早期創業公司如何找到靠譜的投資人和員工？

　　資金和人才是一切公司成功的基礎影響因素，下面一起看看早期創業公司如何找到靠譜的投資人和員工。

　　一、如何尋找投資人

　　早期創業中找到一個合適的投資人，對企業的助力還是比較大的，以下針對的是首輪融資的早期創業者，如何用比較正確和高效的方式，找到合適的投資人。首先第一步，掌握市面上投資人的基本信息，主要有三個因素：機構、階段和人。

　　機構

　　不管是獨立的天使投資人也好，還是天使投資機構也好，一般情況下總是專注在某個行業或是某幾個行業的，作為早期創業者，通過基本信息渠道(官網、微信公眾號、科技媒體、創投數據庫等等)了解其專注的領域，保證在投遞商業計劃書和投資人進行交流的時候，能準確地將自己的創業行業和投資方向進行匹配，是比較關鍵的第一步。

　　階段

　　明確機構 / 人投資的階段和金額，一般情況下，早期階段(對應融資額)：種子輪(20-50 萬人民幣);天使輪(100-500 萬人民幣);A 輪(1000-3000 萬人民幣)，通過融資額度判斷自己處于的階段，尋找與之對應階段的投資機構或人是第二步。

　　人

　　機構中不管是投資分析師、投資經理、投資總監、投資董事、還是合伙人，都有自己專注研究和負責的行業，如何找到專攻自己行業的人進行交流，也是相當重要的，因為他們基本上已經對這個市場有著比較清晰的了解，在交流過程中也能幫助你對項目有著更好地認識，內部推動投資也會更加快。

　　錯誤方式

　　在路演現場盲目尋找投資人，交換名片和項目信息，弊端一，缺乏交流場景，投資人無法短時間內對你的項目有著一個比較清晰的了解;弊端二，信任度，在不知道你 / 公司團隊背景的情況下，處于完全陌生的狀態，投資人無法給予你一些評價;弊端三，尋找投資人是一件相對正式的事情，應該在雙方都認可的情況下，預約時間進行電話 / 面談，而不是臨時起意去找，這樣對自己的項目和投資人都是一定程度的不尊重。

　　去辦公室堵人，這也是非常不提倡的一種，基本上每個投資人都有預先安排好的時間表，如果貿然拜訪，也不可能改變投資人的行程，而且在雙方不充分了解的情況下，不能做到高效交流。

　　商業計劃書郵件群發，坦誠講，這種方式效率也比較低，就如同我們之前說的，每家投資機構都有自己專注的階段和行業，里面的投資團隊也各有分工，沒有針對性的撒網式群發，能收到反饋的真的比較少。

　　死纏爛打型，某些創業者可能對某家機構，某位投資人有著比較特別的感情(崇拜、仰慕、他人推薦等等)，所以就可能對投資人不斷地進行要求見 面、交流、推進投資進度的事情，投資和創業一樣，是一件嚴肅認真需要用力思考的事，并非由感情因素可以去左右的，所以死纏爛打型的最后結果往往就對投資團 隊造成比較負面的印象。

　　正面方法

　　先把自己的數據(業績、收入、用戶數等等)做起來，專注某行業的早期投資機構一般會對這個行業進行比較深入的研究和持續的關注和更新，如果你的創業公司做出一定的成績，肯定會引來對應行業投資人的聯系和拜訪。

　　尋找中間人，當然不是什么人都可以做中間人的，我們是希望你去尋找相對成功的創業者、風險投資圈內的好朋友，通過他們的信用背書，來找到自己合適的投資人，當然切記千萬不要強迫他們去介紹，當你的好朋友也不愿為你的項目進行對接的時候，你真的應該對自己的項目進行一下反省了。

　　通過一些業內的渠道(論壇、社群、沙龍等)進行曝光，當然貴在精，而不貴在多。真知灼見最好，無需太多廢話，頻次太高，大家反而以為你在 PR 或是只是個紙上談兵,業務無力。

