什么叫結構化面試?是指由多名考官按照預先設計的一套包括各種測評要素在內的試題共同或者依次向應聘者提問，根據應聘者的回答，給出應聘者在各個測評要素上的得分，并將各個測評要素得分匯總，最終得出的就是應聘者的最后綜合成績。掌握結構化面試技巧，應該從面試準備階段、面試實施中的技巧以及面試后的評估三個階段加強認識。下面跟CN人才網小編一起了解一下吧!

　　一、面試前的準備。

　　結構化面試因為其結構嚴密，層次性強，所以一般問題都需要提前設計。另外，與一般招聘流程中的面試一樣，結構化面試之前也需要對應聘者的簡歷、不同途徑的應聘者資質進行簡單的判定，并且在面試實施之前與所有考官商討甄選方法等細節問題。

　　1、面試問題的設計。問題設計主要根據崗位職責、崗位素質模式、崗位軟性能力要求、崗位需要的專業技能以及該職位要求的特殊能力等來進行，必須保證應聘者在回答這些問題時，能夠反應其自身關于能力方面的要素;另外，問題中還應該包括對求職者的心態、資質以及來公司求職的原因等因素的考察。

　　面試問題的設計，必須能夠保證可以對應聘者進行一個全方面的素質考察，并且其回答的結果可以量化評價。事先設計面試問題，可以避免面試時考察能力素質不夠全面，最終招聘不到合適的人選。實際操作中，很多面試最終沒有達成錄用的結果，主要原因并非應聘者能力欠缺，而是應聘者的素質模型不適合擬聘任崗位。

　　2、應聘者簡歷的判定。面試進行之前，考官最便捷的、了解應聘者信息的途徑便是閱讀應聘者的簡歷。審視應聘者簡歷，可以通過應聘者的簡歷描述語言了解其語言組織能力;通過應聘者對以往工作或生活經歷的敘述了解其基本行為風格;亦可以通過應聘者過去的一些工作經歷或學習經歷了解其性格特點。更進一步，通過分析應聘者簡歷中描述的過去處理事件方式及最終結果，可以推測應聘者的能力類型，還可以據此預測其未來工作的效率水平。

　　3、不同途徑應聘者的前期判定。不同途徑的應聘者，其素質層次和行為習慣也不盡相同。為有效降低招聘成本、提高面試成功率，對于不同途徑的應聘者進行前期判定顯得尤為重要。相對來說，通過現場招聘收集的應聘者信息易于判斷，現場第一印象可以提供很大的參考因素;通過網絡途徑接收到的應聘者信息，由于其過程便捷、信息欺騙性較強或者信息量通常比較大，所以往往需要精心挑選。

　　一些特殊的網絡應聘者，由于求職焦急情緒的影響，通常會選擇在網上海投簡歷，導致最終接到面試通知時卻不知所云。對于這類求職者，電話了解信息或者在通知面試時，一定需要細加鑒別。

　　4、甄選方法的介紹。應聘者的素質已經通過簡歷審核完畢，即將進入通知面試環節時，考官組成員應該進行前期會議。針對擬聘任的崗位、不同的應聘者，應聘者的數量以及考官的數量，全組考官集體討論選擇何種甄選方法來進行面試，并且就面試問題以及面試進行中的細節問題進行詳細分析。

　　結構化面試中常見的甄選方法大致包括角色扮演、公文筐演練、管理案例分析、行為面試以及無領導小組討論等。不同的甄選方法并沒有優劣之分，選擇的主要參考因素是聘任崗位的特點。

　　二、專業結構化面試的技巧。

　　專業結構化面試技巧必須符合“star”原則，即情景(situation)、目標(target)、行動(action)、結果(result)。

　　面試中，情景指面試的環境，一般要求安靜、獨立的環境;目標指需要考核應聘者哪些方面的能力和素質;行動指具體面試過程中的應用，包括一些事件的模擬乃至考官的手勢以及其他肢體語言等;結果指最終對應聘者的綜合素質、以及崗位適應度做出公正的評價。

　　1、面試開始的技巧。應該包括通知應聘者面試時間和地點，考官就面試問題以及流程碰頭商量對策，對應聘者進行筆試，引領應聘者進入面試考場，面試座位排定，面試接待流程，考官面試流程梳理，最終破冰——考官與應聘者之間打破沉默、開始面試。

