女職工權利維護

　　案例：馮小姐與單位簽定的《勞動合同》約定其工資為每月3000元。工作一年后馮小姐懷孕，公司對其進行了崗位調換，降低工資至1500元。后再次將其工資降至1000元。馮小姐多次與公司溝通無果，于是提起仲裁申請，要求公司支付工資差額。仲裁裁決駁回了她的請求。馮小姐不服，提起訴訟。法院審理后認為公司在未能提供證據證明雙方系協商一致變更工資標準的情形下降低馮小姐工資待遇缺乏依據，遂判決公司支付馮小姐工資差額。

　　維權提示：《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。一些用人單位在女職工懷孕后便單方變更其工作崗位，并減少女職工的工資報酬，這種做法是違反法律規定的。需要指出的是，即使是為照顧女職工而進行的工作崗位調整，也須遵從協商一致的原則，并考慮女職工的特殊身體狀況，如果是因為女職工確實不能勝任原工作而進行相應的調整和工資報酬的變更，則需有完備的管理制度作為支撐，否則用人單位可能承擔法律風險。

【女職工權利維護】相關文章：

女職工調研報告06-26

新勞動法女性權利09-25

女職工工作總結03-01

女職工的工作總結04-12

女職工權益保障法全文09-10

《女職工權益保護法》08-07

《女職工禁忌勞動范圍》解讀03-11

女職工工作總結優秀03-11

工會女職工工作總結04-17

女職工保健工作規定全文09-11