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中學教師工作滿意度及其影響因素的實證分析教育論文
論文關鍵詞：中學教師；工作滿意度；實證研究
論文摘要：本研究采用自編的教師工作滿意度調查問卷，對北京市七個區的中學教師進行了大規模調查，結果表明：(1)北京市中學教師對校內人際關系(包括與同事、學生關系等)感到最為滿意，對學校得到社會認可的程度以及學校的領導與管理也感到比較滿意，但是對所在學校的發展環境以及自我實現的滿意度相對較低，對其付出與回報的失衡最為不滿意；(2)性別因素對工作滿意度不存在顯著影響；(3)教師在學校決策中的參與度是影響教師工作滿意度最為重要的因素。
一、引言
教師是學校發展的核心支柱，他們對工作的滿意度影響著教師工作的積極性，直接關系到服務學生的質量。教師工作滿意度在學校管理中具有重要意義，它不僅可以作為校長管理效能的一個重要指標，同時也為學校的管理決策提供重要依據。教師工作滿意度是指教師對其工作與所從事職業，以及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法]。教師工作滿意度通過影響教師工作積極性的發揮進而影響到學校的教育教學質量，而且，它還將制約教師心理健康的發展。對教師工作滿意度進行研究能幫助我們認識和把握教師的整體工作滿意度、側面工作滿意度狀況，從而為改善教師工作狀態、提高學校管理效能和教育教學質量提供科學依據。
工作滿意度的研究以霍伯克(Hoppock)1935年的工作滿意度經典研究的發表為開端。國內關于工作滿意度的研究是近20年才開展起來的，以企業職工和高校教師工作滿意度研究居多，而且大量的關于工作滿意度研究集中于結構與影響因素兩方。面。對于工作滿意度的結構，不同的研究概括出的因素不盡相同，但涉及的項目內容基本相似。多數研究包含的結構因素有社會及技術環境因素(包括上司、人際關系、工作條件等方面)、自我實現因素(個人能力得到發揮)、被人承認因素(工作的挑戰性、責任、工資、晉升等)。關于工作滿意度影響因素的研究除了包括性別、年齡、文化程度、工齡、行業、婚姻等人口統計學變量外，還涉及組織規模、組織氣氛、領導行為、職業聲望、工作壓力、人格特質等環境及心理因素。
國內學者對教師工作滿意度結構的研究大多采用調查和統計分析方法(如因子分析方法)，歸納出教師工作滿意度量表的維度。量表的維度主要集中在工作條件、工作強度、教育體制和社會環境、社會地位、收入、人際關系、領導管理、工作成就、進修提升、自我實現等方面。關于教師工作滿意度影響因素的研究并不多見，已有研究主要包括教師個人背景因素(性別、年齡、學歷、教齡、工作性質等)、組織氛圍和領導行為、考試壓力(升學及統考分數排名給教師帶來的壓力)、社會參照(教師對職業地位的心理感受)、職業承諾、工作主動性等。采用的研究方法主要是相關分析、多元回歸分析和結構方程模型。
我國學者近年來對教師工作滿意度的研究為后續者探討教師工作滿意度奠定了基礎，同時已有研究也啟發我們對教師工作滿意度進行繼續、深入的研究：由于研究對象的不同，教師工作滿意度不管是在整體工作滿意度層面、側面工作滿意度還是個體因素的影響上，得出的結論都存在很大差異。比如，性別因素的研究結論很不一致。英等人(1994)的研究結果表明，女教師的工作滿意度顯著高于男教師。而馮伯麟(1996)對于北京市中學教師的調查結果正好相反。因此，對于一個處在具體時空的學校組織而言，要了解教師的工作滿意度需要具體且現實的調查研究。這也是教師工作滿意度研究穩定性低、依賴于個人與環境作用的性質所決定的。
關于中小學教師滿意度的研究近年來有明顯的上升趨勢，如朱從書等人對湖北省荊州、沙市、涼山、監利等縣市中小學教師的抽樣調查j，張忠山對上海市小學教師工作滿意度的研究_7等，王祖利對山東威海市部分初中專任教師的工作滿意度調查等。但關于北京市中學教師工作滿意度的研究只有馮伯麟1996年在《教育研究》上發表的對北京市西城、宣武、海淀、朝陽四個區普通高中學校教師的滿意度調查研究，此研究距今已有10年，中國的教育體制、社會環境等已發生相當大的變化，因此需要重新研究北京市中學教師工作滿意度狀況。本研究抽樣調查的范圍是海淀、西城、門頭溝等七個城區和郊區的中學教師，希望通過大規模調查揭示北京市中學教師工作滿意度狀況，發現教師對學校工作狀況不滿意的方面，并探究影響教師工作滿意度的主要因素。
