HR該怎樣防范“職場碰瓷”

　　隨著員工自我保護意識的不斷增強，企業勞動糾紛呈現增多跡象。在諸多勞動糾紛潛在風險中，試用期用工風險往往容易被企業所忽視，很多HR一不小心就親手為自己“挖坑”，給試用期管理留下隱患。因此，試用期用工風險的管控能力成為體現企業人力資源部門風險管理能力的一項重要指標。以下是小編幫大家整理的HR該怎樣防范“職場碰瓷”，供大家參考借鑒。

　　職場“碰瓷人”屢見不鮮，為企業的法律風險管理帶來巨大難度。日前北京海淀法院勞動爭議案件審判白皮書向社會公布，白皮書公示的10個勞動爭議案例中，勞動者違反誠信，鉆法律空子索要雙倍工資、加班費的案件就占5件。如何防范職場“碰瓷人”，使加班管理零風險，專家建議實行加班審批制度。

　　5月23日，英才網聯旗下服裝英才網主辦了題為“工資支付法律風險防范及工時制度選擇和加班風險控制”的主題沙龍活動，特邀北京聯拓律師事務所楊璐律師與到場的服裝行業HR們共同探討如何規范企業員工加班制度、如何準確計算加班費、加班常見的爭議和誤區、避免勞資沖突及糾紛產生等問題，為大家進行講解。

　　加班是指在標準工作時間之外的工作時間的延長，它不僅關系到員工利益的保障，更關系到企業的切身利益。《勞動法》第四十四條規定：用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬;(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200%的工資報酬;(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。

　　在現實工作中，存在著很多人惡意加班，向企業索取加班費的情況。實行加班審批制度的重要性凸現出來。對因工作需要的加班，必須事先辦理加班手續，作為日后加班的依據。楊律師還用具體案例為大家做了詳細分析：

　　張某由于剛到北京，因居住地簡陋，經常在非工作時間在公司逗留，離職后向公司索要加班費，公司拒付。張某將所在公司告上法院，以自己上班打卡時間作為證據。后來，經過法院裁定，將張某的訴訟駁回，原因是該公司有加班審批制度，張某的所謂加班沒有公司的審批，因此不能算作加班。加班審批制度，可以很好地為企業提供可靠證據，維護自身利益。

　　除此之外，楊律師還對近兩年新變更涉及到勞務關系法律條文進行了深度講解，并解答現場HR們提出的問題，幫助其創造和諧的企業關系。

　　“職場碰瓷”不是正當的權益博弈，而是牟取不當得利。

　　換了11家公司，申請仲裁11次，提起訴訟8次，訴訟請求都是索要加班工資——一年間，聶某沒少打官司。據《工人日報》報道，47歲的聶某在福建工作，先后在11家公司擔任駕駛員，在每家公司工作時間短則3天，長的有33天。每次辭職后，他就提出仲裁申請，要求原“東家”支付加班工資。晉江法院近日認定，聶某是在濫用訴權、惡意訴訟，屬于“職業勞務碰瓷”，駁回其訴訟請求。

　　故意不簽勞動合同，通過勞動仲裁索要二倍工資；找借口玩失蹤，辭職后索取生活費；主動不要社保，事后舉報索要補償……諸如此類把就業當設局、有心機地制造漏洞起訴的“職場碰瓷”行為，無異于敲詐勒索，這也讓很多中小企業被坑。

　　雖然有些碰瓷者是在職場吃過虧后“吃一塹長一智”，可這一智長得并不合理。畢竟，“職場碰瓷”不是正當的權益博弈，而是違背法律和道德的失當行為。

　　在司法對勞動者權益保護力度強化的背景下，“職場碰瓷”確實挺有迷惑性。很多用人單位都容易陷入違規圈套，進而落下把柄。這也需要勞動仲裁和司法裁決等層面“擦亮眼睛”，周全考慮。

　　這倒不是說，該把職場維權輕易歸為“碰瓷”，維權是維權，碰瓷則不受法律保護，對那些確屬“職場碰瓷”的行為，就該懲前毖后。對于個別勞動者濫用《勞動者權益保護法》和醫療期保護方面知識鋌而走險，就該采取強有力的法律手段規制。

　　據了解，海淀法院正在與轄區內有關機關合作建立勞動爭議“黑名單”，將多次違法的企業和個人列入“黑名單”，并與其他社會信用系統實現對接。這就是遏制“職場碰瓷”的有益探索。

　　對企業和勞動者，理應“雙向約束”。沒有企業的失信和侵權，就沒有“職場碰瓷”，故而，對企業不規范的用工行為，也該一并嚴懲。而企業也要懂得，用工須規范，這本質上也是一種自我保護。

【HR該怎樣防范“職場碰瓷”】相關文章：

HR該如何應對員工辭職03-17

Hr怎樣進行招聘面試11-08

HR該如何面試技術人員07-25

當hr問你的職業規劃時該如何回答03-03

面對毒舌上司該怎樣應對10-09

HR應該怎樣支持業務部門辦公10-26

職場中怎樣說話才得體10-27

職場新人該具備最基本的40個規矩12-23

新人入職該怎樣自我介紹？（精選10篇）11-24

研究生哪個專業就業前景好 該怎樣選擇12-25