職場里的“集體過馬路”
前不久，“中國式過馬路”被網友炒得沸沸揚揚。無獨有偶，浙江永康多家企業同樣遭遇過“集體過馬路”的尷尬：有家門業老總說，今年就被挖走3批人了，設計人員、模具工、焊工等崗位的都有，最長的在廠工作已近8年。最讓人傷心的還是居然臨走前也不吭一聲，甩頭就走，弄得企業一時沒人接手。另一家鋁業老總坦陳，近來他公司的副總、車間主任等相繼被挖走，原因是對方企業的工資要比他的高出一倍多。
所謂職場里的“集體過馬路”，說俗一點就是“集體跳槽”。有關人士認為，這種“集體過馬路”的現象與永康行業準入門檻低、技術含量不高以及技術人才短缺等原因有關。其實，這只講到表面現象，更深層的原因應是工資待遇問題。正如一位想跳槽的員工所說：“其他廠家要是能給我多一倍的工資，我也肯定會毫不猶豫地選擇去其他廠做。” 這驗證了牛根生的經典名言：“財散人聚，財聚人散”。
想當年，為什么蒙牛僅用6年時間，就讓名列1116位的小企業躋身中國乳業第一名?我認為最重要最關鍵之處，就在于蒙牛的掌門人牛根生一直堅信“財散人聚，財聚人散”這個真理，并發揮極致。
早在伊利任副總時，牛根生就曾將自己的100萬元年薪分給手下員工。創立蒙牛的幾年，牛根生把80%的收入都花在了員工身上，以至他在企業有“五個不如”：住房不如副手的闊，坐騎不如副手的貴，辦公室不如副手的大，工資不如副手的高，股份不如副手的多，因為都捐了。正因如此，當牛根生離開伊利成立蒙牛時，原來在伊利時的老部下都蜂擁而來，這些國內乳品業頂尖級的管理技術人才，義無反顧地追隨牛根生，有錢的出錢，有力的出力，同甘共苦，并肩戰斗，這些人為蒙牛的起飛發揮了關鍵作用。后來，牛根生又干了一件令世人詫異的事，他公開宣布，將其個人所得股息的51%捐給“老牛基金會”，49%留作個人支配，在他百年之后，將其所持股份全部捐給“老牛基金會”。
相比之下，永康有多少企業的老總能像蒙牛集團的'牛根生，蘇寧電器的張近東，微軟的比爾·蓋茨，長江集團的李嘉誠一樣落落大方，善待員工，共享財富的?又有多少企業老總能像牛根生一樣做到“五個不如”的?為什么有些企業辦了10多年甚至20多年還是不死不活、原地踏步、濤聲依舊?為什么有些企業“各領風騷三五年”就偃旗息鼓、一蹶不振，難以做大做強做久?為什么有些企業會出現“集體過馬路”式的跳槽?究其根本原因，就是有些企業老板缺乏劉邦的“仗義疏財”、“賞金封侯”，而是喜歡“獨占”，或像項羽一樣給部下施點小恩小惠，做些表面文章，更沒有具備牛根生等優秀企業家寬大無私的胸懷，讓員工分享企業的發展成果。實際上，員工得到越多，付出就越多，工作就越賣力，甚至“刀山敢上，火海敢闖，海枯石爛不變心。”鞠躬盡瘁，死而后已。正如戴爾·卡耐基說，“致富的目的應該是把多余財富回報給同胞，以便為社會帶來最大、最長久的價值。”
當下，有些企業老板怪(怕)別人“挖墻腳”，那是你“根基”不牢、無能耐無實力、缺乏經營頭腦的表現。本來商場如戰場，充滿硝煙味，競爭十分殘酷。如果你的“墻角”是銅墻鐵壁，固若金湯，對手挖得破打得垮嗎?如果你的企業有強大的凝聚力，有良好的工資待遇，員工想跳槽都難，想趕都趕不走，還能被對手偷偷摸摸挖走嗎?反之，如果你的企業一無豐厚的工資待遇，二無良好的工作環境，三無發展前景，四無技術含量，等等。那么，在你這種糟糕的企業工作，有體面可說嗎?有歸屬感幸福感可言嗎?能留住人才嗎?能怪員工不敬業缺乏職業道德嗎?不遠走高飛才怪!“元芳，你說呢?”
有位朋友說得不錯：一個人，特別是一個企業或者公司領頭人，怎樣看待自己的家業、財產，決定著事業未來的走向。如果你懂得將財富散給其他人，那么，就會有更多的人聚集在你身邊，幫你創造更多財富。如果你將財富只聚集在自己手里，那么，將沒有人跟隨你繼續去賺取更多的財富，人才就會像水一樣離開你，你的企業也就會像空中樓閣、曇花一現，經不起風吹雨打。
在世界經濟一體化的現代社會，一個企業的經營者和領導者要想讓自己的企業獲得長遠的發展，人心向背是最重要的。畢竟一個人的力量是有限的，一個人好了富了不算什么，只有讓員工滿意，走共同致富、共同發展之路，不斷增強企業凝聚力、吸引力和向心力，不斷提升員工工資待遇，企業才能健康穩定快速運轉，才能杜絕“集體過馬路”式的跳槽。
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