離職員工回來還招不招？
如果他真的很優秀，即使特殊原因離職了，當他想回來的時候，領導會把不理想的員工辭退，讓他回來繼續工作!小編帶來的離職員工回來還招不招？
話題背景：
“我要辭職”，當你聽到員工向你說這句話時，你在想什么?很多領導會擔心是否能再找到合適的候補人選，以及新進員工需要的培訓等。然而，你有沒有想到要做一個正式的離職面談?
這個話題已經實在很老，但是其重要性并不因此而減弱。你需要慎重處理。同樣的道理，如果一個已經離開的員工，有一天表示“我想回來“，你無論是感覺意外，還是覺得毫不奇怪，是不是也需要深思熟慮一番呢?最后的決定，是要還是不要呢?
討論話題：
面對員工離職，要進行離職面談，面對離職員工回巢，也許還不只是面談就能解決問題的。可以想象，無論是企業領導還是企業員工，對待離職員工都會各自的看法。所以，對于員工而言，不論是出于何種原因，離職要慎重;作為HR，已經離職的員工要回來，我們是要還是不要?理由又各是什么?
網友討論：
lavander
企業中人才的流動是很正常的現象，某些企業或某些崗位上的人員流動性非常強。作為企業的管理者既要把好人才的引進關，更要把好人才的流出關。個人認為，執行離職面談的原則是：
1、面談的目的是盡量得知員工離職的原因，要對此改進，防止更多員工流失，不應該草草結束。
2、面談地點應該具有隱私性，而且談話不會被打斷，使雙方容易溝通。
3、面談時不要只是按照事先列出的問題逐項發問，要積極地傾聽，有不清楚的地方要仔細詢問。要安排足夠時間供離職員工暢所欲言，適時保持沉默，讓離職員工有時間思考。
4、讓離職員工感受到你的真誠。不要讓他覺得你只是在例行公事，或者是要他編造一些關于公司的美好故事，更不要讓面談成為揭人傷疤。
5、面談應以開放性的問題為主，避免問太籠統或具引導性的問題。要讓員工能夠依照個人經驗回答。
重點是不要讓骨干人員離職，而對于那些離職后又要回來的人，絕對不能要，因為這樣的人不僅能力值得懷疑，而且會對公司及其他員工造成不好的影響。
比如對其他員工來說，他們會認為進出公司很容易，在工作中遇到困難時滋生出走的想法，反正不行還能回來，導致不能踏實工作，或者工作效率降低。對于回來人員自己，有時很難在團隊中找到自己的位置，同時，還可能遭受其他同事的輕視。另外，如果同級使用(即享受原先的級別和待遇)，對同級的其他人員影響最大，不利于團隊建設。更糟糕的是，如果其他員工覺得在外面無所作為才回來的人，公司竟然還重新錄用，懷疑公司的決策是不是有問題。
新老員工相互之間的輕視會導致團隊失和，從而損害團隊的凝聚力和戰斗力。回來的人在被別人輕視的環境中工作，同樣也面臨極大的精神壓力，加上工作本身帶給他的壓力，很可能造成該員工的再次離職。即便他不會離職，其工作能力也會打折扣，要想有所成績和進步難度很大。
同時，那些認為公司決定欠妥的人員，心態也會隨之發生變化，他們也有隨時離職的潛在危險。因此，公司應該態度鮮明地拒絕曾經離職的人員再次回來，并定好相關制度，使得一些有離職傾向的員工知道出去后想再回來是不可能的，與其出去冒險還不如在現在的工作崗位上勤勉奉獻。
同事意見：
關于離職員工回來是要還是不要，我個人認為：在不違背公司規章制度的情況下，我們應該要!
雖然俗話說“好馬不吃回頭草”，但是離職員工選擇回來，說明我們還是有吸引他的優勢。我們常說：“只要不是道德敗壞，違法亂紀，離開后再回來的員工，我們都應該真誠對待，讓他在新的時期，新的崗位上發揮自己的價值。”并且，在工作流程和熟練度上，重新回來的員工應該很快找回感覺，相應的培訓時間也要少些，為什么不歡迎他的回歸呢?
