店長怎么減少優秀員工的流失
人員流失率一直都是企業的心病，留住好員工是店長的職責， 招人容易留人難，下面小編分享店長怎么減少優秀員工的流失，希望能解決您的困擾!
1、招人不如留人
中國有句古話叫做“外來的和尚會念經”。同樣是和尚，為什么外來的會念經呢?這反映出許多管理者舍近求遠的思想：總覺得沒有得到的才是最好的，已經得到的卻不知道珍惜。同樣的情況發生在現在的許多發廊：發廊前門大量招聘，后門人才大量溜走。 我們要明白替換一個員工的成本有哪些?它包括招聘的費用，還包括因為員工離開發廊而失去的顧客，新員工在學習階段的培訓成本、低效率和適應時間的成本，以及他們融入你的團隊的適應成本——據調查替換員工的成本可以高達辭職者工資的150%。因此，我們的第一招就是在你挖空心思招聘人才的時候，首先想的和做的就是如何留住人才。
2、招聘合適的員工
留住人才的前提是招聘到合適的員工。很多發廊的經驗表明，你當初招聘什么樣的人對你能否留住他有著重大的關系。匆匆忙忙地抓人來，而他幾個月不到就離職了是不可取的。最好是花一些時間去確定一個應聘者是否可能留下來或可能留多長。我們過去在招聘人才的時候，并不強調或不去了解他們要長時間地呆在我們發廊的意愿如何，或者能否適應企業文化，結果導致整個團隊的緊張和不和諧。因此，對新進員工進行科學的測評來確定合適的人才應該是我們開始考慮的問題了。我們都不希望雇傭那些老想跳槽的人，即使他是很有才華的人才。
3、讓每一個人都有事可干 在某種程度上，一個發廊就象一支足球隊，員工就象足球隊員。
高薪可以為球隊聘到大腕的球星，但是，如果這位球星一年都沒有上場或者上場次數很少而不能為球隊提高球隊的成績，他肯定會離開這支球隊。發廊也是這樣。有的發廊炫耀自己有多少多少高級設計師，國家技師，但這些設計師、技師們卻在發廊無法創造應有的價值。過不了多久，他們也都會走的，而且，發廊留人的目的本身就是要發揮他們的作用。為了讓每一個員工都有事可干，發廊必須將自己的總體目標細化，使每一個員工都有自己的明確的工作目標，并以此作為對員工進行考核的標準。目標的制定要遵循SMART原則：一是具體的，二是可測量和考量的，三是可實現的，四是與工作相關聯的，五是有一定的時間的。只有每一個員工都有了自己明確的奮斗目標，他才會感到自己在發廊“是有用的人”，“是有奔頭的”，才愿意在發廊長期地干下去。
4、讓員工有機會做老板
同一般的企業相比，發廊員工的一個突出的特點是員工隊伍年輕，知識層次和結構不太高，行業特點及痼疾長期存在致使價值觀偏失。
這決定了他們創造欲望高，喜歡挑戰權威和傳統，而且創造能力也強，喜歡攀比，比較自我，整體組織觀念不強。因此，他們最崇拜的是“高收入”和“做自己的老板”，而這也正是很多員工辭職的原因。適應這一點，“給他們做自己老板的機會”就成為發廊網住人才的十分關鍵的一招。 實現這一點的有效方式是在發廊建立與實施員工職業生涯規劃成長路線。在其職業生涯的每個階段要為他們設立清晰而科學的目標,并讓他們明白通過努力每個人都有機會成為老板。這樣做的好處不僅可以真正地培養他們的責任心，最重要的是能讓他們感受到一種渴望已久的成就感以及主人翁的精神，從而減少他們離開的想法，讓他們感覺到他們在發廊中是真正具有價值的——事實上也是如此。
5、持續培養員工對工作的興趣
興趣是一個人努力工作的最持久、最強勁的動力。當一個人對某項工作感興趣的時候，他即使不分晝夜地工作一個星期也并不覺得累，而當他對工作厭煩的時候，即使干一個小時，也覺得身心疲憊。而一個人是否對一項工作感興趣，很大程度上取決于他認為工作是否有意義。如果他認為一項工作是很有意義的，是“值得的”，他就會非常投入，即使在他人看來，他的收益和他的付出不對等。因此，讓員工覺得自己的工作是有意義的，他們就會工作起來有興趣，就會感到愉快，就可以使員工長期地、心甘情愿地在你的發廊干下去。我們要讓我們的發廊持續地 “洋溢著一種員工滿足的氣氛。”
6、培訓——最好的禮物
