小企業招聘的10條建議

　　創業公司創辦后，面臨的最大問題就是人才招聘了。尋找優秀的人才對于創業公司至關重要，但也十分艱難，這可以說是創始人最重的一副擔子了。以下是小編為大家收集的小企業招聘的10條建議，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　關于招聘，很多企業存在這樣一個誤區：在招聘前期花很少的功夫，希望通過增加招聘次數來獲得合意的人。但是，請不要忽略每一次招聘所給企業帶來的成本。根據一份研究報告的數據顯示，在中層員工這個層次，每次招聘一位同等職位的員工來替代流失的員工，將會花費該職位年薪的20%，而尋找一名高管的成本則更高，成本可以達到其年薪的213%。所以，對于小企業而言，如何在第一時間找到對的人至關重要。

　　1.了解你要招聘的職位

　　無論是在哪個招聘網站，求職者通過搜素關鍵詞和行業來找工作，HR應該銘記這一點。所以，對于職位必須要提供一些可描述的，具體清楚的關鍵詞。比如，你目前正在招聘“社會化營銷專家”，你就要確保通過“社會化”“營銷”這幾個關鍵詞能鏈接到你的招聘主頁。在職位的描述里，要寫明日常的工作任務，在公司整體目標中的重要性，必要的關鍵信息(比如薪水)，福利，所需技能(比如，Photoshop等)。

　　對于小企業而言，如果處于快速成長期，公司不斷的變化，職位角色也會發展很快，而且職位壓力比較大，員工在剛開始時會身兼數職。員工需要一個舒適的，富有彈性的工作環境。在面試過程中，我們就要考量應聘者的抗壓能力和適應變化的能力。

　　作為HR要盡可能的與應聘者信息對稱，坦白的告訴他們公司面臨的挑戰和應聘者面臨的潛在障礙。所以，在簽訂雇傭協議之前，清楚的了解你要招聘的職位，你需要什么樣的人以及公司的戰略目標。

　　2.在垂直化的招聘領域去尋找人才

　　在對的地方找到對的人。如果你在找一個技術天才，那么去看一看編程馬拉松(Hackathon)里面的程序員是否有合適的人選，如果你要找一個社會化營銷或者數字營銷方面的人才，那么去社會化營銷人成長社區SocialBeta的企業招聘里去發布招聘啟事就是不錯的選擇，精準化的投放需求可能會得到合格的人才。從精準的垂直化的領域尋找人才，HR可能邂逅你所需特質的人才。

　　另外，座談會可能也是吸引人才的好地方，并且可以讓企業被更多的人知曉和了解。經常去參加某一主題的座談會，這種非面試的環境可能會讓你發現合適的人選。

　　3.提供富有彈性的工作條件

　　沒有人想每天都在重復朝九晚五的工作，因此，滿足人才彈性工作的條件，提供富有彈性的工作日程表是一個很大的賣點。

　　4.展示公司文化，明確公司價值觀

　　員工的技能可以培訓，但是態度，品質和工作的熱情卻培訓不了。PureWow的CEO說“對于HR招聘寧愿選擇那些符合公司理念而技術稍遜的人，也不要那些技術天才而難以融入企業團隊的人。”“所以，有必要去發掘候選人如何溝通，如何面對困境，如何應對挑戰。我們尋找符合我們公司特質的人，在一個小公司里，相互信任和尊重是打造優質團隊的基礎。”無論你的公司使命和核心價值觀是什么，要讓你的招聘與之相符。通過招聘流程，洞察候選者的品質，確保你招聘的人喜歡在你的工作氛圍中工作，也就是通過公司文化和核心價值觀來篩選合適的候選人。

　　5.樹立招聘的長遠眼光

　　HR要把招聘看成是一件長期的事情。隨時記錄下可能成為公司員工的候選人信息，并和他們保持適當的聯系。所以，當企業要招聘時，HR就可以從自己的人才數據庫中去尋找潛在人選，而不必去CreamHr去學習如何甄別一個好的人選。

　　可能有的候選者并不適合HR現在招聘的職位，但可能適合以后出現的某類空缺職位。所以和他們保持適當的聯系，既可以深入了解，為以后的招聘做好鋪墊，又可以形成好的口碑，介紹他認為的適合人選來幫助你招聘。

