HR最易觸犯法律的10大行為

　　很多HR在日常工作中常常會有些行為觸犯法律而不自知，這些行為如果不糾正，很可能給企業帶來不必要的損失。下面就來和CN人才網小編一起看看HR最易觸犯法律的10大行為吧。

　　1、勞動合同期滿不及時續簽

　　HR行為

　　公司與員工都想續簽勞動合同，但因薪資未談攏，導致延誤了續簽合同時間。

　　涉嫌違反

　　《勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。

　　提醒

　　勞動合同到期前，用人單位決定續簽的，應在勞動合同到期前續簽完。若發現雙方無法就續簽事項協商一致的，應當果斷地在勞動合同到期前決定不續簽，否則容易造成事實勞動關系，致使額外的成本支出。

　　企業與員工未及時續簽勞動合同的，逾期企業將承擔支付員工雙倍工資的風險。

　　可見，應簽未簽勞動合同，后果相當嚴重，企業需要慎重。

　　2、隨意調崗降薪

　　HR行為

　　公司項目經理認為員工連續3個月績效不合格，不適合前端銷售崗位，將其調為助理職務，要求HR以“薪隨崗變”的理由降薪。

　　涉嫌違反

　　《勞動合同法》第三十八條：用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的，勞動者可以解除勞動合同。

　　提醒

　　一般情況下，未經協商一致的單位單方調崗屬于無效行為，員工可以拒絕，因此建議用人單位盡量與員工協商，經協商一致后再行調崗。

　　如果員工經考核不勝任工作的，單位有權單方調崗，員工不能拒絕，這是法律賦予單位的權利。但是單位要做好相應的證據保留工作，特別是崗位要求和考核標準要向員工明確過，考核結果要有相應的事實依據。

　　至于“薪隨崗變”，也不是說在合同里約定了“薪隨崗變”就可以在調崗的同時調薪的，因為“薪隨崗變”的前提是定崗定薪，不同崗位對應不同級別的薪水，沒有這樣的前提，“薪隨崗變”也無法實現。

　　若勞資雙方無法就降薪達成協議的，用人單位要降薪的需要提供降薪的合理理由，如證明勞動者不能勝任工作等。對于薪資結構中本來就有浮動區間的，如績效獎金。

　　用人單位可以根據考核情況計發獎金，由于考核結果不佳而減少的獎金并不屬于降薪范疇。

　　3、招聘時涉歧視性內容

　　HR行為

　　招聘時常這樣寫：

　　(1)大學本科及以上學歷，計算機相關專業，211/985院校畢業生優先考慮

　　(2)男性，35周歲以下，五官端正，無肢體殘疾

　　(3)上海戶籍或者居住在公司附近者優先考慮

　　涉嫌違反

　　《就業促進法》以及相關法律中的規定。用人單位發布的招用人員簡章或招聘廣告，不得包含歧視性內容。這里的歧視性內容包括：性別、民族、種族、宗教信仰歧視、傳染病病原攜帶者歧視等等。

　　構成就業歧視、違法、侵犯平等就業權。公司不僅需要賠禮道歉，還要支付員工經濟損失、精神損害金等。成都首例乙肝就業歧視案調解告終，用人單位向應聘者道歉，并且賠償7000元。

　　提醒

　　1.用人單位在設計招聘廣告的時，應當注意用詞的準確性和表述內容的簡潔性，更要重視合法性和合理性的問題。馬虎不得，不然稍不留神就有可能站在被告席上。

　　2.招聘廣告中不要出現涉及性別歧視、年齡歧視、戶籍歧視、地域歧視、乙肝歧視、學歷歧視、血型歧視等內容的描述。

　　3.這些描述不但有法律風險，同時對考察應聘者是否與崗位需求相匹配并無實質性的.幫助，而是應該多列舉工作技能、工作能力、品德、性格等方面的條件。

　　4、試用期隨意解除員工

　　HR行為

　　小李來公司1個月，業務部門主管認為他不能勝任，要求HR辭退該員工。由于員工處于試用期，HR便以該員工不符合錄用條件為由，解除與員工的勞動關系。但在后期的勞動爭議中，公司并沒有勝訴，原因是公司沒有辦法證明員工不符合錄用條件。

　　涉嫌違反

　　《勞動合同法》第二十一條：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

　　提醒

　　“不符合錄用條件”和“不勝任”兩者有區別。根據法律規定：

　　員工在試用期內被證明不符合錄用條件：企業可以與員工解除勞動合同，無需提前一個月通知、支付經濟補償金。

　　如果按照不勝任去辭退試用期內的員工：需要先給員工培訓或者調崗，經過培訓或者調崗仍然無法勝任工作的，才能辭退，同時需要提前一個月通知或者額外支付一個月的工資、支付經濟補償金。