做好職業規劃

時間：2021-07-28 09:04:27 職業規劃我要投稿

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做好職業規劃范文錦集八篇

　　人生天地之間，若白駒過隙，忽然而已，你是否希望職業生涯發展順利呢？讓我們做好職業規劃，在今后的工作中奮勇爭先吧。職業規劃怎么寫才不會千篇一律呢？下面是小編為大家整理的做好職業規劃8篇，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

做好職業規劃范文錦集八篇

做好職業規劃篇1

　　每年的九十月份，既是商家的銷售旺季，也是人才市場的旺季，因為這是一年中跳槽的大好時機。每到此時，避過了酷熱的盛夏，不少企業開始根據下半年業務需要“招兵買馬”，才市空缺崗位增多。不少職場人士也開始萌生跳槽之意，并紛紛作實質性準備。職場人該不該此時跳槽？能不能再找到更適合自己的職業歸屬？

　　0755rc今年上半年的調查顯示：50.7%的受訪者計劃“1年內跳槽”，8%的人已進入跳槽階段，正在積極“尋找機會”，而35.3%的人則表示“剛剛跳槽不久”，只有6%的人“近期沒有跳槽打算”。計劃跳槽者中，同一環境中工作2～4年的人最多，轉崗主要是覺得目前的崗位沒有前途或是薪酬方面的原因。

做好職業規劃篇2

　　英國留學對于你無論是高中生，還是本科生來說，都是你人生的又一次規劃，在出國留學前我們需要做哪些相關的準備呢？你的未來我們需要注意什么呢？一起了來看看英國留學專家團隊們的相關建議吧！希望對你的學習及規劃有好的幫助！

　　1、首先要做好職業規劃，定位好未來方向

　　首先要給自己未來想要發展并且適合自身特點的領域定位，對職業的發展有一個具體的規劃。選擇專業時，一定要仔細研究課程設置，主要是課程的內容，要注意課程的實用性。此外，對英國的院校情況和專業設置要有清晰、明確的了解，因為同一國家的不同院校對同一專業也常常有不同的課程設置。

　　2、了解就讀國家的專業優勢，可以咨詢英國留學專家

　　英國留學申請專業優勢：比較全面，尤其是在金融、經濟、管理、教育、藝術設計、文科類 (社會科學) 及計算機、工程等方面，學生可以選擇就讀這些專業。

　　3、明確就讀國家的前景及就業政策

　　根據英國留學條件來說：金融、經濟、管理、教育、藝術設計、社會科學及計算機工程等一直是英國的強勢專業，最新一項關于全球金融中心競爭力的評比顯示，倫敦在全球金融中心城市中排名第一；中國留學生在英實習項目的職業領域主要包括會計、銀行、計算機、教育及培訓、法律、工程學、金融、保險、互聯網及新媒體、投資、物流、制藥、公共關系、辦公文秘、市場營銷、電信、旅游酒店管理等。

　　4、明確自己的興趣與發展潛力

　　在選擇專業的時候，考慮的是自己的興趣和專長在哪里，切不可盲從。選擇專業，眼光要放長遠，要綜合考慮后作出明智的選擇。

　　5、理科生需要特別注意

　　如果選擇理科專業，學生在畢業后一般都以所學專業為自己的方向，各行各業都需要相應的技術人才，因此大部分的理科專業就業前景都比較樂觀。當然，某些基礎性學科的本科生就業形勢相對較差一點。因此，選擇不同的專業，就業時的選擇空間和去向差別非常大，學生和家長在面對這個問題的時候，一定要明確孩子本身是否喜歡和適合學習這個專業。

做好職業規劃篇3

　　很多大學生畢業就是失業，畢業很久，遲遲找不到合適的工作，這是什么原因呢？接下來，大家一起分析一下。

　　對社會接觸過少，對于就業求職信息閉塞，而且非畢業生好多沒有就業的提前意識。

　　1、想找一些與自己專業對口的工作，從而能夠學以致用，有所鍛煉，但這樣的機會已經很少。

　　2、缺乏社會實踐經驗和工作能力，而現在好多企業對畢業生都要求有一定的社會實踐經驗和工作能力。

　　3、缺乏參與社會競爭的能力，對自己估價太高，不切合實際，總以為自己是天之驕子，非要得到一份好的工作，所以很難找到工作。

　　4、就業期間缺乏社會和校方的指導服務，更缺乏對就業、擇業的自身研討。

　　5、大學生自己期望太高，經常憑空想象，總希望一步到位，理想化，再就是攀比，講條件。總以為自己一出校門就能做“白領”。難接受理想和現實的差距。

　　為了加強提高大學生就業率，我們對大學生提出一些自己的一些建議：

　　1、大學生應該對自己做生涯規劃：進行自我評估——生涯評估——職業選擇——職業生涯——確定目標——行動計劃和目標——執行——評估和反饋。做一個這樣的流程相信對大家肯定有所幫助，并在這個過程中不斷的完善和補充自己，進而是自己更加完美，爭取自身潛力與將來職業發展能同步進行。

