收入分配調查報告

　　在人們越來越注重自身素養的今天，報告的適用范圍越來越廣泛，寫報告的時候要注意內容的完整。那么大家知道標準正式的報告格式嗎？以下是小編為大家整理的收入分配調查報告，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

收入分配調查報告1

　　在這學期的11周時間里，我們組對西鄉的一些工廠工人的個人收入分配進行了問卷調查。共發出51份問卷，收回51份，其中男性填寫27份，已婚男性7份，未婚男性20份，女性24份，均為未婚。問卷分為收入和分配兩部分，旨在分析收入和分配是否真實合理。問卷調查完整、真實、準確，反映了工廠職工的收入分配情況，基本達到了調查的目的。將對調查進行以下分析和報告。

　　從調查數據的統計數據來看，它反映了以下幾個方面:

　　第一，大部分收入在1000元左右

　　基本收入在900元以下

　　基本收入分為基本工資、福利費和獎金。根據調查數據，基本工資在800元以下

　　68.63%，800-1000元19.6%，1000元及以上5.9%。至于福利費和獎金，有的工作人員沒有這三項，說明有的工作人員收入只有底薪，沒有其他收入補貼，即使有，也普遍偏低。47.05%的福利費在120元以下，31.37%在120-150元之間，21.56%在150元以上。很明顯，百分比越來越小，福利費用在150元以上的人很少。獎金方面，58.82%有獎金，41.17%無獎金。就算有獎金，最高的在100元，只有一個人，其他的在50元30到30。

　　(二)男性的基本收入略高于女性

　　男27例，女24例。底薪800元以下的男性17人，占62.96%，女性18人，占75%。男性比女性小12.04個百分點。基本工資在800-1000元的男性5人(18.52%)，女性5人(20.83%)，1000元以下的男性6人(22.22%)，女性只有1人(4.17%)，比女性高18.05個百分點。這說明社會上還是存在性別歧視的。

　　(3)其他收入占總收入的比例較小

　　問卷設定的其他收入為投資與否和有沒有兼職 兩種。然而，結果表明，工廠的工人可能無法進行風險投資。在51份問卷中，有11人進行了投資，僅占9.8%。投資選項包括股票、債券、彩票等。結果，他們都沒有選擇投資股票和債券。彩票占多數，有4人，占投資者總數的80%，有1人，占投資者總數的20%。這反映了工廠的工人因為工資低，無法投資真正的投資項目。也許他們缺乏投資知識，不信任股票、債券等高投資，認為自己把血汗錢丟進了大海。至于彩票，可能是報紙的炒作，可能是人氣的一種，對彩票的投入相對較低，即使不中獎，也只要幾塊錢，哪怕是個機會。正因為如此，彩票投資成為工廠員工的主要投資項目。當被問及是否有兼職時，大多數工人選擇不做兼職，45人，占88.23%，而只有11.77%的人有兼職。但從兼職收入來看，兼職收入也是相當可觀的，一個工人的兼職收入達到800元，相當于一個普通工人一個月的基本工資。從某種意義上來說，可以用雙薪來形容。11個有兼職的人中，大部分兼職收入在100—500元的范圍內，說明這個收入對于工廠工人來說可能是相當可觀的，相當于工資增長37.5%。也可以在工作之余，條件允許的情況下，做一些兼職，也就是賺錢，充實自己。

　　(4)男性的投資和兼職熱情與女性相當

　　在投資和兼職方面，男女比例相當。男性投資者3人，占11.11%，女性2人，占8.33%。投資項目都是彩票。男女都有一定的機會主義心理。他們都希望大獎落到自己頭上，愿意為彩票事業做貢獻。兼職男性7人，占25.93%，女性5人，占20.83%。可見兩者的比例相差不大。工廠里的工人都想在業余時間賺更多的錢。800元的兼職工資是男的。雖然男女兼職人數相等，但男性兼職工資略高于女性，男性兼職工資在300-800元之間，女性兼職工資大多在200元左右。這大概和兼職的選擇有關。男性可以做體力勞動，也可以做促銷、面試等兼職。大部分女性做促銷和面試。女性體力不如男性，兼職選擇范圍較小，導致女性兼職收入少于男性。

　　二、費用一般在500—600元

　　(1)餐費中低

　　問卷顯示，大多數人的伙食費在300元以下，少數人在300—500元，少數人在500元以上。在調查的51人中，300元以下的有37人(72.54%)，占半數以上，300—500元的.有11人(21.56%)，500元以上的只有3人(5.9%)。300塊錢的伙食費比較低，按每月30天計算，一天只有10塊錢作為伙食費，而10塊錢卻要買一日三餐，你可以想象有多難。一份普通快餐也要5元，就算是飯堂里的大鍋，也要3—5元。如果工廠工人每個月的伙食費在300元左右，幾乎不會有額外的伙食費，每頓飯都要控制。

　　(2)女性比男性節省更多的食物

　　300元以下的男性18人，占66.67%，女性17人，占70.83%，300-500元之間的男性6人，占22.22%，女性5人，占20.83%，500元以上的男性3人，占11.11%。沒有一個女人超過500元。男人在食物上的花費比女人多。根據我所在小組的分析，有以下幾個因素:

　　1.男人飯量大，菜太少，吃不飽；

　　2.男性收入更高；

　　3.男性體力勞動多，消化快，有的需要吃宵夜。

　　但總的來說，男女的伙食開支還是比較平衡的。

　　(3)學習成本低于50元

　　對于工廠工人來說，學習無非是閱讀和掌握，閱讀雜志，學習一些時代新聞，豐富業余時間。51份問卷中，30元以內的25人，占49.01%，30—50元的7人，占13.73%，50元以上的9人，占17.64%。這說明工人工資低，學習成本低。同時也說明素質較低的勞動者沒有意識到知識競爭的重要性。在調查中，我們了解到許多工廠沒有培訓員工，也沒有開設任何技術知識講座。對于一些不看報不看書的工作者來說，沒有學習成本，使得學習成本低。在學習費用方面，男女比例基本相同，30元以下的男女比例分別為44.44%和54.17%，30—50元的男女比例分別為33.33%和25%，50元以上的男女比例分別為22.22%和20.83%。從這些數據可以看出，工人在提高自身知識方面缺乏警惕和競爭意識。

　　(4)其他零星費用在100—150元

　　問卷調查的其他零星費用，包括房租、水電、服裝、娛樂和娛樂費用，統計顯示大部分工人在100—150元。受訪者表示，大多數工廠主為員工提供住房，只需支付水電費。因此，工人的支出負擔減少了很大一部分，大部分在100元以下，其中30人，占60%，100—150元的13人，占26%，150元以上的8人，均為男性，占14%。每個月，工人在服裝上的花費超過50元。也就是說，工廠里的工人幾乎都是少男少女。誰不喜歡美？辛苦一個月買一兩件新衣服是常事。30人每個月50元的服裝支出超過59%，17人30—50元支出33.33%，30元支出不到8%的只有4人。這個比例比學習成本高一點，但是可以理解。大部分娛樂休閑費用在50—100元，13人花費100元以上，占25.5%，20人花費40%在50—100元，18人花費35.3%在50元以下。一般工廠工人不會去高級娛樂場所娛樂。大家一起吃喝唱歌很正常，費用50—100元。

　　(5)余額在200-500元之間

　　工廠工人的月收入全部減去所有費用，余額大多在200—500元。月余額200—500元，所以年余額2400—6000元。這幾千元都是每個工人一年的積蓄，但有些工廠工人可能達不到這個數字。月儲蓄200元以下的有12人，占23.5%，200—400元的有19人，占37.25%，400元以上的有20人，占39%。

　　第三，男性平衡略高于女性

　　男性余額多在400元以上，女性余額多在200-400元之間，說明男性余額略多于女性。余額200元以下男性7人，占25.93%，女性5人，余額200-400元男性7人，占25.93%，女性12人，余額400元以上男性13人，占48.15%，女性7人，占29.17%。這個結果應該不足為奇。之前的收支數據可以說明這一點，男性比女性的余額略大是合理的。

　　有關問卷內容的所有信息都已報告。在分析和比較調查統計數據后，我們小組認為:

　　(1)工廠員工應該在業余時間做更多的兼職，這樣可以提高他們的費用和平衡。

　　(2)工廠要獎罰員工，對表現好的給予獎金，以調動工人的積極性，不要一刀切。

　　(3)工廠員工要多了解各方面，豐富文化生活，提高競爭力。

收入分配調查報告2

　　在本學期11周，我組對西鄉的部分工廠工作人員就個人收入分配作了問卷調查。問卷發出51份，收回51份，其中27份男性填寫，7份是已婚男性，20份是未婚男性，還有24份女性填寫，都是未婚。問卷分為收入和分配兩大部分，旨在分析收入和分配是否真實、合理。問卷填寫都比較完整、真實和準確地反映了工廠工作人員的收入分配情況，基本上達到了調查的目的。現就將調查的情況做以下分析和報告。

　　從調查資料的統計數據上，反映了以下幾個方面：

　　一、收入大部分在1000元左右

　　(一)基本收入在900元以下

　　基本收入分為基本工資、福利費用和獎金三項。調查數據顯示，基本工資在800元以下的為大多數，占68.63%，800~1000元的占19.6%，1000元以上的占5.9%。至于福利費和獎金，有些工作人員是沒有這三項的，這說明有些工作人員的收入僅僅是基本工資，沒有其他的收入補助，就算有，也普遍偏低。福利費在120元以下的占47.05%，在120~150元的占31.37%，在150元以上的占21.56%。顯然，所占的百分比越來越小，福利費在150元以上的人可謂少之又少。獎金方面，有獎金的占58.82%，而沒有獎金的占41.17%，就算有獎金，高的為100元，只有1人，其他都在30~50元。

　　(二)男性的基本收入略高于女性

　　被調查者有27名男性，24名女性。基本工資在800元以下的男性有17人，占62.96%，女性有18人，占75%，男性比女性小12.04個百分點。基本工資在800~1000元的男性有5人，占18.52%，女性有5人，占20.83%，在1000元以下的男性有6人，占22.22%，女性僅有1人，占4.17%，男性比女性高出18.05個百分點之多，這說明社會上還存在著性別歧視問題。

　　(三)其他收入占總收入的一小部分

　　問卷設的其他收入有“是否投資”和“是否有兼職”兩種。但填寫的結果表明：工廠的工人也許沒有抗風險的能力去投資。在51份問卷中，有投資的人數為11人，僅占9.8%。投資的內容選項有股票、債券、彩票和其他，結果沒有一個是選擇對股票和債券進行投資的，對彩票投資的占多數，有4人，占投資人數的80%，對其他進行投資的有1人，占投資人數的20%。這就反映出工廠的工作人員由于工資不高，沒有能力對真正的投資項目進行投資，也許是缺乏投資的知識，對股票、債券這類高額投資持不信任態度，認為把自己的血汗錢向大海里扔一樣。而對于彩票，也許是報紙的炒作，也許是一種流行，而且彩票的投資相對低，即使沒有中，也不過花幾元錢，就算是碰運氣。正因為這樣，彩票的投資成了工廠工作人員的主要投資項目。問到是否有做兼職，大部分工人都選擇沒有做兼職，有45人，占88.23%，而有兼職工作的僅占11.77%。但從兼職的收入來看，兼職的收入也是很可觀的，其中1名工人的兼職收入達到800元，這相當于1名普通工人的一個月基本工資，在某種意義上說，可謂是雙薪了。有兼職工作的11人中，大部分的兼職收入都處于100~500元，可見這收入對工廠工人來說，也許是可觀的，相當于工資上漲了37.5%。在工作之余和有條件的情況下，做點兼職也是可以的，即可以賺到錢又可以充實自己。

