HR如何高效地篩選簡歷

　　時間流逝得如此之快，我們找工作的日子已悄悄來臨，這時候需要提前寫好簡歷了哦。相信很多人都十分頭疼怎么寫一份精彩的簡歷吧，下面是小編幫大家整理的HR如何高效地篩選簡歷，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　常規簡歷內容介紹

　　常規來說一份完整的簡歷包括以下內容：

　　（1）、個人基本情況：

　　①姓名、

　　②性別、

　　③年齡、

　　④出生年月、

　　⑤民族、

　　⑥籍貫、

　　⑦最高學歷、

　　⑧婚姻狀況、

　　⑨證件照等。

　　（2）、個人聯系方式：

　　①手機號碼

　　②電話號碼、

　　③QQ號碼、

　　④郵箱地址等。

　　（3）、教育背景，培訓經歷：

　　①高中到最高學歷期間的畢業學校、

　　②主修和輔修專業及成績、

　　③各類資格證書及等級證書、

　　④社團工作及實習經歷。

　　（4）、相關工作經歷：

　　①在職時間、

　　②公司名稱、

　　③崗位名稱、

　　④工作職責、

　　⑤工作業績、

　　⑥離職原因、

　　⑦薪資待遇、

　　⑧證明人信息等。

　　（5）、個人榮譽及個人成果：

　　①榮譽證書、

　　②學術或者技能成果等。

　　（6）、工作技能及個人愛好：

　　①與工作相關的技能與特長、

　　②個人業余愛好。

　　（7）、求職意向：

　　①地區、

　　②行業、

　　③意向崗位等。

　　（8）、其他相關說明：

　　①備注欄信息、

　　②求職信、

　　③生活照等。

　　硬性指標淘汰不合格簡歷

　　閱讀簡歷前快速瀏覽招聘崗位的《招聘需求表》或者《崗位說明書》,確定在簡歷中要尋找的任職資格和能力要求等硬性條件，迅速搜索相關主要信息, 淘汰不合格簡歷，硬性指標常常包括：

　　（1）、對個人基本信息要求: 例如年齡, 性別等，例如前臺崗位一般要求為女性。

　　（2）、對教育背景的要求:最高學歷, 所學專業等相關要求，有些崗位對技術和專業要求較高。例如法務崗位常規要求法學相關專業本科以上學歷。

　　（3）、對工作經歷相關要求: 對工作年限及管理年限的要求，比如管理崗位，常規要求有相關崗位工作經驗，持有專業資格證書等。

　　招聘人員在逐份閱讀簡歷時，在腦海中要有以上相關基本信息框架，首先挑選重要信息瀏覽，先看硬性指標，然后根據硬性指標進行組合篩選，例如某前臺崗位要求：

　　①性別：女；

　　②年齡：18-32周歲；

　　③工作經驗：1年以上相關工作經驗。招聘人員根據要求形成篩選器依次過濾，若不合適即可淘汰。

　　認真審核篩選后的簡歷

　　經過基本篩選后的簡歷，接下來要如何進一步審核呢，筆者在實際工作當中總結了以下6項審核點：

　　（1）、看基本條件

　　①關于姓名，大致能體現出求職者家庭文化水平，有些人會在簡歷使用英文名或者XXX先生/小姐來表示，說明求職者可能還在職或者簡歷內容有水分。

　　②性別方面：需要考慮目前現有團隊的性別結構以及公司的要求。

　　③年齡方面，盡量選擇和現有團隊大致年齡段的人選，利于團隊溝通交流。如果超過40周歲還是中層管理的，需慎重考慮其發展潛力。

　　④最高學歷方面，應側重看求職者畢業院校和畢業時間，國內重點高校和國外名校的應聘者可以優先考慮。但是，如果公司知名度和待遇一般的話，建議盡量少用或不用，以免大材小用，造成員工頻繁流失。

