如何提高員工幸福感

　　高知識員工工作幸福感幾何?

　　在即將過去的2012年，中金公司、“四大”會計師事務所中的多家公司等相繼出現員工過勞死的事件，讓人們對高知識員工的工作幸福感深感擔憂。 2011年，國內招聘網站前程無憂進行了“工作了，你還幸福嗎?”的網上調查，從各行業來看，咨詢業、金融業是工作幸福感較弱的行業，尤其令人大跌眼鏡的是，在收入不菲的咨詢業中，僅有4.55%的受訪者表示工作能為其帶來成就感和幸福感，這個比例是各行業中最低的。

　　工作幸福感對員工個人和企業來說都非常重要。對于高知識企業的員工來說，他們不僅關注薪酬待遇，更看重工作給自己帶來的幸福感。如果工作幸福感低，員工會出現情緒低落和工作倦怠，影響個人工作和生活;而對高知識企業來說，員工是最重要的財富，由于這些企業中的員工身上有高附加值的人力資本，他們的流動意愿較強烈，如果他們在工作中長期無法獲得幸福感，工作效率會大幅降低，甚至離職，給組織帶來較大的損失。

　　基業長青的企業都極為重視人的要素，有著許多與之共同成長的員工。如何提高員工的幸福感，讓員工擁有歸屬感，從而更加快樂、高效地工作，是決定高知識企業興衰和可持續發展的重要因素，也是歲末年初值得高知識企業進行認真思考的一個關鍵問題。

　　四大因素，左右高知識員工工作幸福感

　　工作幸福感對高知識員工來說異常關鍵，那么，究竟哪些因素在左右高知識員工的工作幸福感?受個人能力素質和工作性質的影響，和其他類型企業的員工相比，高知識企業的員工更加注重個人職業發展和企業對其能力的認可，他們更希望在開放、平等的團隊中工作，由于工作壓力較大，工作-生活平衡問題也成為了他們關心的重點。

　　職業發展和自我實現職業發展和自我實現極大地影響著知識型員工的工作幸福感。知識型企業的員工有非常強烈的成就動機和成就愿望，極為重視個人成長和未來職業發展。他們看重企業能否為其提供知識增長和能力提高的機會，希望接受有挑戰性的工作任務，渴望通過工作充分發揮潛能，實現自我價值。如果企業只給其使用知識和能力的機會，而不給其提高能力和自我實現的機會，知識型員工的幸福感會顯著降低，流動意愿會增強。

　　薪酬福利完善的薪酬激勵措施不僅能滿足知識型員工的物質需要，也是對他們能力和工作業績的認可。國內學者孫澤厚、李洋陽研究發現，薪酬是知識型員工獲得幸福感的重要影響因素。 而“幸福棘輪”現象指出，當人們不斷獲得成功，擁有越來越多的財富時，他們的預期也會隨之上升，不久就習慣新的生活狀況，于是就不再覺得那么快樂。對于知識型員工而言，伴隨著他們為企業帶來的業績貢獻不斷增加，收入水平不斷變化，對于物質的滿足感也會呈現出“棘輪”變化，對公司薪酬期望值會提高。這里的薪酬不僅指現金收入，也包括福利等各種其他形式的激勵。

　　工作—生活平衡知識型員工從事的工作多為需要運用專業知識和技術的創造性、高附加值工作。他們多分布在高科技、咨詢、金融等行業中，員工的工作壓力普遍較大，工作時間較長。長時間過度的消耗造成員工身心耗竭，對工作的熱情下降，工作幸福感大打折扣，甚至會產生離職的想法。因此，工作-生活平衡成為了影響知識型員工工作幸福感的一個重要因素。

　　企業和團隊文化知識型企業廣泛采用團隊工作的方式。這些企業的員工是高素質、個性化、自我實現意識強烈的專業人才，他們渴望自己所在的企業和團隊尊重人才，有民主、開放的管理制度，能給予自己足夠的支持與信任，能和領導及同事自由平等地溝通，并且有良好的人際關系網絡。這一點對知識型員工在工作中獲得幸福感非常關鍵。