　　(四)男性的投資和兼職熱情與女性相當

　　在投資和兼職這兩方面，男性和女性所占的比例相當，男性投資者有3人，占11.11%，女性有2人，占8.33%。而投資的項目都是彩票，男性與女性一樣都存在一定的取巧心理，都希望大獎能落到自己的頭上，都情愿為彩票事業做貢獻。有兼職工作的男性有7人，占25.93%，女性有5人，占20.83%。可以看出，兩者的比例相差不大，工廠的工人都希望用業余時間掙多點錢，兼職工資有800元的是一位男性。雖男女兼職者人數相當，但兼職工資收入男性略高于女性，男性的兼職收入在300~800元不等，而女性的兼職工資大多聚在200元左右。這大概和兼職的選擇有關，男性可做體力勞動，也可以做推銷、訪問等兼職，女性大多數是做推銷、訪問之類，女性的體力不如男性，兼職選擇的范圍較小，導致女性的兼職收入少于男性。

　　二、開支普通在500~600元

　　(一)伙食費中等偏下

　　問卷表明，多數人的伙食費都在300元以下，少部分人在300~500元，絕少部分在500元以上。在被調查的51人中，伙食費在300元以下的有37人，占72.54%，已經超過半數，在300~500元的有11人，占21.56%，在500元以上的僅有3人，占5.9%。300元的伙食費是比較低的，以每月30天計算，一天只有10元錢作為伙食費，而這10元錢要購買一日三餐，可以想象是多么的拮據。一個普通的快餐也需5元，就算是飯堂的大鍋菜，也得需3~5元。工廠工人若每月的伙食費都在300元左右，那就幾乎沒有任何的加餐費，每餐都必須控制餐費。

　　(二)女性在伙食方面比男性節約

　　男性伙食費在300元以下的有18人，占66.67%，女性有17人，占70.83%，伙食費在300~500元的男性有6人，占22.22%，女性有5人，占20.83%，伙食費在500元以上的男性有3人，占11.11%，女性沒有一個是超過500元。男性的伙食費大于女性。據我組分析有以下幾個因素：1、男性飯量大，菜太少，也吃不飽2、男性的收入較高3、男性多做體力勞動，消化快，有些需吃宵夜。但總的來說，男女的伙食開支還是比較平衡的。

　　(三)學習方面的花費在50元以下

　　對于工廠工人來說，學習也不過是看看抱，看看雜志，了解一些時世新聞，豐富自己的業余生活。在51份問卷中，每月學習花費在30元以下的有25人，占49.01%，花費在30~50元的有7人，占13.73%，花費在50元以上的有9人，占17.64%。這說明工人工資較低，使學習花費不高，同時也說明素質較低的工人還沒有意識到知識競爭的重要性。在調查中，了解到很多工廠都沒有對員工進行培訓，也沒有開設什么有關技術方面的知識講座。對一些不看報，不看書的工人而言，簡直沒有學習花費，這就使學習花費不高。在學習花費方面，男性與女性所占的比例差不多，30元以下的男性占44.44%，女性占54.17%，在30~50元的男性占33.33%，女性占25%，在50元以上的男性占22.22%，女性占20.83%，從這些數據看，工人對于自身知識的提高缺乏警覺性，缺乏競爭意識。

　　(四)其他零星開支在100~150元

　　問卷的其他零星開支，包括房租、水電、服裝、消遣和娛樂費用，統計數據顯示在100~150元的工人居多。據被調查者反映，多數工廠老板都為員工們提供住房，員工們只須交水電費。這樣一來，工人們的開支負擔就減少了一大部分，大部分都在100元以下，有30人，占60%，在100~150元的有13人，占26%，在150元以上的有8人，都是男性，占14%。工人每月的.服裝花費都在50元以上，那也是，在工廠工作的幾乎都是年輕的男女孩，有誰是不愛漂亮的呢?發了工資，辛苦了一個月，買一兩件新衣服也是常有的事。每月在服裝上的花費在50元以上的有30人，占59%，在30~50元的有17人，占33.33%，在30元以下的僅有4人，占8%。這個比例與學習費用相比，相對高了一點，不過也無可厚非，可以理解。在消遣、娛樂費上，大多數都在50~100元，娛樂方面花費在100元以上的有13人，占25.5%，在50~100元的有20人，占40%，在50元以下的有18人，占35.3%。一般工廠工人娛樂也不會到很高級的娛樂場所，一般都是大家一起吃點什么，喝點什么，唱點什么，花費都在50~100元，是正常現象。

　　(五)結余都在200~500元

　　工廠工作人員每月的所有收入減所有支出，結余大多數都在200~500元。每月結余200~500元，那每年結余就是2400~6000元，這幾千元錢就是每個工人一年的所有積蓄，但有些工廠工作人員也許還不到這個數字。每月積蓄在200元以下的有12人，占23.5%，在200~400元的有19人，占37.25%，在400元以上的有20人，占39%。

　　三、男性結余稍多于女性

　　男性結余多數在400元以上，女性結余多數在200~400元，可見男性的結余稍多于女性。男性結余在200元以下的有7人，占25.93%，女性有5人，占20.83%，結余在200~400元的男性有7人，占25.93%，女性有12人，占50%，結余在400元以上的男性有13人，占48.15%，女性有7人，占29.17%。對這樣的結果應該不會感到奇怪，前面各項收入和支出數據可以說明這點，男性結余稍多于女性也在情理之中。

