相適應的薪酬分配制度。

　　4.5完善企業薪酬管理的法律保障監管機制

　　企業工資與薪酬管理的有效實施，必須具備系統的法律保障機能體系為依托，現代企業要根據企業自身的發展特點重塑薪酬激勵機制，全面引進國際薪酬觀念，逐步完善規范化、系統化以及市場化的薪酬管理體系，真正起到激勵和協調企業發展的功能。

　　5.結束語

　　總之，市場經濟環境條件下，企業勞動工資與薪酬制度作為人力資源管理的調節手段和形式，是現代企業管理的重要環節。堅持實踐與創新原則，深化企業管理改革，構建與完善科學合理的工資薪酬管理體系，是現代企業和諧穩定發展的前提與保障。

薪酬管理的論文9

　　JG房地產公司薪酬管理研究

　　房地產薪酬管理相對于HR中的其他工作來說，具有一定的特殊性。具體表現在以下三個方面：首先是特權性。薪酬管理作為員工參與最少的人力資源管理項目，一直是房地產企業管理者的特權。房地產企業管理者認為員工參與薪酬管理會增加房地產企業管理的矛盾，進而影響投資者的利益，所以員工對房地產企業薪酬管理的過程基本一無所知。其次是敏感性。因為薪酬管理涉及到每位員工的利益，直接影響著他們的生活質量，而且薪酬是員工工作能力的現實體現，他們會通過薪酬高低來衡量自己在房地產企業中的地位，所以它是人力資源管理中最為敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特權性和敏感性，所以各個房地產企業的薪酬管理差異很大。

　　一、房地產企業創新薪酬管理概述

　　房地產企業薪酬管理，從本質上講，就是對人的管理，每個人都應該有自己的自我管理權，但是我們還是需要一個正確的，有組織，有紀律的領導和安排，有時候我們對自我的認知可能沒有他人透徹，對自己的能力也可能沒有別人那么清楚，這個時候我們就需要和別人一起接受合理的，對自己，對別人都有好處的安排。社會的發展始終是與每個個人的發展緊密聯系的，我們既不應該一味的追求發展，也不應該只顧發展，而不顧實際情況的發生，房地產企業薪酬的創新管理是我們的房地產企業在追求進步的標志，也是我們社會發展的必然要求，好的管理使得社會更加穩定團結，好的管理使得人與人之間更加和諧友好。

　　薪酬管理不僅僅是人力資源管理的一項業務，而且對房地產企業的發展具有戰略意義。隨著知識經濟的發展，人才是房地產企業發展的重要要素，合理的薪酬管理能夠提升房地產企業的吸引力，從而提升房地產企業的競爭力。薪酬是房地產企業與員工之間的價值認同，缺乏公平的薪酬管理，會對房地產企業的管理者、房地產企業的員工積極性造成嚴重的影響。科學合理的薪酬管理，能夠將員工與組織結合成為一個整體，將員工個人發展與房地產企業的戰略目標結合起來，從而提升房地產企業的核心競爭力。采取合理的薪酬管理，通過員工的貢獻給予相應的報酬，能夠達到房地產企業與員工的雙贏。采用靈活而有效的薪酬管理，能夠對員工進行激勵，從而提升員工的積極性，促進自我價值的實現。薪酬管理是各種資源相互整合的過程，人力資源是房地產企業發展的重要財富，科學合理的薪酬管理，能夠為人才發展提供良好的自我價值實現的機會，從而提升房地產企業的新引力，使房地產企業的競爭力加強。

　　二、薪酬溝通的步驟探究

　　1.明確薪酬溝通的目的

　　通常，房地產企業對原有的薪酬體系進行調整或徹底重新開發一個新的薪酬體系，總是意味著房地產企業在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的變化。因此，一個人力資源管理者或薪酬專家進行薪酬溝通的根本目的，就是要想方設法使房地產企業的各層級管理者和員工充分理解并最終接受新的薪酬體系，提升員工對薪酬體系的滿意度，以達到推行新的薪酬體系的人力資源管理目的，激勵員工在新的'薪酬體系下更努力地工作等，從而滿足房地產企業的總體戰略發展需求。

　　2.創建薪酬溝通的氛圍

　　一直以來，大多數房地產企業認為薪酬福利管理是資方的事，出于保密原則，房地產企業方盡可能避免與員工談論薪資，同時規定員工在公司環境內也不允許相互討論薪資。但薪酬福利恰恰又是員工十分感興趣和關心的話題，得到滿意的薪酬福利是員工積極工作的重要動力。因此，在完全避開溝通薪酬信息的氛圍中，員工因無法了解什么樣的工作績效會得到什么樣的薪酬福利，無法了解工作績效和薪酬福利的相關程度，導致有時甚至會對績效考核機制產生抵觸情緒，從而使得房地產企業即便擁有一個科學的薪酬體系，也可能無法發揮該體系的激勵和約束作用。因此，創建一個適度透明的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。

　　3.設計薪酬溝通的方案

　　為了保證新的薪酬體系的完美落實，設計一個周全的首次薪酬溝通方案以及后續的持續性薪酬溝通方案都十分重要。本文中僅對首次薪酬溝通方案的設計步驟做一個說明。至于后續持續性薪酬溝通方案可參照該步驟并依據房地產企業的具體性質和當時的情況做具體細致的規劃。實踐經驗表明，通常來說，設計出周全的首次薪酬溝通方案大致需要以下這些步驟。

　　三、房地產企業現行薪酬制度存在的問題

　　1.房地產企業內部缺少公平性

　　房地產企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭，誰擁有了人才并有效的使用好人才，誰就能在知識經濟時代的競爭中立于不敗之地。我國房地產企業雖然高度重視人才，想積極吸引和留住人才，但人才流失現象依然較為嚴重。根本原因在于內部薪酬制度缺乏公平性。公平問題是貫穿整個企業與員工關系之中的一處重要問題，人們常常是根據同一參照群體中的其他人是如何被對待來理解公平的意義。在薪酬分配中，員工關心的不僅僅是自己的工資水平，更關心與他人工資的比較，認為同樣內容的工作就應該得到相同的薪酬。但是在一些企業特別是國有房地產企業，操作崗位和管理崗位都不同程度地存在著同樣的問題：勞動量相差懸殊，勞動報酬卻相差無幾，導致許多員工互相攀比，消極怠工。由此對薪酬產生的不公平感，員工通常采取降低努力水平與房地產企業“扯平”，不利于房地產企業組織目標的實施。