　　2、大學生自己要改變觀念。期望不能太高，不是憑空想象而是要先就業，后擇業，再創業。要切合實際，不能太盲目。

　　3、應該拿出更多的精力和時間去研討當前的就業形勢，形成研討習慣，分析人才市場需求信息，把握自身專業區域經濟發展情況，以及分析在著一領域需要哪方面的人才，及時調整自己，以適應社會的要求。這一習慣對工作以后還是很有幫助的。

　　4、調整自己心態。認清自己的社會角色，樂于去基層工作，從普通的勞動者開始，不斷積累經驗，為以后工作打好基礎。

　　5、要有準確的定位。培養自己的競爭能力，對招聘要有信心，對競爭要有勇氣，面臨就業問題要審時奪勢，實事求是，不求一步到位。

　　就業難，就業好難！看了上面的建議，你是否覺得自己缺少了一些意見中的東西呢？信息量少與缺乏社會經驗就是兩大難處，我想大家只要把這兩方面解決了，就業也不是問題了！所以這只有靠同學們自己去把握去用心、去努力、去把握！最后希望我們的這份調查能引起大家的關注，能給大學生就業帶來幫助，能指導他們更加順利的就業。

做好職業規劃篇4

　　考個好大學不如選個好專業。以就業為導向的職業教育，要求考生在填報高考志愿之前，就要綜合考慮自身條件和發展預期提前做出職業規劃，再根據職業規劃來填報高考志愿。只有在職業規劃上提前做足功課、充分準備，才能在高考志愿填報中勝人一籌，選中理想專業。然而，在我們對歷年就業情況的統計中，就業的專業對口率較低，其根本原因是很多考生在報考志愿的時候，對自己的職業發展缺乏預期而且對大學開設的專業是學什么、將來要做什么、就業情況如何，缺乏充分了解。在此，筆者對如何選擇適合自己的專業談幾點想法。

　　一、自我評估，正確認識你自己

　　凡事預則立，不預則廢。發現和了解自己的興趣及能力，學習和工作才能更有激情及動力。因此，考生首先要從性格、興趣、愛好、特長、學習成績等幾個方面對自己做一個全方位的測評，想清楚自己的優勢是什么，劣勢是什么，了解自己的職業傾向，也就是自己適合哪方面的工作，盡早地規劃人生未來。行業沒有好壞之分，只看你自身具有的潛質和能力適不適合。

　　二、讀懂專業設置，關注學校“冷門”但有特色專業

　　大學中的專業設置大致分為兩類，一類側重就業，培養的是技術技能型人才；另一類側重基礎理論，適合繼續深造學習。高職教育開設的專業就側重前者。專業的確分“冷”、“熱”，但是這種“冷”和“熱”具有時間依賴性和地域依賴性，是根據經濟的發展和國家的政策以及市場的需求等因素來決定的。例如，在近幾年的招生中，考生傾向于報考我院的工程造價、建筑工程技術、會計電算化等幾個專業，而對船舶工程這個相對較冷門的專業缺乏關注。在國家“建設海洋強國”戰略和浙江省大力發展海洋經濟的政策引導下，南洋學院船舶工程技術專業依托上海交通大學船舶與海洋工程類專業國際一流、國內領先的辦學實力和強大的師資力量，傳承交大“南洋公學”的文化底蘊，培養出了一批又一批高技術技能型人才，在上海大型國有造船企業和知名船舶設計院所從事船舶的設計和制造工作，參與了國家級和國際級的大型項目。畢業生供不應求，就業層次較高，未來發展前景廣闊。

　　三、找準個人與學校、專業的匹配點

　　首先要有明確的目標，根據個人性格、學習興趣選擇合適的方向，做出自己的職業規劃，根據規劃選擇專業。

　　其次，選報學校和專業的志愿要有梯度，關注公辦院校熱門專業的同時更要關注民辦院校中的優勢專業。浙江省的民辦高職教育蓬勃發展，涌現出了很多有實力的民辦高職學校，它們的特色專業也值得考生考慮。例如南洋學院的電氣自動化專業和模具設計與制造專業，均為省級特色專業。民辦院校的辦學體制更加靈活，專業設置也更以服務地方經濟為導向，在多年的發展中形成了自己的亮點和品牌，因此，在市場競爭中更具活力。

　　第三，要結合個人成績來選擇專業，熱門專業的分數線一般都較高，如果學習成績不太突出，最好避熱就冷。

　　最后，很重要的一點是要充分了解自己所選專業的就業行情，對于大多數選擇高職教育的考生來說，更多的考慮是面向就業，入學時候的熱門專業并非會在畢業就業時依舊熱門。要以自己的職業規劃為基礎，盡可能多地了解地方經濟發展方向，確定理想專業。

　　好的人生離不開好的規劃，人生規劃當趁早。

做好職業規劃篇5

　　職場五味

　　職業生涯是人生的重要組成部分，我們通過職場的探索與拼搏，追求自己的理想與幸福。同時，職場生涯也是一個五味瓶，裝滿了酸、甜、苦、辣、咸，我們通過體會各種職場滋味得以成長。本期我們關注職場之，新年伊始如何找準職業定位，做好新一年職場規劃，收獲職場幸福。