我們公司有一部分領導都是出去后又回來的，但對回來有一個年限要求。
企業需要的是合適的人，不論那個人曾經在這里做過還是沒做過的，雖然可能給人的感覺是這些人的忠誠度值得懷疑，但人的選擇性本來就比較多，一個人一輩子在一家企業的有多少?我們招的人又有多少不是待過幾家企業的?
當然，每一種措施都有其兩面性，十年的觀點我部分認同，我也見過愿意接受和堅決不接受的企業。我認為關鍵在于招聘機制，對于要回來的員工，企業還是應把他當做新員工來處理，嚴格要求并按正常的考核程序操作。這位員工因為對企業熟悉，可能很快就能適應環境的要求。另外，這樣做也會增強在職員工的歸屬感，重新入職的員工也會更賣力地回報企業!
Cantong
個人認為，此時如果HR帶有忠誠的偏見不值。員工和企業的選擇都是以利益共同點為基礎，當沒有利益共同點時員工離職了，對于企業來說也是有利的。離職員工再回來，不一定要或不要，要分析離職原因，測評其經驗、能力、態度、動機。
aling0201
視情況而定吧。如果是開除和辭退的，企業重新招收的可能性就不大。正常離職的還是可以的，尤其是那種辭職交接期仍然表現相當出色的員工。不過，站在離職者的角度來看，會選擇重新加入之前公司需要比較大的勇氣。離職員工的重新回歸優勢，我個人認為有：
1、重新回來的員工肯定是在市場上有過比較，選擇再回來的話，穩定性會相對高些。而且，給在職員工一個感覺，就是走了一圈，還是本企業好。
2、在企業做過的員工，對企業內部運作都比較了解，培訓費用相對會低些，進入工作狀態也會比較快。
Zylove
個人意見：要用!原因一，可以節省很多培訓費用;二，回頭的人對企業的忠誠度會更高!不過，重返的員工還是讓其一起重頭開始的好，不保留其以前的工作條件和待遇。對于返回后又離職的員工堅決不能用!
騎豬嗷嗷飛
堅決不能要。企業是一個利益共同體，不是該員工的后花園。員工利益與企業利益沒有有共同點時，員工就離職。現在他回來，其利益與企業利益就有共同點?是員工利益適應企業利益，還是企業利益適應員工利益以達成一致?
可七
我覺得這可能和公司的文化氛圍有關。我們公司的用人制度明確規定：“能進能出，能出能進”，離職員工如果還想回到公司，公司又正好有合適的崗位，我們也會接受。但有的公司就不一樣，在招聘海報上就明確規定，無論以何種情況離職的員工，公司均不再接受。
離職員工回來還招不招？
這是 社會 問題，在這個平臺上，我不想回答這樣的情況，別看兩句話，復雜的很，很抱歉，謝謝吧。
公司是否返聘離職員工，與公司的企業文化、管理人員管理風格有關。
公司用工和 社會 娶妻一樣，多是結婚時和和美美，離婚時互相埋怨。導致公司在員工離職后形同陌路，員工在離職后如同逃離苦海，其實這一切和公司、老板無關，與管理人員有關，因為管理者由于工作的壓力，害怕員工離職，從溝通到引導，最后留不住的情況下，就變成套路或埋怨，所以很多公司管理人員對離職人員心有芥蒂，而不喜歡繼續用離職員工。他們會覺得，員工想留就留想走就走，對自己是很大的侮辱。其次有的企業比較關注員工的生態，持續引進新人，會使企業呈現一種欣欣向榮的現象，同時能通過新人的工作激情帶動整體員工的心態。而離職員工引進或許又讓公司陷入之前的狀態。