　　⑤目前居住地，要了解求職者居住的小區的地理位置和與公司的距離，綜合考慮其上下班的方便性。

　　⑥培訓經歷，通常那些經常參加內外訓的人會有較強的學習意識和上進心，要側重看培訓課程是否與工作職責相關。

　　⑦ 聯系方式，手機和郵箱是否填寫齊全，可側面反映出求職者的細致度和求職意向強烈度。

　　（2）、看工作穩定性

　　除了不可抗拒因素（例如公司倒閉或者外遷異地等）外，常規來說，我們判斷求職者的工作穩定性，主要看過往的工作時間是否長久。在一家公司工作2年以上可視為正常，3-5年可視為穩定。例如某求職者3年換3家公司，說明此人穩定性較差，這是常規的判斷，如有出現工作經歷斷層，一般為個人創業、身體健康狀況或找不到工作，需詳細了解原因及去向。

　　①開始不穩定，現在穩定：比如第一份工作做了1年，第二份做了3年，這樣應該適當的評估，因為大多數畢業生職業初期沒明確的職業生涯規劃，會在2年內跳槽，后續逐步找到了自己的發展方向，工作也趨于穩定性。

　　②開始穩定，最近不穩定：此類就是剛開始一兩份工作做的時間都還比較久，最近比較不穩定。這樣的情況也需要斟酌處理，可能是因為企業文化不適應或者公司方面原因導致的，例如公司倒閉或者拖欠薪資等等，這種情況招聘人員可記錄下來在面試中了解具體原因。

　　③一直很穩定：此類就是求職者在同一家公司工作3年以上可視為穩定。

　　（3）、看離職原因

　　一般有幾種原因大類：協議解除、被公司解雇或裁員、家庭/個人原因、自主創業等等。離職原因上偶爾兩次相同原因還可以理解，如果經常同一原因導致辭職那么就有問題了。例如經常是為了家庭、個人原因離職，是不是可以認為對工作不夠重視，考慮自我太多？例如自主創業失敗再尋求就業，需考慮求職者創業時候是否考慮不夠周全，過于沖動，會不會還有創業的想法。

　　（4）、看工作經驗

　　工作過的行業方面：

　　①跟本公司的行業相同或者相近比較好，特別是競爭對手公司人員，一旦上崗進入工作狀態比較快，但是要考慮求職者是否有競業限制；

　　②公司的性質，如民企、外企、上市公司、國企等，要考慮求職者上家企業文化與公司的匹配度；

　　③求職者的行業選擇，如果一直在同行業或者相近行業工作，說明求職者的職業生涯規劃較好，如果幾份工作都是跨行業跳槽，那么此類求職者職業規劃、自身定位較模糊。

　　求職者的崗位及工作職責方面：

　　①在原公司有無職務晉升；

　　②上一家崗位與所應聘崗位是否相近；

　　③原來崗位工作職責與所應聘崗位的工作職責的關聯性，同樣是人力資源專員，可能側重負責的模塊不一樣，需要區分對待。

　　工作業績方面：需要注意求職者工作業績描述，簡歷中有無可以明確的工作業績，例如銷售員的銷售額的具體數據，程序工程師獨立開發軟件的數量等等。

　　（5）、看發展潛力

　　綜合評估分析求職者的工作職務和工作職責的發展趨勢。看是否持續處于上升趨勢，例如專員—主管—經理。在相同經理崗位上看，是否從小公司經理崗位到大公司經理崗位，也算是上升趨勢。有的求職者，在相同基礎崗位上做了10年以上沒有任何變化，這類求職者合適基礎類的崗位，如果空缺的恰好是基礎類崗位，可以考慮，否則建議淘汰。

　　另外，在簡歷分析上，需要重點考察求職者的文字表達能力和組織能力。是否言簡意賅？結構是否合理？結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。如果求職者工作職責描述寫的非常少，只有一兩句，那么要么是表達能力較差，要么就是求職意向不夠強烈。有的求職簡歷文字寫的非常多，但是表達的云里霧里的，那么應該對此類求職者的組織能力打個問號了。

　　（6）、看待遇要求

　　待遇要求以下兩種情況是值得招聘人員詳細分析：

　　①第一種情況：待遇要求超過50%甚至翻倍，則要考慮求職者的求職動機以及其對個人價值的客觀判定問題，或者可以判斷為有投機心理；

　　②第二種情況：恰好相反，求職者待遇要求大幅度降低，說明自我信心不足或者另有隱情。一般有兩種可能，一種是價值觀判斷有問題；另外一種可能是招聘淡季時期，因就業壓力導致急迫想找份工作，這類求職者后期可能因待遇方面導致離職。