　　2.沒有與崗位相匹配的薪酬結構

　　薪酬的結構是一個房地產企業的組織機構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪資間保持著什么樣的關系。薪酬結構比例應視從事不同性質工作的員工比例有所不同。例如有些房地產企業在薪酬分配中為了避免矛盾，薪酬的支付不考慮不同崗位的需要，實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性。因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創新精神，平均等于無激勵。

　　3.外部公平性問題

　　薪酬是個人成就和得到社會承認的象征，所以人才的競爭首先表現為薪酬的競爭。當員工認為他的工資與外部同行、同地區人員的工資相差很大時，他的不滿意情緒就會油然而升。一些房地產企業管理者只看到本房地產企業薪酬的提升，不愿意和同等房地產企業的高標準薪酬相比較，也就是不愿給員工特別是核心員工以比較滿意的回報。員工會因為高付出低回報而降低工作熱情，長期下去就會選擇跳槽，而房地產企業外的人才也不會對房地產企業感興趣。這些房地產企業薪酬制度中存在的問題直接導致了激勵的缺失。無法調動員工積極性，留住員工為房地產企業帶來效益。隨著現代房地產企業員工隊伍組成越來越復雜，他們的需求和價值觀也隨著社會的發展而變化。我國房地產企業在人力資源管理方面經驗的積累時間很短，再加之房地產企業對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎性工作嚴重缺陷，房地產企業薪酬矛盾越來越突出。因此，薪酬制度需要不斷更新。

　　四、房地產公司薪酬管理的對策

　　1.建立健全房地產企業薪酬風險管理機制

　　增強房地產企業薪酬管理風險意識是房地產企業做好薪酬管理的第一步。為此，房地產企業高層領導應該充分認識到薪酬管理風險防范的重要性，認識到薪酬管理風險防范也是房地產企業發展的重要步驟。房地產企業薪酬管理風險防范的最終目標是為了幫助房地產企業獲得更多的利益以及更多的房地產企業效益。為此，房地產企業在增強房地產企業薪酬管理風險意識的同時還應該堅決抵制薪酬管理短期利益行為，加強企業薪酬風險管理監督預警機制建設。另外，房地產企業可以成立專門的薪酬風險管理部門，增強薪酬風險管理部門對于薪酬管理風險的監測，提高薪酬管理風險的監測能力與水平。另外，房地產企業還可以實行薪酬管理風險責任制，提高房地產企業薪酬風險管理人員的積極性以及主動性。加強薪酬風險管理隊伍建設，增強他們的薪酬風險管理知識，提高他們自身薪酬風險管理水平與能力。

　　2.加強房地產企業薪酬管理信息化建設

　　隨著我國計算機互聯網的不斷進步與發展，計算機互聯網對于房地產企業的發展可謂是推波助瀾，為此，房地產企業可以充分利用現代信息技術，做好薪酬管理信息化建設。首先，房地產企業應該加大薪酬管理信息系統開發與研究工作，同時結合薪酬管理的實際，強化房地產企業薪酬管理信息化水平。另外，房地產企業應用計算機技術對薪酬管理進行監督管理，成立薪酬管理情報監督管理、多方合作的信息系統平臺，提高薪酬管理質量控制的水平與能力。企業還應該加強對于薪酬管理信息化監督管理系統定期檢查工作，同時對于檢查結果進行考核。再次，房地產企業薪酬管理要實現科學化和規范化，房地產企業必須要建立薪酬管理激勵以及約束機制，充分發揮房地產企業薪酬管理的作用。

　　3.打破平均主義，建立公平科學的薪酬制度體系

　　建立健全公平科學的薪酬制度體系是做好房地產企業薪酬管理的重要環節，也是做好房地產企業薪酬管理的關鍵和重點。為此，房地產企業應該加大對于薪酬制度體系建設投資力度，根據房地產企業發展的實際情況進行薪酬制度體系建設。在薪酬制度體系建設實際中，房地產企業應該注意薪酬制度體系建設的目標是為了雇用優秀的員工、挽留住優秀的員工以及激勵所有的員工。因此，薪酬制度體系建設應該體現出房地產企業內部公平公正以及外部競爭性，這樣才可以充分調動員工工作的積極性以及主動性。這就需要做好房地產企業內部的崗位評價，合理地確定房地產企業內部不同崗位的相對價值，從根本上解決薪酬對內不公平。并且需要定期進行外部薪酬調查，判斷房地產企業的整體薪酬是否遠低于行業和地區的薪酬水平。如果薪酬確實遠低于外部平均水平，則要進行薪酬調整，以達到薪酬的外部競爭性。

　　4.定期調整薪酬

　　薪酬體系運營一段時間以后，很有可能不再適應房地產企業的發展，如果此時進行合理的調整，既可以讓薪酬體系更適應房地產企業的發展，對員工也是很好的激勵和鼓舞。

　　5.建立績效管理體系

　　科學的績效管理體系可以將員工的工作業績、工作表現與薪酬有機結合，進而發揮出績效管理與薪酬管理的聯動效果。

　　6.強化預算與控制

　　成本是房地產企業管理中不可缺失的重要環節之一。人力資源成本在房地產企業的成本比例中占據了較大的份額，也會成為房地產企業戰略決策過程中的關鍵性問題，需要把薪酬預算及控制擬合公司的財務狀況，市場競爭壓力統籌考慮與分析，其預算數據是否能符合房地產企業在成本上的承受能力，也可說房地產企業是否有對員工報酬的支付能力。員工的激勵、培養、培訓、福利、人員配置、短期激勵和長期激勵等都需要通過預算進行權衡。盡管理論的薪酬管理體系做的再好，編制的多么完善，房地產企業的市場、盈利水平、現金流量等未到達所希望的結果，那對員工來說“畫餅充饑”的負面影響與打擊給房地產企業的經營管理帶來諸多不利。執行預算管理，注重控制。房地產的管理團隊需要嚴謹、細致、認真地對加薪策略，加薪周期，加薪幅度、人員數量配置等與戰略進程步調一致，更多時候應該超前與預前進行考慮制定應對方案。特別關注和控制年度總薪酬、薪酬費用比例、薪酬費用總額增長率、目標利潤與實際利潤差距、勞動力成本與產值比、員工數量變化等因素，合理應用好最低薪酬水平和最高薪酬水平。充分考慮非貨幣福利和激勵的配比應用。