　　20xx年如約而至，對于職場人士來說，工作也翻開了嶄新的一頁，并對新一年的職場有著許多美好的期許與愿景，希望收獲到“甜蜜”與幸福。正所謂一年之計在于春。新年伊始，我們想要在職場更上一層樓，獲得良好的職業發展，收獲成就與幸福感，職場規劃必不可少。一個明確、切實可行的職場規劃，將可讓我們更好地進入工作狀態，迎接新一年的工作挑戰與機遇。

　　做好新年職場規劃好處多

　　黃先生在一家公司從事網絡維護工作。進入職場三年，每一年伊始，他都會為自己制定新一年的職場規劃。“新年職場規劃是我職業生涯規劃的組成部分。根據公司五年內給我提供的職業發展機會，我以這為目標制定每一年的工作計劃和進修計劃。”黃先生說。根據這個計劃，他在去年年底報考了自己從事行業相關的在職研究生，希望通過更高一層次的學習，拓寬自己的視野。“今年我的新年職場規劃，則是根據自己去年的工作總結，找出工作上的薄弱環節，以此制定20xx年的職業目標，給予自己壓力的同時，也為自己增添一份向上的動力。”

　　黃先生認為，職場人如果善于制定計劃，并有條不紊地執行，就說明已經做好隨時迎接機遇的準備。“制定職場規劃，對于等待職業發展機遇的職場人來說是必不可少的習慣。當機遇真的來臨的時候，有職場規劃的人總能有條不紊地抓住機會，最終能夠脫穎而出實現自己的價值。”

　　而從事技術管理工作的小陳，則把新一年的職場規劃放在了職業技能提升方面。“我的工作比較安穩，但是我一直都把職業技能提升當作我的職業目標。”小陳說，“新一年，我計劃要參加一些職業技能比賽，技能鑒定考試，以及技能資格證。因此，我要把看書和上網學習變成習慣。”他認為，制定好職場規劃有助于工作更加順利地進行，而不會迷失在忙碌的工作中。

　　規劃前為自己進行職場“定位”

　　在制定新年職場規劃時，應該從自身的情況出發，制定真正適合自己，有助于自己職業發展的方案。對此，專家建議進行新年職場規劃之時，首先要了解自己的職場定位，深入了解自己的長處和弱點，知道自己的興趣所在，分析自己的知識和技能情況，才能更順利地開展計劃。一個人的時間和精力是有限的，職業規劃能夠幫助員工樹立明確的目標與規劃，運用科學的方法，切實可行的措施，發揮個人的專長，在企業實現自己的價值，能夠少走一些彎路。

　　從事人力資源主管工作的許馮立表示，對于準備求職的應屆畢業生，建議以興趣和理想為導向，先想清楚自己以后要走的路，這樣對以后的職業規劃比較有幫助，不會走太多彎路。如果不能很好地分析自己的能力，可通過同事、親朋好友對自己的性格、興趣愛好、工作能力做一個綜合評價，有了準確的定位，能夠幫助作出合適的職業規劃，不會導致規劃過高或過低，打擊自信。

　　對工作時間相對較長的員工而言，他們已經具備相關職業的經歷與沉淀，建議根據之前的工作做一個評估分析，了解自己的知識儲備情況是否達到就職的水平，再樹立短期、中期、長期的職業發展目標。短期的發展目標時間約為幾個月，中長期的發展目標可以是1年、3年、5年不等。要對自己經歷的事情進行沉淀，揚長避短，精益求精，才能讓自己的職業生涯得到更好的發展。

　　計劃合理適時調整完善

　　對于不少職場人士而言，職場計劃容易制定，卻面臨實行難的問題。“我每年都會從職業內容以及提升專業技能兩方面為自己制定新年職場規劃，但是計劃趕不上變化。到最后都容易半途而廢，真讓人覺得沮喪。”從事法務工作的徐小姐說，認為自己缺乏行動力以及執行力，往往有其他工作任務要開展，就容易打亂自己的職場規劃。

　　對此，業內人士表示，職場人士在制定新年職場規劃和職業目標應該是切實可行，并具有挑戰性的。“過高的職業目標和規劃難以完成，容易打擊自信，而過低的職業規劃則容易放松對自己的要求，不思進取。”許馮立分析道，要進一步了解自身的能力，進一步詳盡估量主、客觀條件和內外環境優勢和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，設計出符合自己特點的合理而又可行的職業生涯發展方向。

　　業內人士建議，對于已制定的職業規劃，可以通過拆分目標，把計劃按照日、周、月等周期分布完成，同時可以追蹤進度，養成良好完成任務的習慣，完成任務可以適當給自己一些獎勵，從而鼓勵自己繼續努力。