　　綜上所述，經過硬性指標淘汰和認真審核篩選后的簡歷，招聘人員可把簡歷分成三組：

　　①非常匹配：可以安排求職者盡快面試；

　　②比較匹配, 如第一類的求職者都不合適時可考慮；

　　③較不匹配，可將這類簡歷儲備或刪除。

　　銀行篩選簡歷的標準

　　對于簡歷，同學們一定要重視，一定要簡潔大方，沒有錯別字，其實單位看簡歷還是很仔細的，如果你的簡歷上有錯誤，基本上都會被淘汰掉。想一想也是這個道理，大學都畢業了，寫自己的簡歷還寫得亂七八糟，哪個單位愿意把工作交給這么一個不靠譜的人來做？

　　很多同學在畢業找工作的時候都有一種懷才不遇的感覺，看到有的同學找到一份不錯的工作，第一反應就是這個家伙肯定是通過關系進去的。其實，從我自己這么多年來的經歷來看，現在這個社會，不埋沒人才。靠關系找工作的還是少數，我周圍同事大概也就五分之一有關系，而且這些人條件也不差，大部分都是名校畢業，條件不好的，有關系也沒用。現在很多大學生找不到工作，都是由于自身原因造成的，和剩男剩女一樣，都是低不成高不就導致的。

　　說遠了，回來說銀行篩選簡歷的標準。通常應聘者認為，現在用人單位都很強勢，招個人都是百里挑一，甚至千里挑一，想拒誰就拒誰。其實，用人單位也非常痛苦：面對成千上萬份簡歷，卻挑不出來幾個合適的，好不容易看上一個，人家卻不愿意來，最后只好招幾個差不多的，馬馬虎虎地用著。

　　各個單位篩簡歷的共同特征

　　1、先看硬性條件是否符合。如果不符合，直接淘汰，除非在某方面特別優秀。

　　2、看照片。看到這個標準，有的同學就開始罵：銀行就知道以貌取人，純粹的歧視。沒錯，銀行就是以貌取人，但不是歧視。首先，銀行是服務行業，窗口行業，員工要和客戶打交道，員工形象太差，肯定會影響銀行業績;其次，銀行選人，不是單單看相貌，而是看形象和氣質。

　　一般來說，這個世界上俊的和丑的，都是少數人。通過我自己的觀察，大概各占10%左右。換句話說，這個世界上百分之八十的人都是相貌一般的。所以，如果銀行只招美女、帥哥，根本沒有那么多人可以招。

　　我在幫著人力資源部的工作人員篩簡歷的時候，他們就告訴我，好看的留下，長相一般，但是氣質不錯的，留下，看著形容猥瑣、面目猙獰、冷冰冰的、好像誰都欠他(她)錢的、看著木訥的，淘汰。

　　說到這，同學們還認為銀行是在以貌取人么?大家可以自己到銀行里看看，好像丑的也不少。所以，如果你長得一般，完全沒有關系，只要你氣質不錯就可以了。

　　如果你連什么是氣質好、怎么樣培養自己的氣質都不知道的話，那我只能說你的大學白上了，這種問題還沒想明白，還找什么工作啊?

　　3、實習經歷。和所有的用人單位一樣，銀行比較看重應屆生的實習經歷，如果你有在銀行或者金融機構實習的經歷的話，只要其他條件不是特別的差，銀行通常都會給一個筆試機會。

　　4、個人特長。對于人力資源部門的人來說，整天看簡歷，會產生審美疲勞。如果你的簡歷上有一些比較突出的特點，就可能能給人留下比較深的印象，這也會增加簡歷過關的可能性。當然，這些特長一定是積極的、健康的，不是單純的標新立異、嘩眾取寵、靠搞怪取勝。通常，在文體、寫作、外語、組織能力等方面的特長會比較受歡迎。

　　在這里，必須要提醒各位同學，其實篩選簡歷是的主觀性比較高，應聘者能否通過，很大程度上取決于人力資源部工作人員的個人判斷和選擇，而這些人判斷的大致的標準就是應聘者的個人條件和用人單位的要求的是否匹配。所以，你要盡量想清楚，用人單位需要的是什么樣的人，然后盡量讓自己的簡歷的內容符合這些要求。

　　其實找工作有點像相親，看的是雙方的感覺，經常會出現這種情況：男女雙方條件都不錯，可是兩個人就是不合適。

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