　　7.注重房地產企業文化

　　在房地產企業文化的系統結構中，房地產企業物質文化、行為文化、制度文化和精神文化需要房地產企業管理者在房地產企業管理中考慮進去。房地產企業的用人之道，自然要涉及房地產企業價值觀、房地產企業倫理，員工就是房地產企業最大的財富，尊重從招聘開始才能在勞資關系、團隊建設、工作效能等方面奠定人力資源發揮作用的基礎。薪酬管理體系較房地產企業文化而言是硬件，而房地產企業文化是軟件。房地產企業文化在房地產企業管理中可調衡硬性管理制度和管理體系的功能，決策文化、品牌文化、服務文化、產品文化、營銷文化、溝通文化、管理文化等等恐怕都難以文本和紙質的方式完全來規定進行詳細描述。制度和管理文本是貫徹房地產企業文化的載體和工具，房地產企業的“放心”與員工的“鐵心”是薪酬管理體系與房地產企業文化交叉作用，互補發力才能達到的。

　　綜上所述，現代房地產企業發展中，薪酬管理具有重要的意義。在房地產企業的發展過程中，如何構建良好的薪酬管理，最大限度的發揮薪酬管理的作用，是房地產企業必須面對的問題。采用科學合理的薪酬管理，能夠激勵房地產企業員工，吸引高素質人才，從而促進房地產企業的發展。

薪酬管理的論文10

　　【摘要】本文首先分析了企業人力資源薪資管理創新的必要性并結合實例對當前企業在人力資源薪酬管理方面存在的問題進行簡要的分析。進而根據當前經濟背景和時代要求的發展變化提出了一些關于改進公司企業人力資源薪資管理的新措施，以利于從人力資源薪酬的方面刺激并推動公司企業的發展。

　　【關鍵詞】企業人力資源;薪酬管理;創新措施

　　引言

　　自建國以來，國家經濟的發展已經發生了翻天覆地的變化。已然從發展中國家一躍成為了世界矚目的經濟強國。國家經濟體的組成形式也發生了許多的改變。例如，國企的改制，私企不斷增加。企業已經成為一種很常見的形式為國家的發展貢獻一份力量。與此同時，隨著以人為本的政策深入人心，國家和企業對于人力資源方面給予了越來越多的重視。企業人員的薪酬管理問題也相應的收到更多的重視。因此，結合國內外經濟發展的新形式提出企業人力資源薪資管理新措施已迫在眉睫。

　　1企業人力資源薪酬管理創新的必要性

　　企業的發展離不開人力資源的推動，人力資源能有效地促進企業的發展。然而，企業薪資管理手段的優劣在一定程度上決定了人力資源的存留。合理規范的薪資管理制度能保障人員的流失，進而促進企業的發展。同時，企業人員薪酬分配合理能在某種程度上縮小社會貧富分化，為國家的安定發展做出貢獻。1.1人力資源在企業發展中的地位不論是國企、私企、外企還是合資企業都離不開員工。各種類型的企業管理安排歸根結底都是落實到企業內部各級人員的安排管理上。因此，人力資源在任何一個企業中都是不可或缺的重要組成部分;對人力資源的管理也是難以回避的重點，薪酬管理更是重中之重。為了人力資源的充分合理利用，為了每位員工在自己的崗位上盡職盡責，薪酬管理安排必須得當。1.2人力資源薪資制度的創新是企業發展的良性刺激企業對人力資源薪資制度進行合理地安排管理能夠促進企業積極發展。使人力資源在企業中真正達到“在其位，謀其政”的效果，成為企業良性發展的助力。反之，如果企業在人力資源薪酬方面安排不合理，容易造成員工消極怠工，甚至于企業人才大量流失。企業的競爭源于創新的競爭，創新的競爭來自人力資源的利用，而人力資源的多寡通常由企業合理的薪酬制度來決定。合理創新型的薪酬制度必然會吸引源源不斷的人才。相反而言，強大的企業缺乏合理創新型的薪酬制度必然會引起企業員工的不滿，影響工作效率，對企業發展造成消極影響。1.3人力資源薪酬管理的創新是國家安定的調和劑古人云：“不患寡而患不均”。“不均”是引起“不安”的重要因素。企業的人力資源薪酬安排不合理有悖于國家提出的“按勞分配，多勞多得”的原則。企業員工的利益得不到保障，容易產生消極情緒，進而對社會憤恨不滿，影響國家的安定。

　　2企業人力資源薪酬管理的現狀

　　據查，目前大部分企業在人力資源薪酬管理方面都存在各種問題。

　　2.1企業薪酬缺乏吸引力

　　根據某人力資源調查，絕大部分企業員工對目前薪酬待遇不滿，實際薪酬與心理期待薪酬存在一定程度的差距。尤其是實習生和大學畢業生，普遍認為企業薪酬缺乏吸引力。在當代中國的許多農村地區，大學生的概率仍然為千分之幾，依舊顯得十分珍貴。然而，畢業后面臨微薄的薪酬待遇，不禁讓人滋生出“讀書無用論”的想法，迫使許多畢業生繼續升學或啃老待業。在經濟高速發展的時代背景下，薪酬問題越來越成為影響人們衡量一份工作好壞的重要參考標準。即“好工作”意味著“高薪”。因此，企業薪酬是否具有吸引力能決定人才的去留。