二、研究方法
1．被試的基本信息
2005年10月一12月，我們采用白編的教師工作滿意度量表對北京市海淀、西城、朝陽、宣武、石景山、門頭溝、豐臺等七個區的部分初中教師進行了大規模的調查，發放問卷1650份，回收有效問卷1408份，有效回收率為85．33。被試中女教師占83．39／5，男教師占16．7。(注：我們此次調查對象為初中語文、數學、英語三科教師，文章中如無特殊申明，教師均指此三科教師)被試中具有研究生學歷的為3．6％，本科學歷的教師占76．99／5，大專及以下學歷的為19．59／5。中青年教師占大多數。教齡在20年以下的占70．1，其中5年教齡以下的教師只占18．29／5，教齡在21年以上的也不多，占29．9。
2．研究工具的編制及信度和效度分析
教師工作滿意度量表是“北京市中小學校本評估的理論與實踐”課題中學校綜合評估的一個重要組成部分。我們采用訪談方式收集教師對工作滿意度評價的結構因素，并參考馮伯麟、英、張忠山等人的研究成果，白編了教師工作滿意度量表。量表內容主要涉及教師工作強度、自我實現、領導與管理、人際關系、工資收入、發展環境等幾個方面，共20個題項。量表題項均采用李克特五分量表形式(很滿意、滿意、無所謂、不滿意、很不滿意)。訪談對象是北京師范大學教育管理學院2003級在職攻讀教育碩士專業學位的中小學教師。2005年6月中旬我們采取整群抽樣的方法在北京市昌平區城北中心學校進行了量表的預測。北京市昌平城北中心學校共有156名從事中小學語文、數學、英語教學工作的教師填寫了量表。我們根據回收的數據，對量表進行了信度和結構效度分析。我們使用的統計分析軟件包是SPSS10．0版。通過探索性因子分析，剔除了3個在各因子上的負荷量均較低的題項，結果保留了17個題項。對這17個題項再進行因子分析，提取了七個公共因子，結構效度為75．7419／5，結構效度屬于中等水平。各題項的共同度均在0．55以上，說明這些公因子對各題項的描述程度良好。該量表的Alpha信度系數為0．8873，可見該量表的內在一致性信度也較高。
對2005年10月一12月正式調查的數據采用探索性因子分析方法分析初中教師工作滿意度量表的結構效度，結果表明中學教師的工作滿意度由七個子維度構成，分別是：教師對學校領導與管理的滿意度、教師對發展環境的滿意度、教師對付出——回報合理性的滿意度、教師對自我實現的滿意度、教師對同事關系的滿意度、教師對師生關系的滿意度、教師對學校聲譽的滿意度。這七個維度分別從不同方面反映了教師對其所從事職業以及工作條件與狀況的工作滿意度，這些方面是影響教師工作態度與業績的重要因素。
該量表的結構效度為72．986，屬于中等水平的結構效度。因子1、2、3的Alpha信度系數在0．7以上，因子4、5的Alpha系數相對較低，僅在0．48—0．50之間，但是整個量表的Alpha信度系數為0．8906，說明量表的內在一致性信度整體水平較高。因此，教師工作滿意度量表的編制是比較科學合理的，可以作為測量中學教師對其工作與從事職業以及工作條件與狀況的滿意度的工具。
國內外研究提供了領導行為影響員工工作滿意度的證據。研究發現，領導對下屬的體恤程度與下屬的工作滿意呈正相關，而領導的結構因素與下屬的工作滿意呈倒U型關系。據馮伯麟的研究結果(1996)，領導行為因素對于中學教師的工作滿意度具有顯著性的影響，故我們在教師工作滿意度調查問卷中還設立了教師對學校領導行為評價的4個題項，它們分別是：學校各項規章制度非常完善、教師在學校決策中的參與度非常高、校長富有變革精神以及校長的領導力很強，題項均采用7分量表形式(完全符合、符合、有些符合、無法判斷、有些不符合、不符合、完全不符合)。該量表的Alpha信度系數為0．889，說明量表的內在一致性信度很高。
3．數據處理及分析方法
