談談企業管理論文

　　摘知識經濟時代,企業運行的外部環境發生了極大變化,相應地對企業管理提出了更高、更多的要求。企業內部要求和外部環境的變化必然促使企業管理的管理理念、經營戰略、組織機構、人力資源、企業文化等方面的創新。因此,對企業管理創新問題進行研究具有重大理論意義和現實意義。談談企業管理論文，我們一起來看看。

　　本文以現代管理理論、管理創新理論為研究指導,探討了管理創新的內涵,提出了管理創新是新形勢下企業發展的客觀要求,本文總結我國企業創新取得的成績和不足,重點探討制約企業管理創新的“瓶頸”因素,認為企業管理創新中存在的主要問題是管理觀念模糊不定位、戰略制定非科學性、組織結構僵化落后和企業文化的“不適應”等。在借鑒和引進西方先進管理理念和實踐經驗基礎上,提出企業管理創新的實現途徑,即樹立適應知識經濟發展要求的科學管理觀念、提升管理主體的創新能力、提高企業核心競爭力、建立學習型組織、人力資源管理創新—能本管理等。最后,引述了在企業管理創新方面較為成功的案例“上海振華沈陽電梯管理創新之路”,為企業實施管理創新提供一些借鑒與指導。

　　本文從企業的視角看問題,研究對象源于我國企業管理創新中的實際問題,全文緊緊圍繞企業管理創新的現實狀況和發展趨勢,提出了我國企業管理創新的解決方案。對當前新形勢下,管理創新狀況相對落后的我國企業實現管理創新,具有較強的啟發和指導意義,同時具有一定的可操作性。

　　第1章序言

　　1.1問題的提出

　　在現代信息社會中,隨著科學技術的進步,經濟全球化進程的加快,企業的管理思想、管理制度和管理方式方法等必然發生改變。這種變化始于20世紀80年代初,以日本制造業的生產組織方法變革和企業管理變革所代表的“管理革命”為標志;90年代以來,美國等西方國家的企業管理也掀起了生產組織方法和企業管理的變革。這些管理的新變化表明,管理創新已成為世界性的潮流。

　　我國企業目前正處在一個巨大變革的時期,即經濟體制從計劃經濟向市場經濟轉變的時期,對我國企業而言,既是一種很好的發展機遇,也是一種嚴峻的挑戰,并相應地對企業管理提出了更高、更多的要求.企業內部要求和外部環境的變化必然要求企業管理的管理理念、經營思路、組織機構、管理制度、管理方式方法等方面的創新,建立起嶄新的機制,增強企業的市場競爭優勢。因此,管理創新成為新形勢下企業發展的客觀要求,對企業管理創新問題進行研究,為我國推進企業改革提供理論依據和經驗總結,具有重要的理論價值和實踐愈義,這就是本文選題研究的緣由。

　　1.2研究的目標

　　本文以當前形勢下我國企業管理創新中的主要問題為研究對象,借鑒西方國家在企業管理創新方面的先進思想和成熟經驗,通過對企業管理創新問題進行研究,力圖構建一個符合我國現實情況的企業管理創新理論分析框架,為我國推進企業改革提供發展思路和經驗總結,這就是本文選題研究的目標。

　　1.3研究的內容

　　本論文在內容安排上,循序漸進,按照提出問題—分析問題—解決問題的邏輯思路。首先,表明了研究企業管理創新問題的緣由及意義;其次,簡要的論述了管理創新理論和內容;然后,根據我國企業的現狀,對創新中的管理觀念、戰略制定、組織結構、信息化建設和企業文化問題進行分析;最后,根據管理創新理論、內容和國外在企業管理創新實現途徑方面較為成熟的研究成果和實踐經驗,結合我國現代企業的現狀,制定了相應的對策,即樹立適應知識經濟發展要求的管理觀念,提升管理主體的創新能力,重視企業發展戰略的制定,建立學習型組織,創建人力資源有效的激勵機制,構建具有自身特色的企業文化。并引述案例進一步深化主題,為我國企業實施管理創新提供參考和有益的指導。

　　1.4研究的方法

　　在研究方法上,一是采用實證研究和二手資料研究,通過對我國企業管理創新發展及現狀的相關資料分析,歸納總結其中存在的主要問題;二是理論研究與案例研究相結合,通過理論研究與實際案例分析,使兩方面能夠得到相互的說明和支持,為企業管理創新實踐提供指導.