　　當然，尋找 FA 也是一種比較的高效的辦法，在融資顧問的幫助下，你可以對接在他們聯系人列表里和你項目匹配的投資人，并且在商業計劃書修改、會面交流、融資談判時給與您一定的幫助。針對早起項目，比較優質的 FA 包括華興資本旗下的華興 Alpha，以太資本、小飯桌、獵云等等。

　　參加閉門的私密路演，一般情況下，公開場合的路演對項目的 PR 效果反而大于對其融資進度的推進效果，所以參加一些私密的有針對性的主題行業路演，不管是在投資人的幫助下增加自己對行業對項目的理解，還是高效地和數位投資人進行交流，推進融資進度都是非常有幫助的。

　　本部分主要針對一些早期創業者，在沒有對外融資經驗的前提下，提出的一些方式和需要注意的地方。當然，融資最重要的還是項目本身的競爭力，把項目做好，信息的對接、商業計劃書的打磨、投資人的見面才是有意義的，是不是個好項目才是能否拿到錢，從 0 到 1 的關鍵。

　　二、如何招人

　　本篇有兩個限定的場景，一是針對早期創業公司，二招的人指的是核心 / 普通員工，非合伙人級別，如何招合伙人會在之后以獨立的篇章闡述。

　　先說一個身邊小伙伴的事情：

　　“小 伙伴 A 在 BAT 工作，身背數年行業經驗，憑借著對行業的深度理解和對創業窗口期的判斷，果斷辭職出來創業，準備一手組建團隊，做出產品 Demo，然后去找風險投資，可是事情往往不如人所愿，他遲遲找不到合適的團隊，當初本沒有對招人有著充分的準備，自以為這個環節可以很順利地完成，結果 拖了大半年才正式組建團隊，產品進度大大滯后，導致在同一時間不少同類產品已經紛紛試水市場，小伙伴 A 后悔不已，真沒想到當初規劃創業時自己最不在意的一個環節，影響了整個公司的發展進程，縱使有天時地利，也因為沒有” 人和 “而處于一個非常被動的狀態。”

　　在硅谷創新企業一直秉持著” Hire slow ,fire fast “的原則，在我理解之下，招人這個環節的確需要提前做一些功課(特別是因為早期創業公司招聘一般都是 CEO 負責或參與，基本上沒有招聘面試的經驗)，我們把它分成渠道的選擇、溝通的進行、對人的判斷和整體規劃四點逐一闡述。

　　招聘渠道&文案

　　首先講一下現在幾種招聘渠道的特點和優劣：

　　我們往往會先想到的是傳統招聘網站，在這里不是非常建議使用，因為人群定位有偏差，職位設定上也沒有互聯網公司的剛需崗位(技術、運營、新媒體)，無法通過有效的匹配來尋找合適的候選人。

　　第二類是新興互聯網招聘平臺，因為本身受眾群體定位更精準，加上候選人管理和溝通模式更互聯網化，兩端效率都有比較明顯的提高。

　　第三類就是獵頭平臺，通過撮合你的需求和獵頭的資源來獲取候選人，優點是，可以省去一些篩選的成本，缺點是，對于早期公司來說，如果使用獵頭，也是一筆不小的開支，建議在公司初具規模后，針對中高端人才使用會比較好。

　　第四類就是線下的獵頭公司，近幾年紛紛展開互聯網業務，但是也如同第三類一樣，需要支付一定的費用，而且并不能判斷該公司在招聘互聯網人才上有著像其他行業一樣的多年累積沉淀的優勢。

　　第五類直接通過像 linkedin 這樣的職場社交平臺，通過搜索引擎的篩選和多度人脈的關系去尋找合適候選人，這樣做不確定性較大，其一是無法判斷他的簡歷是否及時更新，其二是即使找到合適的人，也有可能沒有短期進入創業公司的規劃。