　　在了解了高知識員工工作幸福感的影響因素之后，企業應真正關注這些因素，深入了解員工的所需，為他們創造更好的發展條件，提供更有競爭力的薪酬，幫助他們實現工作-生活平衡，建立開放、平等的企業文化，讓員工在工作中的幸福感不斷提升，提高其工作積極性和對企業的忠誠度。

　　注重員工的個人發展知識型企業要關注員工的個人發展，給員工提供多樣的學習和培訓機會， 使他們的技能和能力不斷提高。要努力為員工提供富有挑戰性的發展機會，為其設置發揮其潛能的最大空間。要讓員工在工作中有發言權和一定的管理決策權，提供適合其要求的上升通道，使其能夠隨著企業的成長，獲得公平的職位升遷機會。此外，知識型企業中的員工多是掌握高技術或者擁有出眾管理能力的人才，為滿足員工個人職業發展的不同需求，企業可以實行雙重職業生涯路徑的模式，使員工既可沿技術職業生涯路徑發展，也可以進入管理職業生涯路徑，從而為員工提供更多的職業發展機會。

　　作為高知識企業界的翹楚，Google為員工在橫向和縱向的職業發展道路上，都提供了充分的空間。在橫向職業發展上，員工在工作滿18個月后，就可以申請調換工作地點、工作項目和工作崗位。此外，各種輪崗項目、職業導師項目、培訓和繼續教育等都在方方面面幫助員工提升職業技能和職業發展。在縱向職業發展上，每年兩次的晉升評估為業績表現突出的員工提供了向上提升、承擔更大職責的機會。在Google，員工晉升強調民主和自由，員工只要覺得自己符合晉升條件，就可以在系統中提出申請，不必非要等主管提拔才行，只要得到同事認可，并順利通過審核就可以實現晉升。在Google，有的普通員工在短短幾年內就已在3個不同國家工作過;有的員工從工程師變成了公益事業的負責人，從秘書變成了市場經理，從財務人員變成了銷售人員，從律師變成了人力資源管理人員。員工的職業生涯在Google能得到最大程度的發展。

　　實施有競爭力的全面薪酬戰略在知識型企業中，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而是人才價值實現的一種方式。知識型企業要推行全面薪酬戰略，以滿足員工日益變化的薪酬福利需要。全面薪酬戰略包括外在薪酬和內在薪酬兩部分，外在薪酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性薪酬，包括基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，退休金、醫療保險等貨幣性福利，以及公司支付的其他各種貨幣性開支，如住房津貼等。內在薪酬是指那些為員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值，如培訓機會、吸引人的公司文化和良好的人際關系等。外在薪酬與內在薪酬各具不同的激勵功能，它們互為補充，構成完整的薪酬體系。在全面薪酬體系下，知識型企業要針對員工在特定階段的特有需求為他們提供相應的激勵，以發揮薪酬激勵體系的最大效用。阿里巴巴作為中國IT業的領導者之一，不僅為員工提供有競爭力的工資和福利，還針對員工的需求，向他們提供其他各種形式的激勵。

　　去年8月，阿里巴巴集團宣布，為了讓員工安居樂業，減輕后顧之憂，公司向員工推出30億元的“iHome”無息置業貸款計劃，在集團服務期限滿2 年，工作地在中國內地，符合相關要求，且為購置員工工作地首套住房者可申請貸款購房。服務期限在2年以上(含)3年以下的員工，貸款額度上限為20萬元; 服務期限為3年以上(含)的員工，貸款額度上限為30萬元。同時，阿里巴巴投入5億元成立“阿里巴巴教育基金”，用于教育環境的硬件設施建設，聯合相關教育機構共同辦學，并和杭州已有學校進行合作，幫助員工解決子女的學前教育和小學教育問題。此外，考慮到CPI上漲壓力，阿里巴巴集團向基層員工發放超過 4000萬元的一次性物價和子女教育補貼。阿里巴巴集團董事局主席馬云說，阿里巴巴的下一步應該把最佳雇主公司努力轉變為員工最具幸福感的公司，“也許我們的員工不是最有錢、不是收入最高的，但是他們在阿里巴巴工作是最有幸福感的”。