使用SPSS10．0版統計分析軟件對數據進行處理，采用了描述性統計分析、相關分析、多變量方差分析(MANOVA)、多元線性回歸分析等統計分析方法。
三、結果與分析
1．北京市中學教師工作滿意度的排序
對北京市七個區的部分中學教師的工作滿意度調查發現，中學教師在七個子維度上的平均工作滿意度從高到低依次為(表2)：教師對師生關系的滿意度、教師對同事關系的滿意度、教師對學校聲譽的滿意度、教師對領導與管理的滿意度、教師對自我實現的滿意度、教師對發展環境的滿意度、教師對付出——回報合理性的滿意度。
由此可見，目前北京市中學教師對校內人際關系(包括與同事、學生關系等)感到最為滿意，對學校得到社會認可的程度以及學校的領導與管理也感到比較滿意，但是對所在學校的發展環境(硬件設施、文化環境、發展前景)以及自我實現的滿意度相對較低，對其付出與回報的失衡最為不滿意。因此，我們需要重視提高中學教師的工資待遇，因為他們肩負著培養祖國下一代的重任，他們的工作態度會影響他們對教育事業的忠誠度，進而會影響其工作業績，影響素質教育的成效。此外，如果能夠改善他們的工作環境，尤其是改善學校的物質與文化環境，就能夠使教師有一個寬松、和諧、便利的工作環境，從而激發他們的工作熱情，提高他們的工作效率和業績。由表2知，北京市中學教師在付出——回報合理性方面的滿意度差異最大(標準差===0．8601)，下面關于不同學歷教師工作滿意度的方差分析結果也證明了這一點。此外，教師對學校發展環境的滿意度以及教師對學校聲譽的滿意度方面也存在較大的差異性。
2．教師工作滿意度在個人背景因素上的差異
由于教師的個人背景因素如性別、學歷、教齡等對工作滿意的影響可能存在交互作用，因此，我們采用多變量方差分析(MANOVA)來探究工作滿意的七個維度在教師個人背景因素上的差異。結果發現，不同性別的教師在工作滿意上不存在顯著性差異(見表3)，這與英和孫紹邦(1994)、張忠山(2000)等人對我國小學教師的研究結果有一定的差異。英等人的研究結果表明，女教師的工作滿意度顯著高于男教師。而此項研究表明女教師在七個維度上的工作滿意度水平只是略高于男教師(各項均值之差不超過0．12)，這與馮伯麟(1996)對于北京市中學教師的調查結果正好相反。其原因可能在于馮伯麟的研究取樣是在10年前，而時代的變遷和教育大環境的改變使得男女教師對工作滿意度的感受發生了較大變化。
由表3知，不同學歷和不同教齡的教師在工作滿意上則存在極其顯著性的差異。另外，性別和學歷的交互作用顯著，學歷和教齡以及三者之間的交互作用極其顯著。
3．影響中學教師工作滿意度的因素分析
(1)個人背景因素與工作滿意度的相關分析根據上述研究結果，不同性別的教師的工作滿意度不存在顯著性差異，而不同學歷和不同教齡的教師的工作滿意度存在顯著性差異，因此，我們考察學歷、教齡與工作滿意度的相關關系。
由表4知，教師對付出——回報合理性的滿意度與其學歷、教齡存在極其顯著的相關關系，而且學歷越高，對付出——回報合理性的滿意度越低，教齡越長的教師對付出——回報合理性的滿意度越高。由圖1可見，研究生學歷的中學教師對其付出——回報的合理性的滿意度遠遠低于其他學歷的教師，而中專學歷的教師對其付出——回報合理性的滿意度最高。這可能與目前北京市中學中研究生學歷的教師比例很小(僅占3．6)，而各校領導并沒有對他們的工作能力與業績給予足夠的重視，在工資福利方面尚沒有給予特殊優待有關。因此，我們呼吁政府和教育行政部門要采取必要措施，盡快提高研究生學歷的中學教師的工資待遇，否則很可能挫傷他們的工作積極性，進而影響其工作業績，甚至會造成人才流失的局面。
由圖2發現，教齡在5年以下的年輕教師與教齡在15年以上的老教師對付出——回報合理性的滿意度較高，而且教齡在21年以上老教師的滿意度最高。這可能是由于老教師是國家福利分房的受益者，而且最近五年教師的工資隨著全社會工資的增長也有較大幅度的提升，因此他們對付出——回報的合理性的滿意度較高。年輕教師由于剛參加工作時間不長，而且由于高校擴招已經帶來的就業競爭加劇，因此，他們對于在北京擁有一份相對穩定的工作已經很滿足，對薪金期望并不太高。而教齡在6—15年的中青年教師絕大多數擔負著過重的家庭經濟負擔，在房改之后面臨著買房的巨大經濟壓力，因此他們對目前學校所提供的工資報酬較為不滿，希望能夠獲得更高的勞動報酬。