　　6.無處不招聘，無時不招聘的理念

　　Quirky’sMedley：“我們從很多環節去考察和尋找A+的候選人。”ChallengePost的創始人說：“他們愿意去等待一個合適的人來組建團隊，即使這個過程很煎熬。”企業只要在招聘上花費心思和時間，沒有理由招聘不到合適的人選。

　　TheMuse的CEO說：“我們每天都在尋找能與我們共事的人。這個人有所需的基本技能和品質并能融入到我們團。我們經常問自己這樣一個問題：如果我建議一塊去吃晚飯，只有一個人沒有表態，我是該高興還是要和那個人單獨去吃飯?如果大家表示無所謂，那么我們就通過這個候選人。”

　　7.打造優質招聘團隊

　　從內部晉升是激勵員工很好的方式，但是有時也需要從外部獲得新鮮的血液。HR應該讓你的招聘團隊幫助選拔那些有潛質的人，找那些能為企業帶來新鮮血液的有才華的人來組成招聘團隊。當然，你可以通過金錢或者其他的獎勵來激勵你的團隊能找到合格的候選人，畢竟他們是每天和你一起工作的人，沒有人比你們更了解公司。

　　8.給應聘者留下深刻印象

　　不要認為招聘僅是讓候選者給HR留下好的印象，其實招募是一個雙向選擇的過程。所以，你也需要給應聘者以深刻印象，證明你的公司是他的不二選擇。

　　HR應該認真對待招聘流程，注意招聘的每一個環節，尊重每一位應聘者。如果有條件，為他們提供路費和食宿費。

　　9.分配任務，提前測試候選人

　　TheMuse的招聘流程中，在最終簽訂合同之前，會讓候選人完成一項任務或承擔一個項目，讓候選人成為幾天甚至幾個月的自由職業者。直接讓候選者承擔任務，這種方法會直接證明他是否適公司，是否是公司想要的人。比如，實習生就是一個很好的途徑，通過短期的簽訂合同，來看他是否可以留任，真正成為公司的人。

　　10.牢記入職培訓

　　簽訂合同不意味著招聘過程的終止。Plated公司的人力資源經理說：“入職培訓應該是穩固人才最重要的方面，我們要努力確保新的團隊成員第一天就知曉公司文化。”HR團隊應該確保新人從求職者到員工的平穩過渡。Plated公司要求新人填寫一份有趣的問卷，這會讓他在入職前一天被所在團隊了解。并且新人的辦公桌裝飾有個性化的大廚帽和公司文化衫。“這是一個很棒的方式去讓其他團隊成員知道有新人來了，同時讓新人感覺融入了集體。”

　　拓展：對于人才招聘，我們有以下十五條建議。

　　1、多花時間：舍得去花一半時間招聘

　　大部分創業者在人才招聘方面所花的時間都不夠。在確定公司理念并完成產品與市場的匹配后，你就應該花三分之一，甚至是一半的時間來招聘人才。這是一件無法交給別人的事，你必須親自去尋找、了解這些人才。在公司達到500人的規模以前，CEO/創始人應該親自面試每一位候選人。

　　2、親自實踐：面試者需了解崗位性質

　　在招聘某一職位時，你必須先通過實踐對這個職位有深刻的認識了解，否則很難找到合適該職位的理想人選。

　　3、聰明高效：問過往工作判斷這兩點

　　候選人必須具備兩個優點：聰明和高效。具體而言，在招聘人才時，你可以與他們聊過去的工作，問他們過去是怎樣做的，用了多少時間精力，這樣可以判斷應聘者做事是否聰明高效。

　　4、聘前試用：這是最重要的一條建議

　　這是最重要的一條建議。一般而言，僅僅通過面試很難去想象與該候選人共事的感覺如何。因此，在條件允許的前提下，可以讓候選人在正式被聘用前先進入公司試用一段時間。

　　5、選好途徑：通過多種渠道籠絡人才

　　我所遇到的最優秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你覺得這些人并不一定愿意為你工作，你也要使出渾身解數去爭取他們；求職網站和獵頭效果若不理想，召開會議則是個不錯的方式，例如舉辦一些技術人才對話來招聘到技術人才等；如果你的企業有一定知名度，那么校園招聘也是個很好的選擇；人才招聘是個長線投資，有的人可能一年內（甚至更久）都不想到你的公司。這點建議我還有一個心得，那就是盡量讓招聘工作顯得非正式化，這樣做的效率反而是最高的。