　　提供員工援助計劃員工援助計劃(EAP，Employee Assistance Program)是一項為工作場所中個人、組織提供咨詢的服務項目，它幫助管理者識別員工所關心的問題，這些問題可能會影響到員工的工作幸福感，甚至影響到整個組織的業績，咨詢專家會針對這些問題提出解決方案。員工援助計劃的服務內容包括個人生活、身心健康、工作問題和組織發展等內容，倡導員工在工作與生活間取得平衡，提高員工主觀工作幸福感。

　　花旗集團的員工援助計劃在業內非常有影響力。在美國、澳大利亞、加拿大、愛爾蘭、英國等國家，花旗集團向員工提供員工援助計劃，通過咨詢服務為員工更好地平衡工作和生活提供支持，讓員工更接近他們的家庭成員，關注家庭成員的健康與快樂。員工援助計劃通過連續不斷的免費電話為員工提供服務。呼叫者會得到短時間的秘密咨詢服務，如果有長時間咨詢的需要，經過專業的訓練的顧問與其他有資格的服務提供者，會為員工提供更長時間的咨詢。咨詢內容涉及到私人生活、家庭和工作問題等廣泛的領域，包括酒精與化學藥物的依賴問題、與家庭成員的關系問題等。在美國、波多黎各、加拿大等國家的花旗公司，員工與他們的.家庭成員還可以進入“員工援助計劃”的網站獲取相關服務。

　　培育良好的團隊文化培育良好的團隊文化知識型企業需要建立友好、開放的團隊工作氛圍，對員工實行“情感激勵”，給與他們更多的關心和幫助，使員工產生對企業的認同感;要建立開放的溝通系統，保證上下級以及同級員工之間有通暢的交流與溝通渠道，增強員工的參與意識;要給予員工足夠的信任與授權，讓他們自主完成工作任務，盡情發揮工作才能;同時，還要培育鼓勵創新的企業文化氛圍，激勵員工不斷進行自我挑戰。

　　微軟是以創造團隊文化聞名的公司。微軟首創了以項目小組來開發電腦軟件的形式。由于微軟的產品專業性很強，并要求不能出錯。因此，公司需要的并非一團和氣的文化，而是平等又充滿爭論的團隊文化。微軟強調在產品推出之前發現并引爆盡可能多的隱患，例如產品功能無法滿足用戶需求、產品穩定性存在缺陷等。為此，微軟建立了“三足鼎立”的結構，即每個項目開發團隊都由代表用戶的項目經理、負責編程的開發人員和負責質量的測試人員組成。三者地位平等，分工協作，缺一不可。這三個角色除了互相支持外，更為關鍵的意義在于相互制約。三種人員互相給彼此挑刺，刺挑得越多，最后的產品就可能越完善。微軟的產品部門有一個特殊團隊“特警組”。“特警組”的成員包括負責該項目的“大老板”(PUM，Project Unit Manager)，加上“三足鼎立”的三方負責人。在產品開發的后期，“特警組”定期開會，對遇到的重大問題進行逐條討論。討論有時會演變成充滿火藥味的爭論，矛盾發生時，成員可以各抒己見，經過一番并不平靜的辯論后達成一致。正是這樣開誠布公又鼓勵爭論的團隊文化，幫助微軟排除了大量的產品隱患，成長為業內巨頭。

　　以上各項舉措雖然廣泛適用于高知識企業，但每個企業也都需要認真地去觀察、調研、關心企業員工的特有需求，根據他們的真實需要，設立特定的機制和激勵舉措，使得“高知識”企業的員工也成為“高幸福”的員工。

http://m.shddsc.com/

【如何提高員工幸福感】相關文章：

Hr如何提高員工幸福感05-06

如何讓員工提升幸福感02-16

如何提高員工的敬業度01-11

如何提高員工有效溝通02-11

如何提高員工溝通技巧02-11

如何提高員工培訓質量01-10

如何提高企業員工培訓效益01-10

如何提高員工歸屬感02-12

如何提高員工執行力05-06