由于目前就業者擇業的機會很多，迫于公司人力招募壓力，有企業喜歡繼續招募離職人員，在管理人員的思想里，只要你愿意回來，我們就愿意收。事實上，離職員工也是公司的一大財富，離職員工回司后能很快的勝任工作，會使公司節省一部分培訓成本，同時離職員工對公司文化了解，會更快的適應公司，維持穩定。小強還是比較喜歡使用離職人員，并覺得公司的離職管理是一門學問。 離職的員工，繼續回到以前的單位工作，是因為這個單位適合他(她)在這里發展，對公司來說，這個員工可以繼續為單位創造價值。
對于有的單位，如果不同意離職的員工回到公司繼續工作，應該是考慮到，既然離職了，那么之前的位置已經有新人取代了，就不會再讓離職員工回來了，很正常。既然你在崗位上，不珍惜，何必在意回來不回來了？
還有就是，適合自己的，同時也要合適用人單位的，才是正確的。
作為一個職場老鳥，這兩種公司都有遇到過。可以肯定的說，一家公司不會無緣無故做出這樣的選擇，其選擇背后，必然是經過深思熟慮的。其原因大概可以分為以下三種：
一、企業招聘難度有關
有一些行業，招人非常困難，但員工流失率卻很高，比較典型的就是銷售和普工了。幾乎每個星期都有員工離開，因此企業所面對的招人壓力非常大。對于這一類公司，企業是非常歡迎離職員工回來的，因為召回老員工，對于企業來說更劃算，省去了培訓成本和適應成本。
二、企業文化有關
有一些公司，不僅不要辭職員工，而且也不允許員工辭職后跳槽到競爭對手。這些公司往往是已經做大的公司，其福利待遇都是十分誘人的。每年都有大把的人，削尖腦袋往里鉆，因此完全不擔心公司招不到合適的人，也就沒有必要吃這個回頭草了。在這些公司的認知里，你既然離開了，那就對自己的行為負責到底。
三、員工行為有關
在職場中，有句話是這樣說的“辭職見人品。”有的人平時工作很認真，但是一旦提了辭職，就各種宣揚公司的種種不是，給公司帶來了很大的負面影響，甚至導致公司出現了實質性的損失。這種員工企業是非常不歡迎的，因為此人的種種行為證明，他并不認同該公司，那又何必再招回來呢。
規矩是死的，人是活的。其實這種規定大部分時候都是因為而異，你非常有能力，能帶公司帶來大收益，就算公司有明文規定，公司也愿意網開一面。因此，不必過于糾結此規定，如何提升自己才是真正該思考的問題。
1.先說喜歡離職員工回來的企業：這種企業人事制度比較靈活。因為有些員工，在單位時就是可有可無的狀態，那么作為領導者，本著對付用的原則，暫時沒有更好的人選替代他(她)，就沒有選擇辭退他(她)。可是當他自己離職的時候，本來就無足輕重，再想回來就根本不可能了！如果他真的很優秀，即使特殊原因離職了，當他想回來的時候，領導會把不理想的員工辭退，讓他回來繼續工作！
2.不允許離職員工回來的企業相對來說人事制度比較嚴格。就是說你已經離職了，就是不喜歡企業了，想回來說明在外面混得也不怎么樣，因此企業規定無論有多大能力都不允許再回來！
我遇到過這種情況，過完春節后手下的一個同事跟我說要離職，而且已經考慮清楚了，讓我不用勸他，我同意了他離職，過了兩個多月，突然給我打電話說想回來，我給拒絕了......