　　有關調查問卷的內容，所有的情況都已報告完畢。分析和對比調查統計表后，我組認為：

　　(1)工廠工作人員應該在業余時間多做點兼職，使自己在開支和結余方面都能提高。

　　(2)工廠應對員工們進行獎懲，表現好的發獎金，以調動工人的積極性，不要一刀切。

　　(3)工廠工作人員應多學習各方面的知識，豐富自己的文化生活，提高競爭能力。

收入分配調查報告3

　　調查時間：20xx年5月9號

　　調查地點：重慶工商大學

　　調查對象：城市與農村居民收入分配

　　調查方式：材料分析法

　　一、我國城鄉居民收入分配差距現狀及成因

　　改革開放以來,我國居民收入水平呈上升趨勢，但在全國居民收入水平和生活水平大幅度提升的同時，我國城鄉居民之間的收入分配差距也是一直呈現出不斷擴大的趨勢。城鄉居民收入差距中既有市場競爭形成的合理成分，也有制度性缺陷形成的不公平因素。政策的不完善、不配套，以及某些特殊政策都對擴大城鄉居民收入差距起到了一定的作用。

　　改革開放以來，城鎮居民收入水平快速提高，收入差距也在不斷擴大。而農村居民收入的差距則沒有太大的變化。這就導致城鄉之間居民收入分配的差距呈擴大趨勢。追根溯源，導致城鄉收入分配差距的還有很多制度性成因。

　　初次分配的制度性缺陷是導致城鄉收入分配不公的主要原因。從初次分配的制度安排看，重工業和工業優先發展戰略是城鄉收入差距擴大的歷史原因，而財產性收入占比的加大和財產分布不均衡拉大了城鄉居民收入分配的差距。從再分配的制度安排看，城鄉社會保障制度不公平沒有起到緩解收入差距的作用，且城鄉分割的勞動力市場制度阻礙了城鄉公平勞動收入的實現。除此之外，我國產業偏向政策也導致了城鄉居民收入差距的形成。新中國成立初期我國社會整體上還處于傳統農業社會，中國的國情和面臨的國際環境使得政府選擇重工業優先發展戰略，優先發展重工業的趕超戰略是傳統計劃經濟體制形成的邏輯起點。我國是一個典型的農業國家，為發展重工業，只有依靠農業支持工業的增長。通過高度集中的計劃經濟體制，我國政府對農副產品強制實行低價收購，這就可以為工業部門提供低價的生產資料，又可保證工人及其家庭享有低價的食品供給，以實行低工資政策。資金不斷地從農業部門向城市工業部門轉移，使我國的傳統農業失去了轉變為現代農業的機會。重工業優先發展戰略的實施使工農業的發展嚴重失衡。而農產品生產的長期小規模分散經營方式不利于提高農業勞動生產率。制度因素戶籍制和人為因素城市用工壁壘都限制了農村勞動力向非農產業的轉移，大

　　量的農業勞動力不得不滯留在農村內部從事高度分散的、低效率的勞動。小規模土地的分散經營，不利于農業先進生產技術的推廣和先進生產設備的運用和傳統農業的轉變，這就致使農民在提高生產力方面的支出很少，農業整體效益持續低下導致農民的.收入難以提高。

　　二、我國城鄉收入分配差距的對策

　　1.取消戶籍制限制促進城鄉產業融合

　　（1）城市化和非農化同時并舉。打破城鄉分割的戶籍管理制度，允許和鼓勵有條件的農民在城鎮謀業定居，享有與城市居民相同的待遇，賦予農民參與市場平等競爭的機會，讓自主遷徙、自主擇業、公平競爭成為農民的基本權利，以促進農民的收入增加。城市化進程實際上取決于兩方面的影響。

　　一是改革戶籍制度后，農村的非農化進程；

　　二是城鄉經濟良性循環過程中城市吸納農村勞動力的能力。因此，提高農民收入的最終解決辦法是非農化，使農村剩余勞動力轉向有更高勞動生產率的非農產業就業，讓過剩的生產能力找到用武之地。農村富余勞動力向非農產業轉移，是工業化和現代化的必然趨勢，也是提高農民收入水平和縮小城鄉收入差距的治本之策。

　　（2）加快城鄉產業融合。縮小城鄉收入差距要求我們必須妥善協調各方面的利益關系，實現城鄉協調發展。城市化的發展就是要徹底打破當前城鄉產業分割的格局，以增加農民的收入為根本出發點和歸宿，在城市化的產業布局中實現城鄉經濟統籌，以城市繁榮帶動農村發展，構建城市現代產業對農業改造的有效機制，實現協調發展。既要使城鄉經濟社會資源優化配置，又要使城鄉經濟社會結構全面轉換，不僅要調整政策導向，而且要調整發展戰略，建立城鄉一體化的經濟運行機制。

　　2.建立以反貧困為基準的覆蓋城鄉的社會保障體系。建立農村社會保障制度是直接縮小城鄉收入差距的又一個重要手段。農民是龐大的弱勢群體，缺乏有效的社會安全網，其基本權益要靠社會保障來維護，這一點我國做得還遠遠不夠。我國的社會保障體系分為城市和農村兩個版塊，保障重心放在城市，一般不包括農村。目前我國反貧困的任務還很艱巨。農村貧困人口得不到解決，縮小城鄉收入差距是不現實的。我國農村65歲以上的老年人口已占農村總人口的7%以上，這意味著我國農村已進入老齡化階段，政府要正視當前社會保障面臨的難題，由中央財政擔負農村教育和醫療，通過建立覆蓋面廣的社會保障體系，促進城鄉收入分配差距不斷縮小。在農村推行社會保障制度要堅持適應我國生產力發展水平，要堅持國家出資與多元投入相結合。在農村實施社會保障制度，開始時保障項目不可能太多，目前農村保障的重點應該是養老保障和醫療保險兩項。