　　2.2企業薪酬分配欠考慮

　　目前，企業薪酬分配欠考慮也是企業人力資源薪酬分配制度缺陷的問題之一。(1)大部分企業的薪酬獎金沒有充分體現“按勞分配，多勞多得”的原則。例如，許多企業銷售部的薪酬獎金劃分層次不明顯。每月銷售業績最佳員工與其他業務能力較弱的員工之間在薪資獎金方面沒有拉開優勢距離，沒有充分體現出能力的價值。長此以往，必然導致優秀員工的工作熱情和工作積極性減退。另外，部分小型企業或者是企業創業之初，往往一人身兼多職，但是薪資方面沒有體現出多余的勞動付出。(2)部分企業的人力資源薪資分配制度缺乏創新。相對于國家事業單位而言，企業的員工流動性較大，尤其是企業基層工作人員。在此種情況下，長期固定不變的人力資源薪資分配制度顯然會體現各種不足。(3)企業薪酬發放制度不合理。在絕大部分私企中都存在薪資發放制度不合理的現象。在私企中扣押員工工資已經是司空見慣的行為，幾乎成為了入職的“潛規則”。

　　2.3企業薪酬福利

　　“名存實亡”在經濟高速發展，物質文明與精神文明并重的新經濟時代，所有就業者幾乎將企業福利與企業薪酬視為同等重要的條件。這也是每年報考公務員“爆倉”的重要原因。目前，除國企外的絕大部分企業福利制度實際上形同虛設，尤其是私企。在許多企業中，員工的福利待遇根本無從落實，只有最基礎的工資。除此之外，所謂的“五險一金”基本都是從有限的薪酬內扣除。

　　3企業人力資源薪酬管理的創新措施

　　為了企業的積極發展，企業的人力資源薪酬管理制度應在“以人為本”的前提下不斷創新變革。

　　3.1企業應增強企業薪酬的吸引力

　　司馬遷曰：“天下熙熙，皆為利來;天下攘攘，皆為利往”。企業的利益取決于企業員工的努力。而企業員工的利益來自企業的薪酬待遇。正所謂“物盡其用，人盡其才”。企業與員工之間的關系相輔相成，如魚與水。如果企業增強了薪酬的吸引力就能有效地應用人才，減少人才資源的浪費和流失。對于剛參加工作不久的但工作能力較強的畢業生，企業應及時調整薪酬待遇。有的企業實習期長達一年半載，實習期間的薪酬待遇非常的微薄，導致許多畢業生無法在大城市獨立生存。不得不借助外援或者在實習期還未結束的情況下，就頻頻“跳槽”，造成社會失業率不斷升高。另外，對于長期為企業帶來效益的員工，企業也應及時調整薪酬待遇。在薪酬分配制度方面應充分體現將能力與回報相結合的特點。刺激企業員工的工作熱情，為企業謀求更多的'利益。一旦企業薪酬分配制度沒有及時更新變革，企業薪酬待遇沒有如期調整，企業將會面對被“挖墻腳”的局面，造成企業人力資源不斷流失，引起企業發展動力不足。面對此種情況，部分企業應敢于變革陳舊固定的薪酬分配，與時俱進地對實習期的薪資制度進行改革創新。使企業內任何人力資源都得到充分的利用。

　　3.2企業薪酬分配管理應更合理化

　　(1)企業薪酬應真正實現“按勞分配”。“按勞分配”是老生常談的分配原則。盡管如此，許多企業仍然未將其落到實處。實際上，在任何經濟背景下，企業人力資源薪酬分配制度都應以“按勞分配”為最主要的薪酬分配原則之一。企業應真正實現在充分考慮到員工能力的情況下進行薪酬的合理分配。員工在企業中通常是作為獨立的經濟體而存在。由于崗位的職責和要求不同，員工在工作方面的付出和努力的程度也產生相應的差異。如果不能真正實現“按勞分配”的原則，必然導致工作能力強的員工消極怠工，工作態度不端正的員工投機取巧，鉆了薪酬分配制度缺陷的空子。(2)沒有任何一種制度是萬能制度，所以制度都需要根據實際情況的發展而做出相應的調整。尤其是人員流動較大的私人企業，幾乎每年的員工都不同，面對此種情況，企業必須及時調整薪資分配制度，反思其不合理性。(3)企業員工利益是否得到保障首先應從薪資發放制度上體現出來。一旦企業員工的基本薪資不都能及時發放，其他保障更無從可言。許多企業年年招工，員工流失相當大，薪資發放制度不合理就是原因之一。如果企業改變了員工工資發放的制度，會有效減少企業人力資源的流失。

　　3.3企業福利應落到實處

　　據查，80%的中國人都認為最理想的工作之一就是公務員。究其原因之一就是公務員的福利待遇非常好。因此，近幾年，公務員招考都是熱門中的熱門。除了公務員之外，在國企工作是另一個非常好的選擇。其主要原因之一就是國企員工福利待遇好。相比之下，在私企工作意愿較低的原因之一就是福利待遇跟不上。甚至很多企業幾乎沒有福利待遇可言。鑒于此種情況，企業應積極將員工福利待遇落到實處。提高企業的競爭力。3.3.1避免以基本工資加績效工資的方式體現福利目前，絕大部分企業的薪酬構成部分就是基礎工資加績效工資。績效工資常常“冒充”福利。實際上，績效工資都是從員工基本工資中抽取的，是變相扣押企業員工薪資的“陷阱”。3.3.2減少現金報銷的難度目前，基本上所有企業都對員工有不同程度的補貼。其不同在于，有的批報手續繁多，批報周期很長，甚至最后不了了之。還有一部分是需要員工現墊付，由于項目多，資金大，報銷時效長，最后無錢可墊，影響事情進展。3.3.3增加節日的福利補貼現在，國家越來越重視人民的生活質量，中國傳統節假日都設定了假期。企業也體現了更多的人文關懷。然而依然存在很多企業無視和回避員工節日福利的現象。國家法定節假日仍然以平常的薪資待崗，這是無視員工福利待遇的表現。另外，還有很多企業，所謂的“帶薪年假”都是形同虛設，都需要以犧牲部分工資為代價。

