善用評量工具 提高面試準確度

想找到好人才不能只靠主管的面試，企業需利用具備信度與效度的評量，并建立符合自身需求的各項標準常模，作為尋找優秀人才的有效輔助工具。

“求職人選一大堆，要怎樣才能從中挑出最適合公司的人才?”相信這是許多公司主管和人資人員共同的煩惱。經過考驗脫穎而出的人才若表現不佳，或短期內就離職的話，也會使主管或人資人員被套上“識人不明”的評價，因此為企業選才是非常耗時又令人頭痛的問題。

雖然履歷表篩選和面試等遴選方法，普遍被一般企業所使用，但研究證明，面試的準確度并不高，而且面試的時間成本也是企業必須審慎考量的。到底有沒有一套有效又省時的征才方法呢?

其實，目前市面上已經有一些人才評鑒工具，可以幫面試者快速有效地過濾人才，甚至可以依照公司內最佳員工的標準，找到一樣優秀的人才。但測驗工具那么多，要如何選擇有效的測驗工具呢?一般而言，有4項缺一不可的指標，是評估測驗工具的最好方法：

1．信度：即同一組人在一定的期間內做2次測
驗，所得到的結果必須要一致性高，若誤差過大的話，也就代表測驗工具可信度太低。

2．效度：有效性，即受測后的答案是否真實、準確。

3．鑒別度：是否能區別每個受測者的差異，若每個受測者做出來的結果都一樣的話，則該測驗工具就等于無效。

4．常模：經過對許多人施測過的data，就是所謂的常模，由于是匯集很多人的資料，所以做出來的數據就具有參考比較價值。也可以說是拿--tp_．尺，將個別受測者和所有受測者做比較，以看出其優劣。

特別要注意的是，人才評鑒工具的常模必須以本國人為基礎，許多由外國人開發的測驗工具，常模的建立都是以該國的人民為基礎。不同國家有不同的風土民情和民族性，拿外國人為常模的測驗工具來測驗本國人， 既不公平，也不準確。

只要測驗工具能夠提出以上4個指標的數據，而且數值在有效范圍內的話，就代表測驗工具確實有效，能幫助人資人員尋找最佳的員工。

人力資源測驗工具更進一步的使用，就是企業常模建立。在這方面的運用上，可為企業找出“整體性企業常模”、“精英員工常模”、“主題性研究常模”；企業可依據需求，選擇最適切的常模標準，為企業量身打造專屬的人才評鑒工具，并在偵測出各類職務之工作關鍵特質后，可作為人力資源管理與組織文化分析上的利器。

舉例來說：某公司可以將表現優秀和表現最差的業務職人員分成兩組，分別進行心理測驗，找出優秀員工和最差的員工們工作性格上的異同性，如優秀員工的共同性是：積極性高、社交性高、學習性高和成熟性高；而最差員工的共同性是：社交性高、務實性高等，再扣掉兩組人員共同性特質——社交性之后，則積極性、學習性和成熟性便是這家公司業務職人員所需的特質，符合這3項特質的人便是符合該公司理想的優秀員工。

除此之外，好的人才評鑒工具還可以做為職位調動與人事升遷的參考，也可以做為員工咨詢、指導和教育訓練的輔助資料。因此，活用人才評鑒工具，有效且客觀地評估應征者，就能找到最符合公司所需的人才，并且可鼓勵員工運用個人優勢特質于工作上，以發揮可能的最大績效，同時亦可于教育訓練時強化現職員工不足的地方；若能如此，就能以一個小小的測驗工具，為公司找對人才，進而為公司帶來最大的效益，奠定成功的基石。（楊朝安）

來源：臺灣《工商時報》http://m.shddsc.com/

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