21世紀企業最緊缺的是什么?人才!人才最急需的是什么?充電!!一份調查顯示,80%的人認為“學了新的知識和技能，能力又上一層樓”是2004年內地職業路上最令人滿意的事。 對于發廊來說，為員工制定科學的培訓計劃并持續展開不僅僅能提升發廊員工綜合素質、核心競爭力，同時更能使員工體驗一種被關懷的感受。
“還不錯，老板并不完全讓我們成為他的賺錢工具” 培訓的作用和功能，還體現在能為發廊的各個崗位儲備隨時可資使用的后備人員，能真正解決和減少某些崗位上員工流失所帶來的負面影響和高成本。 在許多公司，雇員都認為教育和培訓是公司為他們提供的最好的福利和獎勵手段。 “培訓是高于金錢的留住員工的激勵措施。”
7、了解員工的真實需求 不同的人，其價值觀是有區別的。
所謂價值觀，就是這個世界上不同的事物在人們心目中的重要性。相信大家能贊同這樣一個觀點，同一個事物，在不同的人心目中的重要程度是不同的。比如說，有的人認為錢最重要，有的人認為家庭最重要，有的人認為被人尊重最重要，有的人認為感受成就感最重要，有的人認為物質最重要，有的人認為精神最重要……等等。那么基于人的這么一個特點，我們在對待員工的時候，特別是在對待員工離開的這個問題上，了解員工內心真實的需要就顯得尤其重要。 正所謂：一把鑰匙開一只鎖 8、防止關鍵性人才“叛逃” 對一個發廊而言，最可怕的不是員工的'流失，而是優秀員工投奔到競爭對手的陣營里去。而如果這個(或這些)員工又掌握了發廊的關鍵性技術或者機密，或者擁有眾多的老顧客的話，那后果簡直就是災難了。特別對于發廊而言，最有價值的就是價值員工為我們所創造的超值價值，而最可怕的就是有人將這些價值帶到了對手那里。再者，關鍵性人才在店里是具有影響力的，他們的舉動和言行會極大地影響其他員工的思想和行為，如果他們“叛逃”，從某種角度上來說，對店里所產生的影響不亞以一場“地震”。 那么，如何防止這種情況的發生呢?首先，要及時了解員工的思想動態。而管理者一旦發現某人不那么忠誠，就應該一方面幫助他轉變思想、解決問題，另一方面加強有關防范工作。其次，要有明確、公平、合法、科學的制度和合同契約予以約束，要讓員工在“叛逃”前衡量他所為此需要付出的代價。
9、迅速的市場反應能力 無論是讓他有機會做老板、福利、還是薪酬，實際上都表現為勞動力價格，都要遵循價值規律。
當市場上勞動力供大于求的時候，即使較低的工資，員工也能接受;即使很苛刻的老板，員工也要忍受。當勞動力供不應求的時候，老板就必須提供更高的工資和福利，更加友善地對待雇員。現在，在美發勞動力市場上，助理嚴重供不應求，發廊必須迅速做出改變。但是，許多發廊還沒有認識到這一點，他們仍然對員工十分苛刻，這也就難怪人才大量流失了。當然，這并不意味著在勞動力市場供大于求的時候，我們可以苛刻地對待員工。因為，員工即使忍受了一時之氣，他們在條件一旦成熟的時候就會溜之大吉的。事實上，有遠見的組織都不會這樣做。但是，在勞動力市場供不應求的時候，我們卻必須迅速采取更優厚的措施來留住人才。
10、員工的忠誠靠時間來培養
從理論上說，作為自然界的精靈——人，不同于動物的一個最大的區別就是在其基本需求得到滿足后對精神生活的追求，也就是說，一旦人的基本需要得到了滿足，錢就不再能發揮人們通常所想象的那樣大的激勵作用。將金錢作為主要工作動機的人沒有幾個。但是這都只是理論而已。 員工必須吃飯、穿衣和住房子，而且他們都希望得到與自己的付出相當的報酬。在現實生活中，特別是在時下，我們的行業彌漫著一種“金錢是衡量一切的唯一標準”的思潮，這種思潮嚴重地腐蝕著員工包括作為老板的思想。我們可以捫心自問，我們在平時的言行中不知不覺向我們的員工傳達了多少這些思潮。 當他們感覺到自己的需求得不到滿足，我們要求他們的忠誠無異天方夜潭。但是對另一部分人而言，象尊嚴以及你所做的事情是值得的這樣的感覺可能遠比金錢重更要。因此，忠誠不是你能用錢所能買到的。我們不能說：“我們能在一兩天的時間里就可以培養出忠誠的員工。”或者說：“如果我們向他們支付更高的工資，他們將對我們忠誠。” 要知道，忠誠決不能靠金錢，而是靠時間來培養的。
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