　　4結束語

　　綜上所述，目前企業薪資管理制度存在的問題還很多，為了企業更良性的發展，企業人力資源薪酬管理制度還有待創新。

薪酬管理的論文11

　　薪酬是指勞動者因提供了勞動而獲得的工資、獎金、津貼、養老金、房貼、住房公積會以及其他各種福利收入等經濟性報酬。高校教師薪酬的來源主要是政府的財政撥款、學費收入和高校自籌，目前我國已經形成了以國家工資、地方性津貼、校內崗位工資、福利性收入為基本結構的多元化收入分配格局，通過對教師的職業特質進行科學分析，對高校教師薪酬的現狀及瓶頸進行深入剖析和反思，積極探索建立適合高校教師職業特點的薪酬制度，對于提升高校教師的工作積極性和專業發展，具有相當重要的實踐意義。

　　一、我國高等學校教師的職業特質

　　聯合國教科文組織(UNESC0)和世界勞工組織(ILO)1966年在《關于教師地位的建議》中提出：“教育工作應該被視為一種專業。”要求教師經過嚴格且持續不斷地研究，才能獲得并維持專業知識和專門技能，從而提供公共服務；教育工作還要求教師對其教導之學生的教育和福祉具有個人的和共同的責任感。作為高校教師需要具備較高的學歷層次、較為淵博的各類知識以及較為科學的教育教學方法，并在此基礎上具備較強的學習能力、創新能力，這是其他職業難以替代的。教師具有以下職業特質:

　　1、高度的社會責任感和自律性。教師職業有別于其他社會職業的關鍵在于作為社會的成員所擔負的“教書育人”的社會功能和責任，在“傳道、授業、解惑”的同時，其價值認知、思想觀念、生活信仰、工作態度、專業思維和精神等都會影響著學生的價值取向。因此，教師所必須有的道德情感和社會責任是社會可持續發展的人力資源保障，健全的人格、高度的自律性、優良的職業操守是其社會功能性的重要體現。

　　2、具有創新型智力勞動特征。高校教師作為實施和推進創新活動的主體，通過教育的方式參與社會活動，為社會提供智力貢獻。高校教師有較強的對于復雜知識學習和整合應用的能力，獲得智力勞動補償，激發被教育者和自身的創新能力，將人類文明和知識得以傳承與再造。因此，高校教師屬于創新型智力勞動，將專業的理論知識和實踐技能有機整合，并系統地傳授給學生，推動社會的發展。

　　3、知識累積的長效性。教師職業勞動最為關鍵的貢獻在于有效知識的識別與整合及系統知識的轉移與傳遞。從認識論的角度來看，所有知識的形成，都是由感性認識到理性認識，再由理性認識回到實踐，由實踐到認識的循環往復，經過長時間知識的整合與內化，形成相對完整的知識體系的。教師作為專業性較強的知識擁有者，需要用比較長的時間來進行積累、儲備專業知識和技能，并且在工作實踐中持續地學習和更新，不斷地內化與升華，才能在教書育人的過程中游刃有余。

　　4、體現教育遲效性特征。“十年樹木，百年樹人”，教育一般要經過較長的人才培養周期之后才能顯現成效，因此教育的社會功能具有明顯的遲效性。教師所施個體對象即學生對于知識的掌握同樣需要經歷一個吸收、消化與內化的較長過程。加之科學研究一般需要較長時間才能完成，并且科研成果轉化與產業化、實現其社會效益和經濟效益還需更長的時間。因此，完成這些任務需要一個相當具有彈性的制度保障，高校教師的績效薪酬管理必須充分體現這種彈性的制度要求和文化特征。綜上，有效把握高校教師的職業特質，注重其人力資本價值的發揮，激發教師的主觀能動性和創造性，從而提高工作績效，合理的薪酬制度是最大限度實現其人力資本價值的重要途徑。

　　二、高校教師績效薪酬管理的現狀分析

　　高校教師績效薪酬就是高等學校根據高等教育的目標，遵從高等教育自身的績效規律并基于高校組織一定的價值取向，結合實際形態，為激勵高校教師所給予的貨幣化和非貨幣化報酬的總和。主要體現為經濟性報酬和非經濟性報酬。一般來講，高校教師在獲得物質成果的同時更多的是追求的非經濟性的報酬———精神上的滿足，因此，高校教師必須要遵從高等教育的自身規律和特定的價值取向來確定其績效薪酬。我國高等學校的工資制度從職務等級工資制度、結構工資制，到針對不同工作性質和特點而劃分的分類工資制度，再到崗位績效薪酬制度，不斷改進和完善。實行高校崗位績效薪酬制度后，各所高校對教師均設置了多個職位等級層次，按級確定薪酬和待遇，激勵教師發揮應有的作用。不同級別薪酬相差越大，期望效用就越大。現行的高校教師績效管理薪酬具有一定的局限性。

　　1、過多注重對教師工作的量化考核，弱化精神方面的激勵我國高校教師的'目前績效薪酬按照“多勞多酬”方式實施，但其所占的份額較小，激勵作用明顯不足。當教師所處的職位相同時，績效薪酬差別更是難以得到充分的體現。量化的績效統計與考核使得教師要不斷地計算教學課時量、科研工作量諸如論文級別、篇數、項目類別、經費到賬金額以及各類獎勵等實實在在的數量標準，這些確實體現了教師勞動價值。但是，教育的遲滯性與教師的社會功能的職業特質決定了高校教師必須不能是功利化的，而是在精神層面獲得相應的績效評價，真正的體現“育人功能”。

　　2、績效薪酬管理制度有缺陷，激勵效果不明顯隨著高校績效薪酬制度改革的深入，要求高校相關的人事制度和管理制度相應地進行配套改革和調整，在人、財、物等教育資源的管理方面進行全面地、整體地推進，同時建立運轉有效的管理機制，科學設崗、明確職責、合理匹配崗薪，但是目前高校教師仍然是傳統的事業單位管理方式，對績效薪酬的管理方式還是粗放型，崗位設置不盡合理，崗位職責不清晰，很多高校對教師的績效薪酬沒有從實質方面進行大膽創新，不能夠根據高等教育的實際情況進行相關的薪酬改革。績效薪酬沒有得到合理的實施和及時調整，而且分配程序和結果不透明。不僅如此，而且我國目前績效薪酬的實施對于教師來說,缺乏有效的風險補償和長期激勵機制,最終導致了教師行為的功利化和短期化傾向。