這個和員工在之前公司時的表現及個人能力應該是很相關的吧。如果在之前公司表現很好，離職也很妥善的交接了工作，大部分老板還是可以接受離職員工回來的。當然，不排除部分公司的規定，比如出于保密或者公司長久以來的制度規定，不允許接受之前離職的員工，那么即便是表現很好，公司可能也無法接受。
每個公司的制度規定和沿襲的文化不一樣，是否要離職員工也是會有不同的結果。當然，在規定不限制的情況下，公司是否愿意接受你，真的全靠你之前留下的口碑了。所以，任何工作，都是要好好做的。這樣才是對自己和公司都負責任。
公司是否愿意辭職的員工回來主要還是跟公司的老板本人很大的關系，無論是大公司還是小公司一般都是有著強烈的“企業風格”，這個風格很大程度上就是企業創始人的處事風格。根據我的了解，房地產行業的幾家公司就有明顯的不同。
地產開發老大BGY，就是典型的不歡迎離職員工再回來。人家天天喊著歡迎離職員工回家，在辦理返聘的時候一系列的返聘手續讓你崩潰。從你上次離職所在區域的直屬上司，到區域主管，到區域總經理，區域人力資源部，集團人力資源管理中心，就這一系列的人員審批，最少耗時半個月深圳更長，這還是正常辦理，如果你離職的時候和原上司不和，有點小矛盾，那你就更要費盡周折，挨個去公關，挨個去討好，就這樣一個月就過去了。無論你在國內哪個城市，哪個區域，哪個分公司，或者是關聯公司，這一關必不可少，聽起來就恐怖。
在我手下干過置業顧問的小歐，因家庭事務離職，半年后在浙江溫州準備入職。找到我，需要我協助辦理入職，在BIP系統發起審批流程，流程到我這里的時候我第一時間給過了。一來小伙子在我手下干活的時候，表現不錯，二來大家都是討生活，沒必要為難人家。但是流程到了區域執行總那里的時候，卡了半個月不給過。幫小歐去問原因，是執行總得秘書卡關，說是小歐之前業績不理想。我類個去，這他媽什么邏輯，人家遠在浙江溫州，跟你惠深區域沒有直接業務關系，業績好不好也是之前的事情，不代表現在和將來，再說了您家吃你大米飯了？我就很生氣，幫小歐爭取了好久，也讓他主動去聯系執行總，總算是過了這一關，前后折騰了一個月。就在流程走到集團人力管理中心的時候，突然一紙公文：全集團暫停返聘離職人員。扼殺了小歐再回BGY的道路，而且是在免費干了一個月的情況下，想想都感覺挺惡心的。但是也沒辦法，這是制度，這是規則，如果你想進來，就要遵守這個玩法，要不就出局咯。在這里沒有詆毀的意思，只是吐下槽而已，哈哈。
還有個公司對離職人員極度寬容的地產中介公司Qfang，其公司口號是“聚起平凡人，共創輝煌業”對于公司人員進進出出非常的人性化，你來我歡迎，你走我歡送。而且在業界，尤其是一線經紀人群當中留下非常好的口碑。說到底，都是打工的，都不容易。
愿世界多一點和諧，多一些寬容。
這個問題其實有兩面性，不光光只看表面。離職也是要分很多種情況和原因的，比如說一個銷售行業的員工，在公司銷售能力超群，資源又多，并不是公司主動辭退或者是開除的，這類人一般繼續回公司工作領導都是非常歡迎的，畢竟重新招聘培養新人，對公司說這將又是一筆不小的支出，與公司的利益不相符合，所以他們會非常歡迎這類員工回來。再者，這類員工要是去到了別的公司，對于原來的公司來說是一個極大的損失，不僅僅是在資源上的丟失，對于人才的損失也是不可估量的，所以，很多公司會對這類員工回歸公司表現出極大的歡迎。
什么樣的人是公司從不錄用的呢？那肯定就是與公司利益不相符的人唄。在職期間沒有業績，績效，沒有工作成績，為公司的創收沒做出任何的貢獻就算了，還浪費公共資源。這樣的人，如果你是老板，你用嗎？
從公司角度講，只要員工能適應崗位工作，發揮崗位作用，其實是無需考慮生人熟人的。但是公司畢竟是由人來控制的，而人又各有各的特性，對一件事的看法可能正好相反。針對你說的情況，有的公司認為人熟為寶，員工離職又回來了，說明對老公司有感情，工作上又輕車熟路，所以歡迎離開的員工回來。可有的公司認為員工當初離開公司，是對公司的行為有看法，現在要回來，說明在外邊混得也不怎么樣，對這樣心有異志的人不能讓他回來，因為說不定某時他又跳槽，所以不歡迎他。這兩種決策如果不影響公司正常經營，應該說都沒有問題，說不上孰優孰劣。個人看法，僅供參考。
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