　　3.完善農村土地制度，實現規模化經營。完善農村土地制度，發展農業規模經濟，首要前提就是要賦予農民長期的土地承包經營權，關鍵是加大農村承包土地使用權流轉力度。根據發達國家的經驗和標準，人均耕地1畝只能維持基本溫飽，10畝可以達到溫飽有余，100畝可以達到小康以上的生活水平，1000畝以上才可以主要依靠農業達到富裕水平。農業實現規模經營是提高農村勞動生產率、提高農業效益的重要途徑。現階段，我國農業生產的經營主體主要是農戶家庭，這種分散的、小地塊經營，是典型的現代小農經濟，與現代農業的規模化經營、產業化經營要求嚴重背離，應通過培育農村土地使用權交易市場來促進解決。

　　4.不斷完善對農業的支持保護政策體系。我國現在的工業化和城市化總體上已到了“以工促農、以城帶鄉”的發展階段。我國已進入工業反哺農業的時代，長期以來客觀存在的“決策城市化傾向”應該終結。“以工促農、以城帶鄉”不僅是改變農業在國民經濟中的弱勢地位，使農業發展有一個較好的條件，以抑制工業化進程中對農業資源過多地轉移，而且也是一個國家在發展中遵循原則的轉換，即由追求經濟效率轉向追求社會公平為主，最終建立城鄉一體化的制度體系，實現城鄉一體化發展。政府制定支農政策的戰略目標應該是協調工農關系和城鄉關系，提高農業的綜合生產能力和綜合競爭能力，促進農民增收，在工業化進程中推進農業的現代化發展。政府一方面要不斷完善對農業的價格保護和補貼政策，另一方面，更要大力改善農業生產條件、提高農產品質量、增強農民科技文化素質、提高農業資源利用率，大幅度增加科技和農業基本建設投入。通過建立建立和完善對農民的直接補貼制度提高財政支出的使用效益。增加用于“三農”的支出要符合公共財政和wto的要求。對農業主要是用于加強農業基礎設施建設和開展農業科技以及流通、信息服務等方面，幫助農民減少市場風險和自然風險，減少農業生產成本，通過“以工代賑”直接轉化農民收入。對農村主要是增加小城鎮建設、九年義務制教育、農村衛生和農村生態保護等支出。對農民主要是增加扶貧、技術培訓等支出。完善農業補貼制度，把農業補貼由價格支持轉向直接補貼。通過對種糧農民實行直接補貼，建立糧食直補制度，壓縮糧食流通環節的補貼數額，將糧食保護價與市場價差額直接補貼給農民，使種糧農民增加收入。

　　加大農業和農村發展投入。提高財政支農的比重。按一定比例直接向第二、三產業提取農業發展基金，向社會征收農產品消費稅等，用于加快農村生活基礎設施建設，調整國民收入分配格局。且中央財政和省級財政要進一步加大對農村的轉移支付力度。

收入分配調查報告4

　　近年來，隨著經濟社會的快速發展，產業轉型升級步伐的明顯加快以及非公企業的大量涌現，職工工資收入分配也出現了許多新情況、新問題，已成為各級工會維權工作的重要課題。為科學準確掌握全市企業職工工資收入等情況，為做好新形勢下的工會工作提供決策和參考依據，今年9—10月，市總工會針對全市20xx年以來的企業職工工資收入、休息休假以及社會保險繳納等情況，對100家企業3000名職工進行了抽樣調查，并對部分職工進行個案訪談。現將調研情況報告如下：

　　一、調查樣本分布情況

　　本次調查共發出企業卷104份，收回有效卷92份，發出職工卷3080份，收回有效卷2940份。

　　（一）樣本所在企業（企業卷）分布情況：按所有制劃分，國有及國有控股企業60家，占65.2%，集體企業8家，占8.7%，民營企業20家，占21.7%，其它4家，占4.4%。按所屬行業劃分，煤礦17家，占18.4%，電力4家，占4.4%，交通運輸4家，占4.4%，金融5家，占5.4%，煙草1家，占1 %，石油3家，占3.3 %，加工制造 12家，占13%，通信3家，占3.3%，冶金4家，占4.4%，建筑 7家，占7.6%，化工2家，占2.2%，批發零售19家，占20.7%，公用事業5家，占5.4 %，住宿餐飲6家，占6.5%。

　　（二）樣本所在企業（職工卷）分布情況：按性別劃分:男職工1534名，占總人數的52%，女職工1406名，占總人數的48%。按年齡劃分:30歲以下577名，占19.6%，31－45歲1568名，占53.3%，46－55歲709名，占24.2%，56歲以上86名，占2.9%。按文化程度劃分:初中以下497名，占16.9%，高中（中專或中職）1117名，占34%，大專（高職）809名，占27.5%，本科503名，占17.1%，碩士以上14名，占0.5%。按工作年限劃分：一年以下166名，占5.6%，1-5年709名，占24.1%，6-9年463名，占15.7%，10以上年1602名，占54.6%。按工作崗位劃分:一線職工1582名，占53.8%，中層管理人員616名，占21 %，企業經營者65名，占2.2%，其他崗位人員677名，占23 %。按勞動用工形式劃分：合同制職工 2573名，占87.52%，農民工258名，占87.8%，勞務派遣工109名，占3.7%。按技術等級劃分：初級工830名，占28.2%，中級工570名，占19.4%，高級工164名，占5.6%，技師44名，占1.5%，高級技師11名，占0.4%，初級職稱368名，占12.5%，中級職稱261名，占8.9%，高級職稱40名，占1.4%。