　　3、績效考核評價機制不完善，監督機制不健全考核評價是高校教師績效薪酬管理的基礎和依據，隨著高等教育綜合改革深化，績效考核越來越成為構建高校績效薪酬制度的關鍵因素，目前我國績效薪酬的考核體系和評價機制還沒有完全建立起來，缺乏科學的考核機制和健全的監督機制。考核指標難于確定、標準難于量化、實施難于操作等問題，無法體現高等學校教師的職業特質。應立足教師特點，針對不同類別、不同級別崗位，建立“因人而異、人事相宜”的績效考核指標體系，實行科學的績效薪酬管理。

　　三、基于職業特質的高校教師績效薪酬管理途徑

　　完善高校績效薪酬管制度,建立行之有效的激勵機制,達到競爭有序、激勵有效的目的，我們需要進一步地積極改革，保證績效薪酬制度的有效展開。主要是針對高校教師的職業特質進行績效薪酬管理改革的途徑探索。

　　1、基于教師的職業特質設置薪酬績效體系通過職位薪酬激勵和績效薪酬激勵的組合，崗位績效工資制度的實施可以實現更優的激勵效果。因此，應根據高校教師、管理人員和工勤人員的工作類別、層級和性質，以問題導向、績效導向和價值導向為方向，進行績效薪酬體系設計，充分體現職位價值的“職位定價”、能力導向的“技能或能力薪酬”和績效導向的“績效薪酬”以及市場薪酬價位，從而引導員工的薪酬觀念從“領工資”向“掙工資”轉變。消除功利化思想，通過薪酬體現、承認員工績效和對學校的貢獻，加大對關鍵人才、骨干員工的激勵力度。

　　2、制定合理公平的績效考核制度實行高校績效薪酬制度、制定合理公平的績效考核制度是完善我國高校績效薪酬管理制度的關鍵因素。應該根據我國高校的不同層次、類別和自身的發展實際，大膽改革，積極探索，確定科學的考核指標，制定出合理公平的績效考核標準，以崗定薪，以績定酬，鼓勵崗位競爭。評定標準方便于理解和量化。合理的績效考核的標準一直備受重視，這需要各個高校拿出切實可行的績效方案，使得高校績效工作更加完善和合理，也避免出現人們對績效工作不滿引發的內部矛盾問題。重點關注、指導高等學校人員配置模式的多樣化、學校內部勞動力市場的完善及學校發展戰略、人力資源戰略、薪酬戰略的制定。

　　3、建立有效的監督機制在經濟全球化、人才流動國際化的背景下,績效薪酬制度實行不好會引發高校內部的管理失控，高端人才流失、嚴重擾亂日常的教學管理工作等一系列問題。因此，建立一套科學有效、可持續發展的監督機制是非常有必要的。監督工作主要包括對教職工工作的監督，對日常績效工作的評定和監督以及對薪酬計量的監督，特別是對后者的監督，這樣才能保證高校績效薪酬制度改革工作的有序展開。通過對高校績效薪酬的激勵措施和約束功能并舉,充分體現公平與效率的有機結合，這樣就能提升教師的主觀能動性，形成合力，推進高等教育人才培養工作的不斷完善。

薪酬管理的論文12

　　[1]杰爾姆·A·卡茨，理查德·P·格林二世，徐飛譯.中小企業創業管理（第 3 版）[M].北京：中國人民大學出版社，20xx.

　　[2]趙曙明.人力資源管理與開發[M].北京：北京師范大學出版社，20xx 年 1 月.

　　[3]黃孟復主編.中國中小企業職工工資狀況調查[M].北京：社會科學文獻出版社，20xx.

　　[4]楊加陸等編.中小企業管理[M].上海：復旦大學出版社，20xx.

　　[5]周偉光著.大公司用薪酬激勵，小公司用獎金鼓勵[M].北京：中國言實出版社，20xx.

　　[6]鄭曉明編著.人力資源管理導論（第三版）[M].北京：機械工業出版社，20xx 年 3 月，第364 頁.

　　[7]趙國軍著.薪酬設計與績效考核全案[M].北京：化學工業出版社，20xx 年 4 月，第 17 頁.

　　[8]李艷著.員工關系管理實務手冊（第 2 版）[M].北京：人民郵電出版社，20xx.

　　[9]參見《關于印發中小企業劃型標準規定的.通知》（工信部聯企業〔20xx〕300 號）.

　　[10]楊宜.中小企業管理理論與實務[M].北京：中國經濟出版社，20xx.

　　[11]王書貞.基于“銀企博弈”視角的中小企業融資分析[J].南京大報，20xx（6）：132.

薪酬管理的論文13

　　薪酬管理制度改革一直是企業人力資源管理工作的重點。不少國有企業在這方面進行了積極的探索和實踐，但整體來看，國有企業薪酬改革仍處在探索階段，再加上受“平均主義”、舊有體制、歷史遺留問題等因素影響，不可避免地暴露出一些問題，與現代企業薪酬制度尚存在差距。

　　一、現階段我國國企薪酬管理存在的問題

　　（一）激勵機制不健全

　　國有企業的薪酬一般包括基本工資、獎金、福利、津貼等，基本薪酬不高，獎金所占比重較少，福利和津貼所占比重較大。獎金是薪酬中最具激勵作用的一項，而福利津貼與企業業績沒有太大聯系，所產生的激勵作用很小。這說明國有企業的收入分配尚未實現與工作績效的有效掛鉤。大多數國有企業薪酬管理體系缺乏對技術、勞動等要素的分配，激勵形式呈現單一、短期的特點。短期的激勵制度不利于調動員工的自主性。

　　（二）存在政府過分干預

　　國有企業從計劃經濟時代步入市場經濟時代的過程就是從政府干預到自主經營的過程。目前國有企業的薪酬管理仍受政府較多的管控。國有企業依據政府限定的工資總額進行分配，許多國有企業無法根據企業實際情況制定薪酬制度，抑制了企業薪酬管理改革的積極性。企業的外部環境發生變化時，薪酬制度不能及時調整，造成資源的極大浪費。同時政府的管制降低了企業對優秀人才的吸引力，使企業難以發揮薪酬的激勵作用。

