重大損失解除勞動合同的注意事項

　　案例：

　　孫某是某物業公司的保安，某日值夜班時，與另一名保安王某喝酒后睡覺，導致物業辦公室被盜，公司損失近萬元。公司規章制度規定，因工作失誤給公司造成五千元以上損失的，可以與勞動者解除勞動合同。公司依此，與孫某解除了勞動合同。孫某不服，向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁，認為公司非法解除，要求支付賠償金。經審理，勞動仲裁委員會認為單位的解除行為合法，駁回了孫某的仲裁請求。

　　點評：《勞動合同法》第39條第3款規定，嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。用人單位的解除行為，與嚴重違紀一樣，屬于過失性解除，不用支付經濟補償金。但要注意相應的程序，否則同樣可能造成違法解除，要支付賠償金。

　　一、對重大損失要作出界定

　　因為企業的類型不同，各個企業的實際情況也不相同，什么樣的情形屬于重大損失，不可能劃定同樣的標準，所以，法律對重大損失的界定權賦予了用人單位。用人單位通過規章制度，結合本單位的實際情況，可對重大損失作出規定。作出界定時，最好用明確的數字進行規定，比如造成損失三千元以上的，為重大損失。

　　二、重大損失的界定要有合理性

　　重大損失的界定權在用人單位，但用人單位也不能隨意對損失的數額作解釋，將非常小的數額也界定重大損失，比如將造成一塊錢的損失也界定也重大損失，顯然是不合情理的。如果因此發生勞動爭議，勞動仲裁委員會有權重新對重大損失作出認定。因此而解除勞動合同，很可能被認定為非法解除。

　　三、對嚴重失職、營私舞弊等可能造成重大損失的情況作出規定

　　法律對嚴重失職、營私舞弊的情形并沒有作出明確的.規定，具體哪些情形屬于嚴重失職、營私舞弊，最終認定需要由仲裁委員會或法庭來認定。出于管理的需要，最好對一些常見的情形在規章制度中作出規定，做到有章可循，充分利用法律賦予用人單位的自主管理權。

　　四、適用的規章制度要合法有效，內容要合情合理

　　與嚴重違反勞動紀律一樣，如果要進行適用，規章制度本身要合法有效。總體而言，民主程序、不違反法律、告知義務，內容合情合理，才能作為解除勞動合同的依據，最終得到仲裁庭、法庭的支持。

　　綜上，要使用嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失來解除勞動合同，要注意規章制度的合法性，要注重證據的收集保留。只有做好事前防范，才能在產生糾紛時降低敗訴的風險。