hr培訓：小企業如何招人
要到招聘旺季，作為小企業，競爭力不強，招聘確有難度，不過，在招聘的時候人事也要注意方法，不能海選，合適的才是最好的。
一、慢招聘
“ 這個世界上最糟糕的一件事就是團隊中最開始的10個人都是B級別水平，最終團隊中會有100個C級別的成員，這就是我們為何要執行慢招聘的原因所在。”
這個原則由來已久，但卻很管用。
優秀的人總是互相吸引：如果你招了一個A級別的開發者，他們會向你推薦其他A級別的開發者，因為他們只想與最棒的人共事;如果你招了一個B級別的開發者，他們可能會向你推薦C級別的開發者，這樣比較起來他們才會自我感覺良好。
Famo.us公司一直在堅持著 “先嘗后買” 的哲學，他們會向那些通過公司面試的應聘者提供一個兩周的咨詢合同。
評估期結束后，這些候選者會列出自己在這一段時間內所從事的工作，團隊的其他人則會投票來決定是雇傭他們、進一步觀察還是對他們說再見。如果要雇傭某人或是讓某人離開，大家的投票需要一致才行。
二、遠離“明星”
“ 一個明星加上一群水平一般的開發者的結果很具有破壞性。 “
如果想要建設一個頂尖的團隊，你需要多個“ 超級明星 ”，不過不需要將所有資源都放在尋找超人上面。這是因為最棒的產品并不是由一個人開發出來的，優秀的產品一定是由團隊合作開發的。
” 明星 “這個詞會造成這樣一種感覺，那就是個體要優于團隊。
優秀的軟件產品一定是由團隊開發的，真正優秀的團隊會充分發揮每個成員的優勢。
如果你的問題可以通過一個人工作到深夜就能搞定，那我敢說這個問題要么不是什么問題，要么就是你的解決方案并不合適。
三、尋找聰明之人而非干得長久之人
“ 我寧愿賣金子也不愿意買銀子，現在我身邊有幾個非常棒的同事，我也知道他們最終可能會離我而去，只是因為他們實在太優秀了，我知道他們打算創建自己的公司，因此我告訴他們，盡你所能，做好手頭上的事情。 ”
如果正確地做事并雇傭正確之人，那么你幾乎不太可能保留這些人太久的時間。那些聰明之人總是希望到更好的地方，做更棒的事情，因此你只需要在有限的時間內讓他們發揮自己的作用即可，同時引進新鮮的血液。
四、文化上的認同要勝過工作
“ 事實上，吸引優秀開發者的關鍵就是團隊本身，因為這是區別于其他雇主的一個重要因素。 ”
對于大多數公司來說，文化上的`認同通常與工作能力同樣重要。
Famo.us的同事在對新員工投票時，一半的分數是基于他們的工作能力，另一半則是根據候選人是否適合團隊的文化。
大家都有自己的原則，首要的就是候選人不能過于自我，因為未來大家是要一起協同工作的。
五、保持小規模的團隊會成為你的秘密武器
有時，小公司會更吸引那些優秀的開發者人才。大多數人才想要做的事情就是工作，讓自己更有意義，他們可不想將寶貴的時間浪費在官僚主義上面，也不想成為龐大機器的一個小小螺絲釘。
中小型團隊可以將這一點作為打敗BAT的一個有力武器。無法提供豐厚薪水的初創公司可以向新人提供一些自己獨有的東西，比如彈性工作制度、最大限度的良好辦公環境、確保其職責并有成就感等等...
這么做其實是讓每一個人都融入團隊。有很多人掌握著類似的技術，他們能做的事情也比較類似，那他們到底想與誰一起工作呢，肯定是那些與他們無話不談、一起喝酒、一起閑扯的人。
六、工作內容很重要
“ 人們愿意冒一些風險，對于薪水不及BAT的公司也愿意賭一把，這只是因為他們想做些與眾不同的事情，并且能夠及時看到自己的代碼運行起來。 ”
刺激那些優秀人才的東西就是工作本身。提供高薪水的公司在工作滿意度等有形獎勵方面常常很匱乏。公司越大，你的角色就越渺小，特別是在剛開始的時候。
七、開源項目起到決定性的作用
“ 在一家開源公司工作會有很多好處，你可以與很多人一些工作，他們工作的原因就是因為喜歡所做的事情。將這種愿景帶到產品中是非常棒的事情。 ”
對于很多開發者來說，選擇一份工作的決定性因素常常落實到是否能參與到開源項目的開發上來。
我們深信開源社區的力量，如果由合適的人領導，那么開源技術能夠改變任何一家技術公司。
開發者選擇一家公司的原因不僅僅在于技術本身，他們真正要尋求的是是否能夠參與其中，成為其中的一份子，在這份工作中能否從根本上改變市場并驅動創新。
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