　　1.5研究的意義

　　企業管理創新是新形勢下企業發展的客觀要求和必然趨勢,其對企業的意義和價值,體現為它在企業發展中的巨大作用,這也正是本課題研究的意義和價值之所在。管理創新在企業發展中的作用可簡要歸納為:

　　(一)提高企業經濟效益。管理創新的目標是提高企業有限資源的配置效率,這種效率最終體現在企業經濟效益的提高上。管理諸多方面的創新,有的是提高目前的效益,如生產組織優化創新,有的是提高未來的效益者,如戰略創新與安排。都增加了企業實力和競爭力,有助于企業下一輪的發展。

　　(二)降低交易成本。“在一個企業內把許多營業單位活動內部化所帶來的利益,要等到建立起管理層級制以后才能實現,即管理層級制的創新,使得現代企業可以將原本在企業之外的一些營業單位活動內部化,從而節約企業的交易費用,降低交易成本。

　　(三)穩定企業、推動企業發展。管理創新的結果是為企業提供更有效的管理方式、方法和手段,形成新的管理層級制,“管理層級制一旦形成并有效地實現了它的協調功能后,層級制本身也就變成了持久性、權力和持續成長的源泉。”(錢德勒1987)即管理層級制的這一創新不僅使層級制本身穩定下來,而且使企業發展的支撐架構穩定下來,這將有效地幫助企業長遠的發展。

　　(四)提升企業競爭力。企業通過管理創新,更新管理觀念、改善組織結構、創新企業制度、采取新的管理方式方法,促使企業建立起有效的競爭機制,從而增強企業的市場競爭優勢。

　　本文深入分析了我國企業管理創新的現狀和存在問題,在借鑒引進國外先進管理理念和實踐經驗的基礎上,探討企業管理創新的實現途徑,對我國企業管理創新有很強的指導意義。

　　第二章理論綜述

　　2.1管理創新的定義

　　管理創新的概念應源于管理的概念。管理是組織為了適應內外部環境變化,對組織的資源進行有效配置和利用,以達成組織既定目標的動態創造性過程。從經濟學的觀點看,人類始終面臨著稀缺資源與無限需要之間的尖銳矛盾,需要做出抉擇來恰當配置和充分利用稀缺資源以滿足人們的需要,組織在動態的社會經濟環境中生存,必須不斷調整系統活動的內容和目標,以適應環境變化的要求,這就是管理的創新職能。

　　創新理論源于美籍奧地利經濟學家約瑟夫?阿羅斯?熊彼特(JosephA.Schumperter,1883—1950)在其1912年發表的著作《經濟發展理論》中,首次提出了他影響深遠的創新理論。熊彼特所說的“創新”是一種從內部改變經濟的循環流轉過程的變革性力量,本質是“建立一種新的生產函數”,即實現生產要素和生產條件的一種新組合,創新包括以下5種情況:(1)生產一種新的產品,或者開發一種產品的新屬性。(2)采用一種新的生產方法,新方法既可以是出現在制造環節的新工藝,也可以是出現在其他商務環節的新方式。(3)開辟一個新的市場,不管這個市場以前是否存在。(4)控制原材料或配件的一種新的供應來源,不管這種來源以前是否存在。(5)實現任何一種產業的新的組織,比如造成一種壟斷地位,或者打破一種壟斷地位。

　　我國著名的管理學者芮明杰教授將管理創新定義為創造一種新的或更有效的資源整合范式,這種范式可以是新的有效整合資源以達到企業目標的全過程管理,也可是某方面的細節管理,至少可以包括以下五個方面情況:一是提出一種新的經營思路并加以有效實施,如果經營思路可行就是一種管理創新;二是設計一個新的組織機構并使之有效運作;三是提出一個新的管理方式、方法,它能提高生產效率,協調人際關系或能更好地激勵員工;四是設計一種新的管理模式;五是進行一項制度創新。

　　還有學者認為管理創新就是在建立和完善扎實的管理基礎工作、加強實物資源和有形資產管理的同時,不斷采用適應市場需求的新的管理方式和管理方法,以人為本,重點加強知識資產管理、機遇管理和企業戰略管理,有效運用企業資源,把管理創新與技術創新和制度創新有機結合起來,形成完善的動力機制、激勵機制和制約機制。企業管理創新包括思想與理念創新、經營戰略創新、組織結構創新、管理制度創新、管理機制與模式的創新、運作流程創新、技術與方式方法創新、市場與產品創新等內容。管理創新是決策層創新、執行層創新和操作層創新的全方位有機結合。

　　由上可知,從不同的角度定義管理創新有一定的差異。本文認為,丙明杰教授指出了管理創新的本質即是創造一種新的資源整合范式。所以,本文將以之為基礎,結合其他學者的觀點,給出管理創新的定義。管理創新是指企業在現有的資源的基礎上,發揮人的積極性和創造性,通過一種新的或更經濟的方式來整合企業的資源,并能有效地加以實施,以達到管理效益最大化的動態過程。