由表4知，教齡與教師的自我實現滿意度呈現顯著的正相關關系。此外，根據多重比較齊性子集發現，教齡在15年以上的教師對自我實現的滿意度遠遠高于教齡低于15年的教師。這些教齡較長的教師教學經驗豐富，教學效果自然好于其他教師，獲得的教學獎勵多，以及職稱晉升方面的優勢等使他們的自我實現感很強。此外，這些教師已經桃李滿天下，許多學生已經成為國家棟梁之才，因此他們的工作成就感遠遠高于年輕教師。
與教齡和教師自我實現滿意度呈正相關相反，由表4知，學歷與教師自我實現滿意度呈現顯著的負相關關系。學歷越高的教師，越有自我實現滿意度低的傾向。這一結果與馮伯麟_1]的結果是一致的。
(2)領導行為與教師工作滿意度的相關分析
馮伯麟采用徐聯倉修訂的PM領導行為評價量表，探索校長的領導行為與教師的工作滿意之間的關系，他發現領導行為與教師對工資收入及與領導的關系呈現顯著的相關。此項研究表明，教師對領導行為的4項評價均與總的工作滿意度(即教師在七個工作滿意度方面的均值)呈現極其顯著的正相關關系。
(3)多元線性回歸分析
根據上述研究結果，不同性別的教師的工作滿意度不存在顯著性差異，而不同學歷和不同教齡的教師的工作滿意度存在顯著性差異，因此，我們將學歷和教齡作為影響教師工作滿意度的人口統計學變量納入多元線性回歸方程中，以探究它們對教師工作滿意度的影響程度。此外，據馮伯麟的研究結果(1996)，以及表5的結果，領導行為因素對于中學教師的工作滿意度有顯著性的影響，故我們還選擇了上述4個反映領導行為的評價指標作為預測變量。并且分別以教師在七個方面工作滿意度及其均值為因變量進行多元線性逐步回歸分析。
由表6，教師工作滿意度的八個線性回歸方程均通過了顯著性檢驗(sig．<0．05)。從表6中模型8的標準化回歸系數可以看出，教齡和校長的變革精神對教師總的工作滿意度沒有產生顯著性影響，而教師學歷、教師在學校決策中的參與度、校長的領導力是否很強以及學校各項制度是否完善均通過了顯著性檢驗。在這四個因素中，教師在學校決策中的參與度是影響教師工作滿意度最為重要的因素，其次是校長的領導力，學校各項制度是否完善也會對教師工作滿意度產生一定程度的影響。此外，這三個領導與管理因素也是其他七個模型中的重要影響因素。而領導的變革精神只對教師在學校發展環境的滿意度上有極其顯著性的影響。教齡因素是影響教師自我實現滿意度和付出——回報合理性的滿意度的重要因素。學歷因素在前七個模型中均沒有顯示出對教師工作滿意度的顯著性影響，但是對教師總的工作滿意度有顯著的負影響。
四、結論
通過對北京市七個區的部分中學教師工作滿意度的大規模抽樣調查，我們得到如下基本結論：
(1)總體而言，目前北京市中學教師的工作滿意度是較高的，而且中學教師對校內人際關系(包括與同事、學生關系等)感到最為滿意，對學校得到社會認可的程度以及學校的領導與管理也感到比較滿意，但是對所在學校的發展環境(硬件設施、文化環境、發展前景)以及自我實現的滿意度相對較低，對其付出與回報的失衡最為不滿意。
(2)不同學歷的教師在工作滿意上存在極其顯著性的差異。教師的學歷與付出——回報合理性的滿意度呈負相關，研究生學歷的中學教師對其付出——回報的合理性的滿意度遠遠低于其他學歷的教師。
(3)不同教齡的教師的工作滿意度也存在極其顯著性的差異。教齡在15年以下的教師對自我實現的滿意度遠遠低于教齡在15年以上的教師。教齡在5年以下的年輕教師與教齡在15年以上的老教師對付出～回報合理性的滿意度較高，而且教齡在21年以上老教師的滿意度最高。
(4)男女教師在看待學校工作環境、人際關系以及師生關系、付出——回報合理性、工作成就等方面都呈現高度的一致，說明性別因素對工作滿意度不存在顯著影響。
(5)教師在學校決策中的參與度是影響教師工作滿意度最為重要的因素，其次是校長的領導力，學校各項制度是否完善也會對教師工作滿意度產生一定程度的影響。而領導的變革精神只對教師在學校發展環境的滿意度上具有極其顯著性的影響。
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