　　對于個人而言，對制定的職業規劃要堅持執行，同時也要注意工作計劃的執行情況。當發現偏離了工作計劃的時候，要加以注意并及時調整。當發現自己在某一方面能力不足的時候一定要設法彌補，及時充電，才不會讓自己原地踏步或者倒退。

做好職業規劃篇6

　　形勢總離不開“嚴峻”，描述過程的滿紙都是“凄涼”。這景象已經持續了十多年，如今已沒有什么值得好奇、感嘆或者恐懼的了。既然“嚴峻”和“凄涼”已成常態，坦然地接受和面對它吧，不用再想“就業形勢怎么樣”之類的問題了。

　　今年的就業形勢很正常，明年的就業形勢也很正常，后年的就業形勢依舊很正常，正常的“難”！

　　對個人而言，真正的就業難是機會少、過程復雜和競爭激烈，忍受過程才能得嘗勝果。

　　宏觀就業機會嚴重不足，全國的畢業生一定會有部分人失業。從歷年數據來看，失業的比例約在30%。而這30%并非在所有高校中平均分配，重點大學、經濟發達地區的大學以及歷史悠久的專業學校的畢業生就業會好很多，這些學校的畢業生未就業率通常只有5%，換言之有大量其他高校的畢業生失業率高于30%。試想一個班超過三分之一的人找不到工作是什么狀態？

　　找工作就是一個搶凳子游戲，肯定有一些人沒有凳子，而且沒有凳子的人還不在少數。你想做有凳子的人還是沒凳子的人？你下了多大決心或者壓力一定要搶到凳子？是否有雄心壯志不僅要搶到凳子，還要坐沙發？決心是成功的基礎！

　　就業的另一種難是應聘難度越來越大。應聘簡單看起來似乎不外乎簡歷、筆試、面試，但當中任何一個環節都可以玩出不少花樣。比方說網申，常規只需要填寫個人資料、經歷，回答一些開放式的問題，但復雜的則除了以上內容還會放智商測試、情商測試、數學推理或者心理測試，任何一個意外狀況都可能壞了你的好事。現在不僅招聘的方式復雜，而且招聘的流程、時間也越來越長，好點的公司面試至少三輪，周期可能延續兩個月。所以求職應聘越來越像馬拉松比賽，拼的不是爆發力而是耐力。

　　好工作競爭激烈，使得求職者的感受更糟糕。不管企業還是事業機關招聘，一個崗位隨隨便便就能收到成百上千的應聘資料。求職之路一定是失敗多于成功，十次八次面試如果能有一次成功，已經算很高的勝率了。都說失敗是成功之母，為了求職成功，顯然得認不少干媽，經歷九九八十一難還活著的終將修成正果。

　　機會不足、過程復雜、競爭激烈——這就是所謂的就業難！

　　恐懼和無知都是找工作的大敵，比嚴峻的形勢更可怕。20xx年，某大學畢業生寫了十萬字求職日記，因求職不順自殺了，該新聞曾經轟動一時。新聞里說該同學進入大學就開始擔心找不到工作，導致后來得了抑郁癥。

　　——對此，我想說的是：我小時候生活在農村，那時候山清水秀天很藍，天空中經常有老鷹飛過。老鷹出現過后村子里就會有些雞再也站不起來，老人家說是被嚇破膽了。同學們，在激烈的就業競爭中，千萬不要做那被嚇破了膽的小雞！

　　怎樣把自己“賣”出更高的身價？

　　如果把畢業后的狀態分為“失業、勉強有工作、普通工作和理想工作”四種，相信大多數正常人都希望自己是擁有“理想工作”的那個，那么訣竅就是：至少提前一年開始準備找工作！

　　有些求職經驗帖也許會寫求職者從零基礎開始，忙亂投簡歷，應聘兩個月也找到了看起來令人不錯的工作——這種事的確會發生，但道理就像中大獎，全國幾乎每天都有人中獎，但理性的人也不能把“中大獎”作為謀生的手段。

　　更保險的方法是按照找工作的規律認真準備，努力行動。有兩句古話特別適合用在求職上，一句是“凡事預則立，不預則廢”，另一句是“凡事為之則難者亦易，不為則易者亦難”。從考慮職業目標開始，儲備應聘的軟件和硬件、拓展人際網絡、寫簡歷、找實習、開始正式應聘……直到最終選定工作，認真最好每一步，一年后再回過頭看，你會覺得付出都是值得的。

　　案例：有位大三的同學對將來找工作比較擔憂，所以周末去了人才市場應聘，嘗試找工作的滋味。結果出乎他的意料，投了十幾份簡歷就得到了三個面試機會，還有一家企業邀請他去實習。他頓時自信滿滿，對未來也充滿了期待。

　　分析：看來找工作并沒有想象中難。我問這位同學，人才市場上給他機會的那些單位，會去工作嗎？他說自己并不想去，因為都是小公司和低層崗位。可見還是那句老話：找一份工作不難，難的是找到自己想要的工作。