　　2.2管理創新的內容

　　就其內容來說,管理創新的內容是多方面的,它不僅體現在更新崗位設計和工作流程,更體現在對經營觀念、經營戰略、組織結構、激勵和約束制度、組織行為、管理規范、管理方法和管理技術及至在企業文化整合上進行系統性的調整。歸納起來,主要包括以下幾個方面:

　　1.管理觀念的創新

　　管理觀念的創新也即管理思想的創新,很多學者將之看作管理創新內容之首。如王連娟(2000)、馮務中(2001)、李建鳴(1996)等認為觀念創新是管理創新的靈魂,沒有觀念的創新就無法奢談其他方面的創新。葉裕祥指出觀念創新是企業管理創新的源泉,企業必須在內部組織機構、固定資產投資、激勵、成本、時間等方面加強觀念創新。楊清(2001)認為管理觀念是在管理過程中所持有的思想和價值判斷,它指導和影響管理者的管理方式和管理行為。知識經濟時代的來臨導致生產力的快速發展和生產關系的重大變革,必須引起管理觀念的變革。葛玉輝、婁潔民(1999)也指出了觀念創新是管理創新的靈魂,因為管理創新首先要求管理者從自身的角度認識管理職能發展的核心在于創新,管理者應改變重維持、輕創新的觀念,在管理活動中追求創新,追求與眾不同,追求制度規范與現存社會生活的最佳配合。

　　管理觀念是企業從事經營管理活動的指導思想,體現為企業的思維方式,是企業進行管理創新的靈魂,企業要想在復雜多變的市場競爭中生存和發展,就必須首先在管理觀念上不斷創新。而要更新觀念,管理者必須打破現有的心智模式的束縛,有針對性地進行系統思維、逆向思維、開放式和發散式思維的訓練,并通過綜合現有的知識、管理技術等,改進和突破原有的管理理論和方法。管理者只有勇于創新,敢于追求新事物,樂于解決新問題,才能使管理活動成為一種樂趣,其產生的社會經濟效益也是難以用價值衡量的。而這一局面的`創造,其最根本的在于管理者和管理組織的觀念創新。

　　2.戰略管理創新

　　也有一部分學者針對我國大部分私營企業缺乏戰略目標,導致高死亡率的現象,提出了私營企業戰略管理創新將是管理創新的重中之重,如索艷麗似(1998)、方有余(2000)、費志敏(2000)等。

　　樹立戰略思維是企業管理創新的靈魂和核心,戰略管理關乎企業的發展方向.面對世界經濟一體化進程的加快、信息技術的迅速發展和知識經濟興起所帶來的外部環境深刻而巨人的變化,企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,必須在戰略創新方面下功夫。企業戰略創新首先是指企業戰略的制訂和實施要著眼于全球競爭。今后企業的競爭態勢將是國內競爭國際化和國際競爭國內化,因此,任何企業的戰略都必須放眼全球。其次,企業戰略的制訂和實施要在捕捉外部環境機遇的基礎上更多地立足于企業核心競爭力的形成。核心競爭力也叫核心專長,就是擁有別人所沒有的優勢資源.今后企業的競爭是圍繞培育和形成核心競爭力來展開.培育和形成核心競爭力必須適應企業外部的環境因素,如顧客價值,競爭者和替代品的變化。面對變化了的顧客價值,重新選擇與核心競爭力相匹配的經營環境和業務領域,不斷建立新的核心競爭力,預測、跟蹤并滿足不斷變化的顧客需求。面對經濟全球化、貿易壁壘減少帶來的企業競爭對手數量增加與規模擴大,企業必須及早確立核心競爭力的發展戰略,以實現企業核心競爭力的持續發展。面對企業核心競爭力受到替代品的威脅,企業必須不斷創新競爭方式和運作方式,在形成核心競爭力方面有突破性進展,使自己永遠走在前列。

　　3.組織機構創新

　　幾乎每位研究管理創新的學者都將組織創新作為管理創新一項必不可少的內容。組織創新意味著打破原有的組織結構,并根據外部環境和內部條件的變化對組織的目標加以變革,對組織內成員的責、權、利關系加以重新構置,使組織的功能得到完善和發展,其實質是資源的重新配置。從眾多學者,如索艷麗(1998)、方有余(2000)、王連(2000)、楊清(2001)、馮務中(2001)、吳肇光(2001)等的研究成果中不難看出,組織創新呈現三大發展趨勢:扁平化、柔性化、虛擬化。

　　學習型組織是以共同愿景為目標基礎,以團隊學習為特征、對顧客負責的扁平化的橫向網絡系統,是一種精簡、扁平、網絡化、有彈性、能夠不斷學習、不斷白我創新的組織。學習型組織和傳統型組織相比具有扁平化、柔性化、虛擬化的特征(見表2.1)。因此學習型組織是企業為適應知識經濟時代和國際化的競爭需要而進行的管理創新。