　　二、企業職工收入分配的基本情況

　　1、企業職工工資收入隨經濟運行同期上下波動。從調查的總體情況看，20xx年企業職工工資較上一年度有較大增幅，20xx年職工月平均工資4089元，20xx年職工月平均工資4513元，比上年增長10.4%。20xx年職工月平均工資4586元，比上年增加1.6%。20xx年以來，隨著全市經濟走勢下行，企業職工工資呈現負增長趨勢。20xx年1-7月職工月平均工資4156元，同比減少9%。由此說明，職工利益與企業發展息息相關，職工工資增長與企業發展相契合。

　　2、職工工資收入與其職位身份有相關性。受訪職工認為工資增長受單位效益、個人努力、勞動合同影響較大，工資降低主要有經濟形勢不景氣、單位效益下滑等原因，但客觀上仍存在因職工身份不同致使其工資水平差距較大。職工在企業中的職位越高，其收入就越多。調查顯示，20xx年一線職工的月平均工資為3121元，中層管理人員為3726元，高層管理人員為6911元。在一線職工中，合同制職工（企業中確定為“正式職工”）平均月工資為3228元，勞務派遣工為2673元，農民工2447元，一線職工收入最高的是合同制職工，分別比勞務派遣工和農民工高出555元和781元。顯然職工的身份對職工收入有較大的影響。

　　3、職工工資收入與企業性質以及企業規模有關聯。調查顯示，目前我市國有和國有控股企業職工工資最高。20xx年，國有及國有控股企業職工月平均收入7721元，集體企業職工月平均收入2994元，民營企業職工職工月平均收入2810元，其它企業職工月平均收入4819園。收入最高的是國有及國國有控股企業職工，最低的是民營企業職工，比當年全市最低工資標準1290元/月的標準，也僅高出1520元。國有及國有控股企業平均工資分別高出集體企業、民營企業、其它企業職工平均工資4727元、4911元、2902元。這表明國有企業在執行國家工資政策方面相對規范的同時，憑借其對國有資源的占據以及特殊的壟斷地位獲得超額利潤，造成不同性質企業之間職工工資收入差距的不斷擴大。從調查的情況來看，企業規模大小也與企業職工特別是一線職工的收入有一定關系。規模較大的企業職工的收入高于規模較小的企業，調查顯示，20xx年在被調查的企業中，20xx人以上的企業一線職工平均收入為5224元，1000人以下的企業一線職工平均收入為3121元，100人以下的小企業一線職工平均收入只有1627元。

　　4、文化程度、技能水平成為影響職工工資收入的主要因素。樣本調查數據顯示，在職工高收入(月收入6000元以上)組群中，大專及以上學歷的占72.4% ，具有初級及以上技術等級和專業職稱的職工占81.6%。如20xx年度，初中及以下學歷的一線職工月均工資為1310元，高中、中專及中職學歷的一線職工月均工資為358元，擁有大專及高職學歷的一線職工月均工資為2267元，擁有本科學歷的一線職工月均工資為2553元，擁有碩士以上學歷的一線職工月均工資為3221元；具有初級工資格的一線職工月均工資為1423元，具有中級工資格的一線職工月均工資為1578元，具有高級工資格的一線職工月均工資為1941元，具有技師資格的一線職工月均工資為2268元，具有高級技師資格的一線職工月均工資為3413元。這表明職工文化程度、技術等級與工資收入呈正相關，即職工學歷越高，工資收入也越高；職工技術等級、專業職稱越高，收入相應也越高。被調查者認為，職工工資水平主要由人力資本差距引起，職工學歷的高低、智力水平、閱歷的廣泛度和具體的操作、工作技能水平等構成了決定職工勞動技能水平的綜合因素，這是決定工資的根本影響因素。高、中層管理者和專業技術人員受過較好的教育培訓，有豐富的經驗，體現為較高的工資水平。

　　5、工資分配形式靈活多樣。從調查情況看，目前企業勞動工資基本上是按照國家政策和政府的指導標準，并結合本地經濟發展和生活水平由企業自主確定，主要包括計件工資、崗位效能工資、計時工資及其他4種形式，其中，78.2%的企業一線員工工資類型為計件工資+績效工資，員工的工資收入主要參考按勞分配、多勞多得、崗位技能等因素，實行一崗一薪、崗變薪變的分配制度。

　　6、工資正常增長機制逐步建立。調查表明，隨著企業經濟效益的增長，企業工資增長指導線對企業調整員工薪資水平發揮著越來越明顯的作用。企業工資分配過程中，職工民主參與度不斷提高，工資集體協商機制作用不斷顯現。在工資增長方面，有85%的企業參照工資增長指導線，勞動力市場指導價位等建立了正常的工資增長機制，其中，因企業效益增長而提高工資的占66%。

　　7、職工社會保險情況整體較好。隨著社會保險法律法規的健全及擴面征繳的推進，企業社會保障意識逐步增強，社會保險覆蓋率逐步提高。樣本職工基本養老保險覆蓋面最高達87.1%；其次是職工基本醫療保險覆蓋率為86.1%，工傷保險、失業保險、生育保險覆蓋率分別為59.1%、64.4%、36.3%，但目前仍有5.4%的樣本職工沒有任何社會保險，4.8%的樣本職工不清楚自己是否參加社會保險。企業為職工繳納住房公積金比例逐步提高，55%的樣本職工有住房公積金。樣本企業調查數據顯示，有92%的企業為職工辦理了養老保險，88%的企業為職工辦理了醫療保險，79%的企業為職工辦理了失業保險，78%的企業為職工辦理了工傷保險，48%的企業為職工辦理了生育保險，有的企業還為職工辦理了職工互助保障等補充保險，沒有辦理任何社會保險的企業僅占3%。