　　（三）薪酬水平未能與市場接軌

　　市場化的企業應當是根據勞動力市場的供需狀況來調節自身的薪酬結構，而我國的國有企業大多還是按照自身的節奏來調整薪酬結構，甚至大型壟斷國企的薪酬常年高于其他國企的薪酬和市場平均水平。另外，不同的國有企業共用一套薪酬結構，難以做出因地制宜的調節，容易造成企業的薪資水平與所處的市場環境差異過大，更難以形成對員工的有效激勵。

　　（四）薪酬差距劃分不合理

　　國有企業為吸引優秀人才加入，紛紛采用了勞務派遣制、合同聘用制等靈活多樣的職工錄用形式，并且使薪酬標準盡量與市場平均水平保持一致。而原有員工的薪酬仍沿用以前的制度，與資歷、級別捆綁，國有企業存在薪酬“雙軌制”。新員工的薪酬基本與市場持平，老員工的薪酬又高于市場水平，這就容易激化企業內部矛盾，甚至形成反向激勵，影響員工的工作態度和工作質量。另外，國有企業也普遍存在基層員工與中高層管理者薪酬差距過大的問題。基層員工為職位晉升容易引發惡性競爭，不利于內部團結和企業目標的實現。

　　（五）薪酬管理體系臃腫

　　很多國企員工的收入既包括國家規定的薪資，又享有企業單獨的福利，工資項目種類繁多，員工難以辨別各個項目確定的具體依據。這樣員工不能真實地了解到每月工資總量上調或下降的原因，員工自然也就無法得到自身某些行為更正的依據。薪酬分配的導向作用模糊，一方面造成了企業不必要成本的增加，另一方面也降低了對員工的激勵效度。企業薪酬體系臃腫問題尤為嚴重，可能是受舊有體制、傳統觀念、企業特性、中高層管理者的管理方式等因素的影響。

　　二、如何完善國有企業薪酬管理

　　（一）建立科學的激勵制度

　　科學、完善的激勵制度應該與有效的薪酬管理制度配套，它的重要性不容忽視。首先，建立科學的職位工資薪酬體系。國有企業要對職位和員工的綜合素質做一個客觀的評定，根據評價結果對每個崗位、每個任職者制定相應的工資水平。其次，薪酬結構應采用多元且適應性強的模式。應當結合各個崗位的勞動過程特征，設計相應的薪酬結構。與崗位特征一致的薪酬結構，能夠準確反映不同崗位勞動貢獻的差距。再次，完善績效考核機制，明確考核的依據，采用統一的標準，使職工的收入與績效有效掛鉤，切不可出現績效考評因人而異、因事而異的特殊情況，確保考核程序公平公正。最后，可以借鑒國外經驗，采用股票期權等長期激勵機制，留住優秀的管理人才，減少人才流失，以滿足企業持續發展的需要。國有企業還可以采用彈性福利的方式，由員工在福利菜單中自主選擇需要的福利，這樣既可以節省成本，增強福利的效用，又能滿足員工的`個性化需求，獲得滿足感和認同感。

　　（二）實行與市場經濟相適應的薪酬分配制度

　　國有企業的現代管理要正確處理好政府管控與市場自由的關系。市場作為資源配置的有效有段，起基礎性作用。政府應逐步減少對國企決策的干預，使企業的管理符合市場化需要，但也不能放任其自由發展。實行與市場經濟適應的薪酬分配制度，就是要平衡政府與市場的關系。政府必須意識到其控制薪酬管理體系對國企薪酬改革的危害性，同時也要認識到這種控制對員工激勵有很大的阻礙。政府要充分賦予國有企業決策自主權和薪酬決策權，使薪酬管理制度真正結合市場需求進行改革。國有企業要盡量消除員工“旱澇保收”、有獎無罰的鐵飯碗思想，使其樹立公平競爭的意識。

　　（三）采用與市場水平保持一致的薪酬水平

　　國有企業要想持續健康發展下去，市場必須在國企的薪酬水平的制定過程中起到關鍵性作用。企業的中高層管理者作為職業經理人，要按照市場上的均衡薪酬水平進行招聘，并且采用市場化的管理方式；普通員工采用靈活多樣的招聘形式，其薪資情況按照市場情況與自身績效確定。薪酬水平完全由行政級別決定的制度將不被采用。職工的業績、綜合素質等將在薪酬制定中占據越來越多的比重。薪酬水平并不是一成不變的，企業要根據市場變化，結合實際，適時調整其薪酬水平。薪酬水平只有與市場水平保持一致，企業才能在激烈的角逐中有競爭優勢。另外，終身編制員工與聘任制員工的薪酬差距、基層員工與管理者的差距必須統一，不能區別對待。企業還應制定合理的薪酬水平層級跨度，較低的職位與較高職位的薪資不能過大。企業可以召開職工代表大會，提高員工的參與度，傾聽廣大員工的建議，結合實際情況，從而制定出既能提升普通員工與管理者滿意度，又有利于企業發展的薪酬水平。寬帶薪酬作為一種較為先進的模式，實用性強，可以為國有企業借鑒。

　　（四）建立多元化和科學化的薪酬體系

　　薪酬體系的設計結構關系到后續財務部門的工作與企業整體發展，企業必須要足夠重視。人力資源管理部門應努力提升薪酬測評指標的可量化標準，使薪酬支付的依據更加清晰，形成企業效益與薪酬總額聯動，從而鼓勵員工為企業的發展減員獻策，員工在自己的崗位上盡職盡責。薪酬體系的設計要實現職工個人基本需求與國有資產收益分配、短期收益和長期效益的結合。科學合理的薪酬體系會根據市場變化和企業實際，及時做出調整，使薪酬體系得到社會的認可，為國民經濟的持續發展做出貢獻。