　　通常你樂于接受的工作的要求都會比自己當下的條件高一些。有的人只想找一份普普通通的工作，有的人想進入最頂級的公司，這兩者的難度表面上看不能相提并論，但找普通工作并不比進入頂級公司更容易。

　　普通工作對于很牛的畢業生來說可能一蹴而就，但很牛的畢業生并不想找普通的工作；菜鳥畢業生找普通的工作，很牛的畢業生找頂級的工作，兩者難度其實差不多。

　　你追逐的目標永遠都是實現起來有難度的，請做好充分準備。

做好職業規劃篇7

　　雖然跳槽通常在職業發展中扮演著重要轉折點的角色，但是在當今形勢下求職者切不可盲目樂觀。誠然，每一個職場人都希望通過跳槽提升自己的職業發展空間、改善自己的`薪酬福利待遇。但是跳槽本身只代表了一次轉折，至于轉折的方向還需要求職者事先做好理性的評估。成功與否的關鍵在于對自己職業的規劃，同時需要運氣。每個面對職場的新人都是平等的，有些人會在隨后工作之中隨遇而安，每天在抱怨和消極中度過。有些人則在積聚經驗等待機會，每天積極面對新困難。也許一兩個月沒有什么變化，但兩三年以后就會截然不同。也許這種變化就在你身邊的朋友聚會中重復上演。職場就像種樹，你需要精心的去呵護、規劃它的成長期，才能有朝一日成為蒼天大樹。否則，在密集的職場里，你會因為得不到“陽光”和“肥料”，被這個環境所淘汰。

　　外企成為首當其沖的

　　跳槽選擇

　　根據某跳槽報告顯示，心里有跳槽念頭的網友比例已超過半數，其中民營企業比例最高，達到了64.5%。而在民營企業想跳槽者中，三資企業是他們的跳槽目標首選。調查同時顯示，五成職場人在跳槽過程中表達了自己對于不同性質企業的選擇傾向，外資企業依舊排在首位，民營企業排在末位。一直以來，外企以良好的工作環境、優秀的企業文化以及相當誘人的薪水吸引著求職者的目光。

　　從民營企業進入外資企業對于求職者來說，確實存在比較大的難度，這主要體現在“道”與“術”上。“道”主要是如何能夠在思想意識、價值觀念、思考方法上與國際化背景更好地相處和溝通。“術”則是指工作中的具體方法和管理工具的使用。因為“道”與“術”的差異，使得長期在本土企業工作的員工進入到外資企業中之后，存在一定的難度和較長的適應期。但是隨著中國經濟發展，企業的全球化程度都在不斷提高，所以相對以前而言，所謂企業性質的劃分僅僅是從性質上劃分，而管理架構本身逐漸趨同，因而求職者也不必過分看重企業性質，更多的還是應該對企業未來的發展潛力進行評估。

　　促使員工另謀高就的

　　原因何在

　　調查顯示，跳槽的首要原因是職場人對工作發展空間不滿。不管是哪個行業的哪類人才，無論是專業的還是通用的，也不管是初級、中級還是高級的員工，最在意的是企業認可。一旦被企業認可，就意味著接納和信任。只有企業完全接納一個員工，才會給他更多的空間、平臺、資源、權利等，只有平臺夠大，才能施展能力，把握機會。對此，北京沃爾瑪百貨有限公司負責人指出，對于企業而言，是否把每一個員工安排在最合適的崗位是非常關鍵的。做不好人崗匹配，不僅留不住人才，更嚴重的是在日常的運作中流失著大量的人力資源。這些大量的人力資源會在恰當的崗位上轉化成企業扎扎實實的盈利。

　　排在第二位的原因是對現有的薪酬福利不滿，一方面是單位工資水平低于市場水平，另一個方面是同工不同酬帶來的不滿。雖然部分企業嚴禁員工之間討論薪酬，但是身處其中，職場人多多少少會了解到同事的薪酬水平。當員工發現自己在同樣的勞動強度下，薪酬遠遠低于別人的時候，一般選擇另謀出路，而不是與領導溝通。

　　除了發展空間和薪資的影響外，越來越多成功人士的創業史也吸引著不少年輕的職場人躍躍欲試。這種跳槽屬于半創業型，由于越來越多的技術人才欲自主創業，但由于缺乏資金、缺乏管理經驗等諸多原因未能遂愿。于是，出現了項目組集體跳槽的現象，通過承擔公司新項目的方式，獨立負責公司的某項業務。項目組里的所有人員，都是跳槽者自己選擇的原來同事或工作伙伴。

做好職業規劃篇8

　　劉老師的建議

　　人的職業生涯大概是從22歲到55歲（60歲），也就33年到38年。大致可以分為幾個階段：

　　1、耕耘期(進入職場-30歲左右)：需要不斷學習充電，積累經驗，尋找方向。這個時期身強力壯，沒有家庭的牽掛。

　　2、發展期(30歲左右-45歲)：繼續充實、積累，找到自己定位。這個時期壓力比較大，有來自家庭的壓力和事業發展的壓力。

　　3、收獲期(45歲以后)：有了之前的鋪墊，這個階段更多追求的是平穩。安全和穩定為最重要的訴求。當然為了達到收獲期的訴求，需要前期的積累和規劃。而35歲之前是個人高速成長的階段，需要不斷學習積累，不斷做加法。35歲以后在某種程度上是在做減法，驗證后逐漸放棄，然后專注于一個領域。