　　4.人力資源創新

　　隨著市場經濟、知識經濟、信息知識的快速發展,管理工作應當在實行以人為本的管理過程中,逐步走向對人的知識、智力、技能和實踐創新的管理。因此,在“以人為本”的管理過程中,正在逐步形成一種以人的知識、智力、技能和實踐創新的能力為核心內容的“能本管理”。

　　能本管理就是建立一種“各盡其能”的運作機制。它是通過采取有效的方法,最大限度地發揮人的能力,從而實現能力價值的最大化,把能力這種最重要的人力資源作為組織發展的推動力量,并實現組織發展的目標以及組織創新。

　　能本管理源于人本管理,又高于人本管理。能本管理的理念是以人的能力為本,其總的目標和要求是:通過采取各種行之有效的方法,最大限度地發揮每個人的能力,從而實現能力價值的最大化,并把能力這種最重要的人力資源通過優化配置,形成推動企業和社會全面進步的巨大力量。

　　5.企業文化創新

　　企業文化是企業發展的靈魂,任何企業都會倡導自己所信奉的價值理念,而且要求自己所倡導的價值理念成為員工的價值理念,得到員工的認可,并且在實踐中認真實施,從而使自己所信奉的價值理念成為指導企業及其員工的靈魂。也就是說,企業文化實際上是指導企業及其員工的一種價值理念,這種價值理念體現在每個員工的意識上,當然最終就成為指導員工行為的一種思想,因而企業文化最終作為企業的靈魂存在。縱觀世界成功企業的經營實踐,人們往往可以看到,一個企業之所以能在激烈的市場競爭中脫穎而出,常勝不衰,歸根到底是因為在其經營實踐中形成和應用了優秀的、獨具特色的企業文化。

　　我認為企業文化就是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的,具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。企業文化可以用企業文化同心圓圖來表示。

　　企業文化可以描述為三個層次:第一層是最深層,是企業的共有觀念和核心價值觀;第二層次是中間層,是企業的具體行為和習慣,既“我們做事的方式”;第三層次是最簡單最易見的標識、文字。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共識,形成心理契約。企業文化是組織成員思想、行為的依據。文化具有獨特性、難交易性、難模仿性的特質,使得文化成為企業核心專長與技能的源泉,是企業可持續發展的基本驅動力。

　　2.3管理創新的主體

　　自從上世紀初熊比特提出創新理論并在其著作中認定創新主體為企業家以來,理論界和企業界都深受其影響,絕大多數人都認為創新主體是企業家。但從企業管理創新的實踐來看,創新主體絕不僅僅局限于企業家,只要是企業中具有創新意識與能力并將自己的創意付諸實施的人,都可以成為創新主體。具體地說,管理創新主體是由企業家、管理者和企業員工三部分所構成的有機整體。

　　(1)企業家。厲以寧指出企業家是必須有創新意識、新的決策方法和有利益導向的經營思想的人,他們并不一定是企業資產的終極所有者。企業家是企業的核心,也是企業管理創新活動的主導力量。在現實的企業管理經營中,并非所有的企業家都是管理創新的主體。因為許多有水平的董事長、總經理未必都有管理創意,因而也就不可能進行管理的創新。然而,企業家往往由于其所處的特殊地位,總能從企業發展戰略的高度把握創新目標,對創新活動進行直接或間接控制。可以說,企業家是創新活動的統領,沒有這一統領,再好的創意也會因無序而難以產生應有的創新效果。

　　(2)管理者。企業中有許多管理者,在專業分工條件下對自己職責范圍內的事務、人員、資源進行管理。這些管理者具有實際管理經歷和業務專長,思維活躍,社會價值實現的愿望強烈,創新的動力較大。因此,從事這些領域管理工作的管理者可以成為管理創新的主體。然而,由于管理者處于企業最高決策層與基層的中間結合部,他們的行為要受到上級領導的約束,受到自身權限的約束,所以,并非所有的管理者都是管理創新的主體。只有當他們的創意得到上級的認可,并且在企業中順利實施時,才能成為管理創新的新的主體。

　　(3)企業員工。企業員工也可成為管理創新的主體,他們是企業管理創新的源泉和基礎。企業員工在企業中屬于操作層,其工作僅屬于管理創新領域的邊緣,形成的管理創意屬于單一、細小和微觀的范疇,所以單個企業員工很難成為創新主體。而企業員工作為一個群體成為管理創新主體卻是完全可能的,這是因為作為群體的員工可以包含大量的創意,當他們的創意得到企業家的認可并決定試行時,這些員工們就成了真正的管理創新主體。