你為什么搞不定你的下屬？
在任何企業里，人的管理永遠是一門最高深的學問，工作的升級步驟也是一步步走向管理層的，這就充分說明，管理才是一個企業的核心內容。剛入管理層的人可能都有感觸;可能你的下屬不服氣你，可能你的團隊毫無凝聚力，各種人與人之間的矛盾，令你頭大無比，想著完全不如你以前只做一份有內容的工作來的踏實穩定。來看看究竟應該怎么辦吧。
1明確的架構
接手任何一個部門的最重要的事情，是明確或者重新調整組織架構。架構的關鍵是：誰在什么位置，負責什么內容，一定要明確。所謂“明確”的意思是：不允許兩個人交叉負責;也不允許集體領導;不允許有模糊的領域;出了問題，大家都清楚誰應該出來承擔責任。取得了成績，誰的功勞也很清楚。
2明確的目標
領導不是決定怎么爬梯子的人：他是決定把梯子搭在哪個墻上的人。所以他必須明確的指出這個方向，向全員傳達。如果這個沒有做好，再優秀的團隊也不會拿出好的結果。
3沒有權力，沒有責任
天底下沒有讓馬兒跑，又不讓馬兒吃草的事情。
你明確的委托了你的要求，就要明確的授權和投入資源給他。否則，出了問題責任不是他的，而是你的。上司的一個重要職責，是為下屬解決他們解決不了的問題。而你能提供的，其實就是權力和資源，用好他們。
4可視化
團隊大了，最大的問題就是：你看不到問題。即使團隊還小，組建一個可視化的工具和流程的組合是必須的`。這樣你的團隊才有足夠的可擴展性。可視化還意味著“信息的對稱”。上面所有的工具和流程可以保證團隊成員用最低的成本了解“項目中的新鮮事”。保證快速準確的響應。
5適當的中間結果檢查
把一個大項目分割成多個時間點做檢查可以有效的管理風險。確保你檢查的結果不是虛的。一定要求可見的，最好是可觸摸的產品。導入一些敏捷管理的方法保證這一點。
6提前要求承諾
管理上常被忽視的一點是，沒有提前要求團隊成員的承諾。一個“上面布置下來的任務”，往往不會很好的完成。而一個“向上承諾會做好的項目”，則不一樣。雖然很可能是同樣的事情。
7不要試圖改變一個人
人并非不可改變，但公司里往往成本上并不合適。如果一個人在他的崗位上做不好(不是在上升的過程中)，那么最好的辦法是把他換到更合適的地方去。
所謂“有潛力”，“慢慢提高”等很多時候都是一廂情愿。
8要結果，不要借口
工作上的事情只有兩個結果：搞定，或者沒搞定。如果沒搞定，我想聽的是損失如何?是否有 fix 的辦法?需要再投入多少?至于你為什么搞砸了，中間有什么狗血?不要給我匯報。這些事情事后匯報沒有任何意義。
以上幾點可能不是最好的建議，但是如果你是一個初出茅廬的管理者，相信一定對你有幫助。
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