　　在中國的教育背景下，大多數人都是先就業后擇業。面對大學專業和工作機會的選擇的時候，大部分都是身不由己。進入職場工作數年后，才真正明白自己喜歡什么，想要什么。所以很多職場中人都必須要經歷一次或是兩次轉軌，才能切換到自己最適合的軌道。

　　就大李的情況而言，他發展比較一帆風順，但還處于職業上生涯的第一個階段。到底人力資源總監這條道路是不是自己最適合的軌道呢？要回答這個問題，需要想清楚自己45歲以后希望處于一個什么狀態?想要什么樣的生活？在什么樣的行業、什么樣的公司、什么樣的職能下工作?在什么樣的環境里與什么樣的人交流和互動？

　　具體說來，其實有以下幾種可能性。

　　1、如果希望繼續在人力資源管理領域發展，可以考慮去更大的公司做相同的職位，擴大管理團隊和所負責領域的規模。也可以去其他的行業的相同規模的公司做同樣的職位，使自己的職業興趣得到充分表達。

　　我們有一位MBA校友，MBA前和MBA畢業后分別在不同生產制造公司做人力資源的工作，MBA畢業5年后做到了一個歐洲企業的中國區人力資源總監。在她的職業興趣的組合里，創意創新是她很感興趣的一個領域。但是在歐洲制造業的公司做人力資源工作很少有機會發揮創意創新的興趣。最近她轉到了一家美資的消費品公司做人力資源總監，一方面自己的人力資源領域的經歷得到延續，畢竟徹底轉變的成本非常高。另一方面滿足了她自己對創意創新的職業興趣，因為這個消費品公司是非常市場營銷導向的，創意創新是公司的生存之道。

　　2.如果對人力資源領域感興趣，但是又不愿意做一個In-House 的人，可以從人力資源主要三塊業務：招聘、培訓和組織發展，三個方面延伸。

　　確定自己的偏好，有的人對人才甄選和搜尋感興趣，可以選擇做獵頭顧問，幫助企業推薦人才。有的人對培訓感興趣，可以成為專職的培訓師，甚至企業領導力教練。有的人對組織發展感興趣，可以轉型去做專職的人力資源咨詢顧問。中國經濟的快速發展對以上三個方面的人才需求都是很大的。

　　3、最后一種情況，如果對人力資源工作不感興趣了，那就需要重新探索自己的興趣、能力、價值觀、性格，找到自己真正感興趣的方向。

　　有個校友，就讀MBA之前做了9年人力資源的工作，做到一個大公司的人力資源總監。在她就讀MBA期間不斷探索尋找自己的職業方向后，確定自己適合做銷售的工作。經過不斷嘗試，現在她已經是一個知名金融企業負責銷售的副總經理。盡管轉型非常艱難，但是她成功找到了自己新的定位，轉換到了自己職業生涯后20年的軌道。

　　總結對于轉型的建議：

　　1、探索自我：包括四個方面，興趣、能力、價值觀、性格；

　　2、探索外界：不同職位，不同公司，不同行業。

　　最終的目標就是要在自我和外界之間找到一個平衡。跳出現有的思維框架，跳出原來的圈子去重新審視自己，多與不同的人溝通，找到自己的方向。

　　企業人力資源管理案例大全

　　HR從業者要想真正做好人力資源管理的實際工作，就需要對人力資源管理工作有清晰的分析思路及應對策略，這個時候多看一些企業人力資源案例，深入理解人力資源案例分析思路，對于真正應用到實際工作當中是很有幫助的。下面為大家整理一些企業人力資源管理案例大全，想要深入理解企業人力資源案例分析的小伙伴們可以參考一下：

　　案例1：員工想離職，公司未處理怎么辦

　　員工小康是某個公司的核心員工，因為個人想要追求更好的發展想要辦理離職手續，并按照公司的要求遞交了離職申請。但是公司的人手不足想要求小康能夠留下來繼續工作，并答應給小康漲工資。但是轉眼1個月過去之后，小康的工資并沒有加工資便再次提出離職申請。可是部門以討論他的需求申請為由一直拖延時間不給其辦理離職手續。小康覺得很困惑，從上次提出離職申請計算已經拖延一個月了，希望公司能夠盡快找到新員工進行工作交接手續。那么小康這么做是正確的嗎?