　　6、闡述使命：可以激發候選人的激情

　　你需要花大量的時間向候選人闡述公司的使命，激發他的熱情。一旦確定人選后，就應盡快進入收尾階段。候選人進入企業后的負責人（最好還有CEO）應該想方設法留住候選人，與候選人保持每天一次的交流頻率。

　　7、星期天法則：彼此認同非常得重要

　　招聘時還應遵循“星期天法則”，想象一下你是否會因為喜歡和這個人在一起，而愿意在星期天和他到公司加班？同事對比彼此的認可和好感對于形成良好的企業文化十分重要。

　　8、企業價值觀：對不認同者不要也罷

　　你要投入大量的時間打造企業的文化價值觀，確保所有員工都了解并認同這一價值觀。在招聘時，你應該尋找與本公司文化價值觀相契合的人才。對一個企業而言，員工觀點和性格多元化是必要的，但價值觀多元化卻未必是件好事。對于那些我行我素、不愿認同你企業價值觀的候選人，不要也罷。

　　9、永不妥協：不可因著急而招聘庸才

　　越是處于創業初期，越不能在人才招聘方面妥協。有時寧愿失去一筆交易或推遲產品發布時間，也不能將就著聘用一個中庸的人，這樣做后果將不堪設想。中庸的員工會對整個企業造成負面影響。

　　10、舍得花錢：最該舍得的是給予股權

　　創業初期，最健康的報酬結構應該是略低于市場價的薪水+豐厚的股權。不過，很多成功的公司都不是資深人士創立起來的。我的這個觀點肯定會引起爭議，但這才是正確的策略。如果想要高于市場的薪水，那他們就應該去沒有多少股權的大公司。股權獎勵會稍微復雜一些，但有一個原則是，你最初招聘的20個人的股權獎勵應該是投資人所建議的兩倍。對于一個運作良好，但尚未取得突破性成績的企業而言，我知道的股權獎勵結構大概是：第1位和第20位工程師分別有1、5%和0、25%的股權，不過，這也要根據企業性質而定。

　　11、相信直覺：靠細節判斷其是否適合

　　在面試過程中你要注意細節，因為你可以從這些細節中看出候選人是否適合創業。例如，太過于關注職銜或手下團隊人數的人就不適合創業。面試得多了，你很快就會有些感覺。如果你對是否招聘一個人感到猶豫的話，那就pass吧。

　　12、隨時招聘：做好人才儲備非常重要

　　招聘是一個長期的過程，而非出現職位空缺時才組織的活動。這個過程具有極強的不可預測性，如果你發現一個很合適的人，但你近兩個月內暫時用不到他，但為了做好人才儲備，你也應該聘用他。

　　13、果斷解雇：該說“再見”時不要猶豫

　　你無法保證你招到的所有人都是適合公司的。如果一個人已經顯然不適合再待在公司，那么這種狀況以后也很難會改變。與其抱著“明天會更好”的幻想，不如趁早說再見。

　　14、制定流程：建統一的招聘決策框架

　　讓你團隊中的每一個人都寫下他們對是否聘用某一個候選人的想法，這樣便于你今后回顧你的決策。面試結束后，最好能與每一位面試官對此進行面對面的簡單討論。讓其中一位面試官與應聘者一起用餐，并確保面試官每一次都要準時，這樣才能給應聘者留下一個良好的印象。要有一個跟進整個面試過程的負責人，確保面試內容的全面，并在面試結束后召集所有面試官進行討論。此外，還需要建立一個統一的招聘決策框架，并對面試官要進行相應的培訓。

　　15、有所不為：招聘要有計劃不可盲目

　　有些創始人會盲目招聘，擴大公司規模。有時候小的團隊效率反而更高。因此，你應該想想每一個項目或工作最少需要多少人，盡可能地控制團隊人數，不要為了招聘而招聘。

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