　　（五）建立“以人為本”的薪酬管理制度

　　以人為本就是要理解人、尊重人、關心人、滿足人的真正需求。以人為本就是以員工為本，了解員工的真實需要，尊重員工，關心員工。薪酬管理的主體是企業職工，所以薪酬管理制度制定和實施的出發點就是以員工為本。國有企業激勵機制的完善、薪酬差距的縮小、科學的薪酬體系的建立等對策都體現了以員工為本的理念。員工的利益要與企業的利益保持一致，不能相互沖突，原則上是共同發展。要想充分實現以人為本的薪酬管理制度，在初始環節就要下功夫，在選拔人才方面，執行嚴格的標準，減少后續管理的阻力。國企現代企業制度的建立離不開“以人為本”的薪酬管理制度，只有實現以人為本，才能實現企業效益的最大化。

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薪酬管理的論文14

　　摘要：在企業管理中，人事管理工作相當重要，很多企業單位都將人事管理當做管理重點。薪酬管理則是人事管理工作中的重中之重，不少企業由于薪酬管理制度的不完善和不合理，不僅流失人才，還影響到人事管理質量，并不利于企業的正常運營。本文針對企業人事管理中薪酬管理的作用進行著重分析和研究，同時提出一系列科學合理的發展策略。

　　關鍵詞：企業人事管理；薪酬管理；作用；發展策略

　　在企業人事管理工作中，薪酬管理對于企業的發展、穩定，以及員工利益來說影響重大，是企業吸引人才、留住人才很重要的一個條件，屬于關鍵的企業管理構成部分。現階段，隨著經濟的迅速發展和進步，企業人事管理中的薪酬管理水平和質量也在逐步提升，運用合理科學的薪酬制度可有效調動企業職工參與工作的主動性和積極性，為企業提供更多的優秀人才，進而提高企業和勞動者的雙方利益。

　　一、企業人事管理中薪酬管理的主要作用

　　首先，企業管理的人事管理工作意義重大，在生產和運行環節中人力資源最為重要，這就要求企業應充分激發員工的工作潛力，保證企業的正常運營。其中薪酬管理是實現企業人事科學管理的關鍵，以此促使人事管理走向科學的發展道路，實現管理目標。其次，企業人事管理中的薪酬管理主要目的是增強員工的工作意識，在完善薪酬管理技巧時，不僅應在獎金、工資、福利等物質方面激勵員工，還需從工作崗位的挑戰性、多樣性，以及獲得發展機會、掌握新技術等精神方面刺激他們，促進企業生產效率的提高。再次，薪酬待遇影響著員工的消費水平和生活水平，與他們的生活需求關系密切。在企業人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇較低會影響到職工的基本生活，較高則會增加生產成本。為此，需保證薪酬管理的合理性和規范性，促進社會的穩定與和諧。

　　二、企業人事管理中薪酬管理的發展策略

　　（一）薪酬管理與企業發展需求相符

　　企業在不同的發展階段，在人事管理中薪酬管理的方法與結構也是不同的，各個企業單位應制定一套和實際情況相吻合的薪酬管理體系，保證薪酬機制的科學性和可行性。在企業的初級發展階段，薪酬管理的工作重點需是強調節約成本和資源，以及員工的風險和利益情況；當企業步入穩定發展階段時，需要將薪酬管理的重點放在員工應該得到的福利和報酬上，讓他們更加原因為企業奉獻自己的力量，工作積極性更高。不過在國有企業單位中，薪酬管理的工作重點則是職位評估，關注實際工作水平與薪酬待遇是否一致。不過在國內不少私營企業特別是服務行業，它們往往將重點放在應對客戶能力與服務能力上，運用“提成＋獎金”的薪酬管理制度。因此，企業在認識管理中開展薪酬管理工作時，應以企業的實際現狀和發展需求為出發點，保證薪酬嗲了和機制與實際相符，這樣能夠保證企業在穩定中逐步發展。

　　（二）不斷完善相應的增薪激勵制度

　　在企業人事管理中制定薪酬管理發展策略過程中，增薪對于員工來說，是促使他們主動參與工作，報效企業的主要動力。如果企業要想在激烈的競爭市場上持續壯大，增強競爭優勢，需不但完善和優化增薪激勵制度，通過增薪來提高企業的生產效率和競爭能力。因此，企業可調查市場上同類行業的薪酬待遇和機制，掌握薪酬機構和薪酬水平等資料，并對員工的工作能力和工作態度進行綜合分析，從而制定一套完善的增薪制度。同時，企業需對員工的工作技能進行科學評估，根據其實際工作水平確定薪酬，工資標準則按照技能等級來制定。原因在于技能制度能夠增強企業內部原因的競爭意識，在引進新技術和調換工作崗位時更加靈活，當員工能夠勝任級別更高的工作時，需提高其薪酬水平。另外在評估體系中，最大優勢是可傳遞員工的對應信息，讓他們更加關注自身發展，以高薪為目標，促進企業的發展。

　　（三）企業應實現員工福利的多元化

　　在企業人事管理工作中員工的需求并不單一，特別是在薪酬管理方面，除獲得相應的物質勞動報酬之外，還渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、發展機會、表揚、關懷和尊重等。為此，企業單位需根據自身的具體情況，對不同性別、年齡、教育水平的員工作全面了解，針對他們的'發展潛力、家庭條件、培訓機會和工作安全等多種需求，不斷推出與實施符合福利標準的多元化福利機制。同時，企業需以制定員工總額福利為前提，參考他們的實際特點和需求制定恰當的福利項目，并使其能夠自行選擇，滿足員工的福利需求，充分發揮福利的激勵作用。另外，企業需實行獎勵機制，不僅能夠留下眾多的優秀老員工，還能夠有效挖掘新入職員工的工作潛力，充分發揮整體員工的工作積極性，為企業的發展做出更大貢獻，把物質獎勵和精神獎勵有機結合，將員工工資和績效考核相掛鉤，保證薪酬的合理性。

　　三、總結

　　一套良好的薪酬體系，可以讓企業在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。在企業開展人事管理工作時，應高度重視薪酬管理工作，充分發揮薪酬管理的作用，認真做好薪酬體系，根據企業的不同發展階段制定不同的薪酬標準，不斷完善和優化增薪激勵制度，實現員工福利的多元化和獎勵機制，充分激發他們的潛能，促使企業穩步發展。

　　參考文獻

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