　　三、職工工資分配中存的主要問題

　　（一）職工收入水平總體偏低。從統計數據來看，在20xx年職工工資達到高點后，我市職工工資水平呈現持續走低態勢，職工工資水平普遍偏低。這一現象在中小型企業、非公有制企業，勞務密集型企業以及部分困難老國有企業中尤為突出。特別是20xx年以來受經濟下行壓力的影響，職工工資平均降幅達14%，最高的降幅達17.7%，加之物價上漲因素，直接導致職工生活水平的下降。建筑、冶金、加工制造、化工以及住宿餐飲等服務行業職工月工資水平僅在1900—3100元間徘徊。從對工資收入的滿意度調查看，職工對當前工資收入很滿意的206人，占總數的7%，比較滿意的945人，占總數的32.1%，不太滿意的1789人，占總數的60.9%。

　　（二）不同職工群體收入差距較大。一是不同行業之間工資收入差異較大。調查顯示，20xx年在崗月平均工資較高的四個行業是煤礦、煙草、電力、金融，分別為6781元、6506元、6320元、6218元，收入較低的四個行業分別為化工、批發零售、住宿餐飲和加工制造，在崗職工月平均工資分別為2976元、3064元、3340元和3719元。月均最高的煤礦行業與最低的化工行業月平均工資之比為2.3:1。特別是市屬企業由于思想觀念、體制機制等多方面的原因，經營狀況日漸窘迫，職工工資水平很低。二是企業管理層與一線職工收入差距較大。在被調查企業中，中層管理人員工資高于一線職工工資1倍以下的為13.8%，高2倍以上的達32.9%。國企中高級管理人員與一線職工的差距更為明顯，高于3倍以上5倍以下的為32.9% ，高于6倍以上9倍以下的為36.2%，高于10倍以上的為12.3 %。企業中的高收入人群（如壟斷行業中高級管理人員）月平均工資達10000元以上，遠遠超過一線職工的工資收入水平。三是不同類型的企業職工收入差距明顯。國有企業一線職工月平均比民營企業一線職工月平均工資高出40.9%。同時，同一企業內因職工身份差異造成收入差距突出。在企業內部，職工身份的差異造成了勞動者間同工不同酬、同工不同待遇的問題普遍存在，合同制職工收入高于勞務派遣工和農民工。

　　（三）職工普遍存在加班情況，加班合法補償權益受損嚴重。當前，企業職工加班現象比較普遍，樣本統計1629名職工超過8小時工作或周末加班，占總數的55.4%，職工每周能休全兩天的比例僅為34.1％。但加班工資僅占工資收入的3.6%，遠少于正常工作的單位時間工資收入，加班不能得到合法補償。制造業加班比例高達58%左右，日均加班時間2小時，但加班工資僅占工資收入的5.6%，與加班合法補償標準距離甚遠。從不同所有制企業看，國有企業員工的休息狀況顯著好于民營企業。國企員工每周能休息兩天的比例接近52%，而民營企業員工每周能休息兩天的比例不到30%，且民營企業職工加班補償權益受損最嚴重。調查顯示，82%的民營企業實行每周六天工作制，工作時間最長的是餐飲、建筑業的一線職工，每天工作超過8小時的比例分為81.2%和63.4%，這些行業職工加班已成為普遍現象，而加班工資只占工資收入0.26%。82.9%的民營企業職工表示，沒有獲得足額的加班工資。在實行計件工資的企業中，職工月平均工資雖高于最低工資標準，但普遍未考慮職工超時工作應依法支付的加班工資，而只是通過固定增加40元/天左右的加班費對職工的付出有所體現。

　　（四）以最低工資標準代替企業工資標準。一是少數企業以“用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準”的法律規定作為依據，把最低工資標準定為企業的工資標準。還有部分企業把加班費、補貼以及高溫、低溫有毒有害津貼等列入工資范疇，造成職工實際工資低于最低工資標準，這種做法侵害了職工的經濟權益。二是當企業經濟效益下降或資金周轉困難的情況時，一些企業大幅減少職工工資，導致職工工資低于或相當于最低工資標準。三是存在侵害職工社保權益的現象。調查發現，一些企業特別是民營企業將養老保險等“五險”部分或全部計入到工資中，按照規定扣除相應的保險之后，剩余的工資達不到最低工資標準。

　　（五）職工民主參與不夠。職工民主參與的主要形式就是工資集體協商。從當前企業工資集體協商開展情況看，協商中的民主性體現得不夠，工人嚴重缺乏話語權。調查數據顯示，有79.1%職工認為“十分必要”健全企業工資集體協商制度，“無所謂”的占14.3%，“沒有必要”的為6.6%；認為實行工資集體協商對提高職工工資水平“有很大作用”的為42.1%，“有一些作用”的占37.6%，“沒有什么作用”的占10.2%，“不知道”的占10.1%。統計數據表明，職工對通過開展工資集體協商來提高工資的期待比較高，同時工資集體協商作用的發揮還不是很明顯。在已經開展工資集體協商的企業中由于協商代表專業素質總體不高，很多協商代表對于協商程序、協商應當掌握的勞動工資、財務、稅收政策了解得還不夠，也不能熟練地運用工資指導線、勞動力價位和人工成本信息等相關規定，通常還欠缺協商技巧，這都影響了集體協商的質量。特別是一些企業在制定工資政策時，多為企業單方面行為，由人事勞資部門起草方案，行政直接確定，不交職工討論，根本談不上協商共決，加之90%以上的職工也很難知道自己的工資構成標準、發放依據，60%的職工對協商的內容和過程不了解，職工的知情有限，造成職工民主參與的缺失。