　　第六類就是進入垂直領域的招聘平臺。因為在入駐企業和程序員都做了一定的篩選、審核和后續包裝，所以在匹配兩者時，會有比較高的效率，這里不一一列舉，如果對某個行業的人才有著此類的需求，這不失為一個好的渠道。

　　還有一些就是包括朋友、同事之間的推薦、朋友圈擴散，靠譜程度一般都比較高，而且雙方有著比較充足的信任，但是千萬不要因為面子問題而無法對朋友同事介紹來的候選人 say no。

　　說完渠道的分類，一份合適的招聘文案對招聘也是有比較好的助力，作為知乎深度愛好者，經常會看到一些專欄大 V 通過拋磚(觀點)引玉(招聘)的方式，寫出一些非常吸引眼球的招聘文案，當然這樣的招聘方式其實是比較小眾的，可模仿程度比較低，因為本身大 V 是需要很長一段時間的運營和自身的素質積累的，我們覺得一份合格的招聘文案必須包括：職位名、要求、加分項、工作描述、薪酬和福利、如何投遞。

　　交流溝通

　　說完渠道和文案，想說說關于溝通這件事，在于候選人溝通交流時，我們列了一下幾點，以供大家參考。

　　CEO 盡量參與，早期公司基本上每個職能的員工都是歸 CEO 直接管轄的，所以在早期創業招人面試環節，CEO 的參與和判斷，保證知根知底，對后續工作的開展有著比較好的正面作用。

　　快速通知，面試完不要給候選人過多的等待時間。控制在一周內和候選人溝通面試結果，也是對候選人一種尊重。

　　在與候選人溝通薪資和福利的過程中做到坦誠，不含糊或者隱瞞一些細節，如果發生誤會造成的負面效果反而得不償失。

　　在期權激勵方面，做到盡可能的大方，也要言而有信、說到做到，成長期公司本身資金有限，薪資也沒有特別大的競爭力，也無需打腫臉充胖子，直接坦白即可。候選人也因為是認可公司的發展前景才過來的。

　　面試判斷

　　接下來說說面試完如何選擇和判斷，每個人對人的理解和判斷不一樣，根據已有團隊的配置招聘需求也有所不同，我們這里就不作贅述，主要說說在硬條件和實力方面如何進行判斷。

　　一般如果 CEO 在招聘中，和非自身相關行業的候選人面試，判斷不了時，可以通過借助自己的朋友或者尋找一些身邊的行業專家來幫助判斷，也可以在過程中學習一些判斷的核心依據(關鍵問題、關鍵指標衡量標準)。當然如果需要案例展示或者 demo test 的話，也不妨讓候選人簡單的實踐一下(完成一個需求或者做一件簡單的方案)。

　　整體規劃最后想說的是關于招人規劃的，早期公司一定要遵從按需招人的原則，盡量保證團隊處于”小而美“的狀態，不易模仿大公司進行人才囤積的策略，第一是因為成本負擔不起，第二是優秀人才需要的是有挑戰性的針對崗位和工作內容，如果你不能提供這個，反而會在短時間內流失這個寶貴的人才，我們建議在沒有需求的情況下，和有潛力的候選人保持良好的聯系是比較好的選擇。

　　總結

　　于 我看來，一家早期創業公司如何在短時間內找到合適的人組建成一個好的初創團隊比拿到錢有著更加重要的意義，因為團隊到位基本可以保證整個公司快速發展，包 括產品迭代、數據沉淀，走通商業模式，才是保證創業公司良好發展的根本。創業公司沒有品牌、資源或者資本背書的情況下，招人的確不容易，不管是用精英文化 的聚集效應去招一個頂級團隊還是通過信任基礎去招一個業務團隊，按需招人、保證速度、多一點坦誠，有規劃有態度是基本的早期創業公司招人準則。早期團隊(少于 20 人)的更多是根據 CEO 的特點和屬性來招人，所以讀完這篇希望每位初創公司的 CEO 或者潛在創業者都會對招人這件事更有底，做好更加充分的準備。

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