　　案例分析:從這個案例中小康的做法是對的，正式員工提前1個月申請離職，在獲批之后就該辦好交接手續。小康一個月前遞交了離職申請，公司也沒有了解員工真正的想法采取相關的措施留住核心員工，也沒有一個合理說法給予小康而拖延離職的時間，那么這么拖延離職的時間是不妥的。該企業的人事部門可以先采取招聘措施招聘到合適的人才來接手小康的工作，若是想要留下小康，則應該先和小康溝通了解其真正的想法，采取合理的慰留員工措施。若是小康沒有意向，則需要盡快找到合適的人選，和小康協調好交接時間，確保工作不會因為員工離職而暫停。

　　案例2：新老員工工資不平衡，要怎么處理

　　某個公司為了追求更好的發展，從某個地方重薪聘請一名優秀人才作為公司高管，工資比起公司其他資歷深的管理者要高出很多。許多員工對此表示不滿，要求要漲工資，甚至有位總監要提出離職。出現這種情況，應該要怎么辦呢?

　　案例分析:一個公司的工資水平最重要的是符合市場的行情，根據市場的薪資水平進行定薪才是關鍵點。除非有特別的理由，不然新員工比老員工工資高勢必會引起老員工的不滿。所以可以通過這些方法幫助解決：一是員工福利和調薪方面讓老員工占的優勢多一些，適當縮小新老員工的工資差距，二是明確新員工的績效考核指標，能夠明確看到新員工的工作成績。在制定薪資的時候要注意薪酬水平的要根據市場的行情進行，薪酬制定根據內部的公平原則(績效)都是非常重要的，這樣才有可能制定出激勵員工的薪酬體系。

　　案例3：技術骨干轉型管理不適應要怎么辦

　　小陳是公司的技術骨干，其技術能力得到公司的一直認可。總經理覺得這個人才不錯，便提拔他為公司技術部門的高管，主要負責部門的管理。但是這讓技術出身的他覺得很吃力，因為涉及到團隊管理、人際溝通協調等等工作，都不是自己所常常所喜歡的工作，所以萌生了辭職的念頭。那么總經理可以怎么做，才能留住這個核心員工呢?

　　案例分析:職業生涯規劃時需要根據自身的優勢及所擅長的地方進行工作發展規劃的，而企業所要做的是結合公司的發展戰略和員工的發展法相提供可以晉升的機會。小陳是技術核心骨干，轉型管理很吃力的時候就需要考慮是否真的合適在管理層方向發展，若是不能夠很好的勝任工作，說明不合適。為了讓員工更好的發揮自己擅長的優勢，為了員工更好的發展不受限制，只需要保證技術性員工可以拿到管理崗位相當的工資即可，不必要讓其成為不合適的管理人員。

　　上市公司股權激勵案例

　　上市公司股權激勵模式是怎么樣的？上市公司為什么需要股權激勵？上市公司股權激勵案例有哪些？在解決第三個問題之前，先來簡單了解前面兩個問題。

　　一、上市公司股權激勵模式是怎么樣的?

　　1、業績股票

　　是指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。

　　2、股票期權

　　是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時期內以事先確定的價格購買一定數量的本公司流通股票，也可以放棄這種權利。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自行為行權支出現金。目前在我國有些上市公司中應用的虛擬股票期權是虛擬股票和股票期權的結合，即公司授予激勵對象的是一種虛擬的股票認購權，激勵對象行權后獲得的是虛擬股票。

　　3、虛擬股票

　　是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。

　　4、股票增值權

　　是指公司授予激勵對象的一種權利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權獲得相應數量的股價升值收益，激勵對象不用為行權付出現金，行權后獲得現金或等值的公司股票。

　　5、限制性股票

　　是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，一般只有當激勵對象完成特定目標（如扭虧為盈）后，激勵對象才可拋售限制性股票并從中獲益。

　　6、延期支付

　　是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發放，而是按公司股票公平市價折算成股票數量，在一定期限后，以公司股票形式或根據屆時股票市值以現金方式支付給激勵對象。

　　7、經營者/員工持股

　　是指讓激勵對象持有一定數量的本公司的股票，這些股票是公司無償贈與激勵對象的、或者是公司補貼激勵對象購買的、或者是激勵對象自行出資購買的。激勵對象在股票升值時可以受益，在股票貶值時受到損失。

　　8、管理層/員工收購

　　是指公司管理層或全體員工利用杠桿融資購買本公司的股份，成為公司股東，與其他股東風險共擔、利益共享，從而改變公司的股權結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。

　　二、上市公司為什么要實施股權激勵

　　1、公司經營層身份的體現

　　2、追隨創業者（股東）員工自身價值的實現

　　3、權利平等意識、法治進步的推動

　　4、市場競爭、人才流動的選擇

　　5、創業環境的初步形成、股權激勵已經成為優秀公司留住人才的最佳選擇

　　三、上市公司股權激勵案例有哪些？

　　上市公司股權激勵案例舉例如下：

　　（一）漢鼎技術

　　漢鼎技術的激勵方案是股權轉讓的典型案例。20xx年11月21日，公司大股東鼎漢電氣將其持有的1770萬元股權分別轉讓給顧慶偉1026萬元、楊高運300萬元、幸建平108萬元、方磊102萬元、楊帆90萬元、吳志軍72萬元、張霞72萬元。公司表示，本次股權轉讓主要是對高級管理人員等核心人員進行股權激勵，轉讓價格為1元/股。