　　（六）企業拖欠社會保險情況依然存在。近年來政府有關部門不斷加大法規政策執行力度，拖欠社會保險金現象有明顯好轉，在拖欠社會保險金少數企業中，以私營、民營企業和困難國有企業居多，占總數的73%。部分困難國有企業已退休的職工，由于拖欠社會保險，已影響了其退休后的醫療，不少職工因此上訪，影響了社會和職工隊伍的穩定。同時，調查發現，民營企業的員工參保比例低且參保險種較少。一方面，民營企業社保覆蓋的主要是領導層和管理層，普通勞動者無法分享。另一方面，民營企業從業人員流動性大的特有用人特點也加大了企業的參保登記工作的難度，在民營企業的被調查者中，90.6%的企業員工目前尚未由所在單位為其繳納社會保險， 民營企業員工參保比例較低已經成為社會保險領域亟待解決的一個突出問題。

　　（七）工會組織作用發揮不夠。一方面，在公有制企業中，工會主席享受副職待遇，企業重大事項多為集體研究決定或由法人代表定奪；而非公企業的工會主席受雇于業主，普遍存在“不敢談、不愿談、不會談”的問題，即使把收入分配問題列入協商議程，多半是看經營者或業主眼色行事。另一方面，工會協商代表的綜合素質和協商能力還不是很高，加上他們往往無法了解企業詳細真實的'經營數據，并且缺乏企業經營和工資方面的專業人才，導致在協商過程中難以拿出可行的方案，不能有效地代表和維護職工利益。同時，一些工會組織在開展協商工作中主動性不強、工作積極性不高，沒有主動深入群眾廣泛聽取工資分配方面的意愿與要求，沒有很好地聽取職工對企業崗位工資、獎金、津貼、補貼、工資支付等分配制度以及工資增長方案的意見，造成職工的愿望和訴求不能及時向企業或政府有關部門反映，無法推動相關問題的解決。

　　四、對策與建議

　　（一）切實加強政府宏觀調控和引導、監管作用。政府有關部門要加強勞動定額的制定和管理工作，發揮工資指導線、勞動力市場價位、行業人工成本信息對工資水平的影響的作用，引導各工種工資價位的合理形成。勞動監察部門應加強監督檢查加大對實行計件工作的企業特別是一些非公企業監管力度，嚴禁企業自行制定高于國家、行業勞動定額標準的企業勞動定額標準。要及時合理調整我市最低工資標準，調整的幅度、速度要與全市的經濟發展水平和物價漲幅相適應。要明確最低工資規定適用的條件，防止用人單位把最低工資標準作為企業的工資標準，引導各工種工資價位的合理形成，實現黨的十八大報告提出“兩個同步”，維護職工收入分配權益 共建共享改革發展成果。在保障職工休息休假權利上，相關部門應制訂保障職工休息休假權利的具體實施細則；勞動監察部門應加大監督力度，把執法的重點放到民營企業，保障職工的合法權益。

　　（二）加強壟斷行業、國有企業經營者收入分配政策調控。 經營者特別是壟斷國有企業經營者的過高收入，已成為影響勞動關系穩定和職工積極性的重要原因，也最終將影響企業發展。為了防止企業一線職工與經營層收入差距越來越大，政府有關部門應將保障一線職工工資增長與經營者收入增長掛鉤，并納入經營者年薪考核評價范圍，明確規定職工沒有加薪，管理層也不得加薪。要不斷改進和完善國有企業和國有控股企業經營者年薪管理辦法，合理確定經營者與一線職工工資收入的比例關系，推動企業在分配上適當向一線職工傾斜，建立工資正常增長機制，促進職工工資特別是一線職工的工資的合理增長。

　　（三）建立和完善適應市場經濟要求的企業工資決定機制。工資集體協商是建立企業工資共決機制、正常增長機制和支付保障機制的重要手段。要積極爭取黨政支持，形成推動工資集體協商工作的合力；針對小企業、非公企業開展工資集體協商難的情況，要重點推進區域性、行業性工資集體協商工作，為提高一線職工工資增長創造有利條件；要根據企業規模、類型、效益狀況，推行靈活多樣的協商方式，確定符合本企業、本行業、本地區特點的協商內容和方式；要突出工資集體協商的重點，加強工資集體協商中勞動定額標準的協商，將勞動定額管理、工時工價標準等作為核心內容；要聯合政府有關部門加強對工資協議履行情況的監督檢查，提高履約率。

　　（四）發揮工會組織作用，引導和服務職工群眾。一是要加強源頭參與，積極參加有關職工工資收入分配和社會保險金繳納等權益的法律法規制定和政策研究，參與最低工資標準的制定，參與有關工資增長指導線、勞動力市場工資指導價位及行業人工成本信息的采集和確定，通過協調勞動關系三方機制、政府與工會聯席會議等途徑，代表職工與企業依法依規、合情合理地協商解決問題。二是要積極整合資源，通過借助黨委的領導，人大、政府、政協的支持，加強同社會各方面的聯系與合作，調動社會力量共同維護職工分配權益。三是要針對當前職工尤其是異地務工人員對工資、社保和住房公積金政策的錯誤模糊認識，加強普及宣傳工作，讓職工正確理解政策，依法合理表達訴求。四是要研究制定突發事件處置應急預案，落實工會主席、工會各部門直接聯系企業和職工制度，暢通職工訴求表達渠道，及時發現苗頭、反映情況、參與處理。

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