　　（二）漢威電子

　　漢威電子主要股東也于20xx年12月2日分別向鐘克創、劉瑞玲等35名自然人轉讓部分股權。受讓人中多數為公司的管理人員、核心技術人員和業務骨干，轉讓價格亦為1元/股。

　　（三）探路者

　　探路者的激勵方案則是增資及股權轉讓兼而有之。該公司曾于20xx年4月15日由大股東盛發強將所持2.1359%的股權轉讓給公司高管之一的石信，理由是獎勵其多年為公司發展所作出的貢獻。同時，公司還通過了增資擴股的議案，同意馮鐵林等12名新股東及石信等3位原股東以貨幣方式向公司增1405萬元，其79.976萬元增加注冊資本，余額計入資本公積。公司解釋此次增資系為了保持公司高管隊伍的穩定，并激勵骨干員工的工作積極性。

　　（四）佳豪船舶

　　佳豪船舶于20xx年12月22日通過非同一價格的增資，吸收了紫晨投資和趙德華等35名自然人成為公司新的股東。其中，趙德華等人為公司高管及核心人員，其增資價格低于紫晨投資6倍有余。佳豪船舶表示，該次非同一價格增資系于公司股份化之前完成，因此并不違反相關規定。同時，紫晨投資也出函證實其增資價高系出于真實意圖的表示，因此另一部分的“低價”也不確認為股權激勵。

　　（五）神州泰岳

　　神州泰岳于20xx年5月18日設立，在當年的10月10日進行了首次股權激勵。20xx 年3 月18 日，公司20xx 年第一次臨時股東大會審議通過了增資擴股方案，以現金增資3,632,000 股，每股認購價格為2.5 元，認購對象為主要的公司中層管理團隊成員、技術人員和業務骨干。神州泰岳對增資擴股原因與定價依據解釋是：考慮到公司在IT 運維管理領域已取得了領先的市場地位，業務規模不斷擴大，經營業績持續快速提升，為使公司主要的中層管理團隊成員、技術人員和業務骨干充分分享到公司發展的成果，留住對公司發展發揮過重要作用的人員，堅定其對公司未來發展的信心，公司決定面向上述人員進行增資擴股。本次增資擴股價格為2.5 元/股，系以公司20xx 年末經審計的凈資產值扣除20xx 年度現金分紅后的差額為基礎，經各方友好協商確定。

　　（六）安科生物

　　安科生物于1994年3月22日設立，并于1995年8月10日實施股權激勵。20xx年9月3日，本公司召開20xx年度第一次臨時股東大會，決定增加發行股份300萬股，每股面值1元，由公司營銷、管理和技術骨干按經審計的20xx年6月30日每股凈資產2.47元為依據，以每股2.65元的價格認購公司全部增發股份。

　　（七）北陸藥業

　　20xx 年3 月13 日本公司20xx 年度股東大會審議通過了《北京北陸藥業股份有限公司定向增資方案》，根據該方案，公司非公開發行不超過1,250 萬股的股份，其中王代雪認購不超過280 萬股，洪薇認購不超過60 萬股，機構投資者盈富泰克認購不超過750 萬股，段賢柱認購不超過95 萬股，武杰認購不超過25萬股，劉寧認購不超過20 萬股，李弘認購不超過20 萬股。根據20xx 年公司經審計的凈利潤2,395 萬元，按此次增資完成后股本5,088.8491萬股計算，市盈率為11 倍，此次定向增資價格在參考市盈率基礎上與投資者溝通后，確定所有認購人的認購價格均為每股5.33 元，并均以現金方式認購。其中，段賢柱，公司總經理；武杰，公司副總經理；劉寧，公司董事會秘書；李弘，公司財務總監。

　　（八）青松股份

　　20xx 年4 月26 日，為了建立和健全公司長期激勵與約束機制，增強管理隊伍和技術隊伍穩定性，改善公司資產負債結構，青松化工股東會通過了增資擴股的議案，同意由陳尚和、傅耿聲、鄧建明、蘇福星、鄭恩萍、江美玉、王德貴、鄧新貴、陳春生、林永桂10 名自然人以現金2,002.20 萬元認購470 萬股新增出資額，每單位出資額認購價格4.26 元，即在經審計的20xx 年末每股凈資產3.39元的基礎上溢價25.74%。以上股東中，陳春生、林永桂為個人投資者，未在公司任職，其他股東均為公司的高級管理人員及中層管理人員，其中陳尚和、傅耿聲為有限公司原股東。

　　成功的危機公關案例分析

　　在信息爆炸的互聯網時代，危機公關能力強不強關系到企業的聲譽和經營，如何快速正確應對來自互聯網以及線下的危機，這對企業公關人員是一個巨大考驗。危機公關在互聯網時代顯得特別的重要，公關人員需要做到的就是以一種極為有效的溝通快速處理遇到的困境。溝通之前，需要快速去尋找和分析危機的源頭，搜集信息，分析歸類，做出決策。

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