　　引領應聘者進入面試考場及其前面的流程，可以交由文員或者助理來完成，但是接待者必須注意語言、形象等細節問題，應當致力于為應聘者留下良好的形象，令應聘者對企業留下更美好的回憶或者更迫切地加入愿望。

　　面試座位的排定及其后續的流程，傳統意義上認為無足輕重，但是這些因素會對應聘者的發揮產生極大的影響。例如座位的排定有可能影響到應聘者的心態和緊張程度，合理的座位安排會適度降低應聘者的緊張與焦慮。

　　破冰環節相當重要，兩個完全陌生的人之間即將進行一些深入的交談與探討，所以開場白就顯得相當重要，隨便的開場白可能會導致應聘者無意識地產生抵觸情緒，從而導致面試收集的信息不真實或者不完整。

　　2、面試中間的技巧。在這個環節的流程中，主要包括面試按計劃地運用、面試記錄、非語言動作的運用、提問題的技巧、時間的控制、識別真假信息的技巧、暖場、鼓勵、謙讓、交流感覺、傾聽的技巧以及面相法等。

　　面試按計劃地運用以及面試記錄必須嚴格按照事先制訂的面試結構和面試問題來進行，結構化面試的顯著特點也就體現于此，這也是保證結構化面試結果公正與準確的前提。

　　非語言動作主要包括眼神、手勢、肢體動作以及面部表情等，在運用上并沒有嚴格的流程或者技巧可供遵循，只能由考官在面試的過程通過對應聘者心理的揣摩，靈活地運用。

　　提問之前首先應該搞清楚怎么提問、先問什么以及發問的順序等問題。在提問的過程中需要根據應聘者的回答適時的對問題進行調整或者深入，引導并啟發應聘者按照要求回答問題。如果有必要的話，考官還需要對應聘者的回答進行總結，并根據應聘者的回答的范圍合并事先設計好的問題。

　　由于應聘者的語言組織能力和表達能力各不相同，所以考官必須對面試時間進行控制。進行面試時間控制不可避免地需要打斷應聘者的談話。所以考官需要注意：打斷應聘者的談話不能顯得太急，要很禮貌并且適時地提出注意時間的意向。

　　應聘者出于急于獲得工作機會的心理，往往容易在表達時附加一些不實的信息。考官不能忽略應聘者的一些非語言信號，如眼神、雙手局促地交叉等等，對于應聘者一味夸大的言辭考官應該有選擇地傾聽，正確地處理不當信息。

　　面試中最害怕的就是冷場，出現冷場的苗頭的時候，一個優秀的考官應該知道暖場。暖場，實際上從一開始彼此問候的時候就已經開始。考官需要注意：暖場必須恰到好處，通過鼓勵、謙讓及交流感覺等方式緩解面試過程中考官與應聘者雙方的緊張，尤其是提問題的時候卻不被應聘者理解時，雙方極容易尷尬，應對尷尬的局面，也許只要一個小笑話就可以解決。

　　傾聽的技巧在整個面試過程中的技巧里是難點和重點。考官首先應當為自己營造一個有利的聆聽環境，保證在傾聽的時候不要講話，必須講話時也應當盡量壓縮自己的發言時間;其次，考官還必須用很有興趣的表情鼓勵應聘者繼續講下去;再者，在傾聽的過程中，專業的考官會仔細地觀察對方，關注問題的關鍵所在，并用平和的心態來分析傾聽到的信息;最后，尤其需要注意，考官要時刻克制爭論的念頭，保持耐性，也不要隨便根據應聘者的只言片語進行臆斷，或者過早地得出結論。必要的時候，考官需要做筆記并隨聲附和應聘者的講敘，不能以自己為中心來推動整個面試過程。

　　這里提到的面相法并不等同于招搖撞騙地相面法。所謂的面相法是指根據應聘者的面部表情來推斷應聘者敘述信息的真偽。這需要考官有一定的心理學基礎，最起碼需要了解一些心理學的知識。

　　3、結束面試的技巧。面試結束并不代表整個招聘結束，也不代表考官與應聘者的交流終結。結構化面試結束時也有一定的技巧，一個完美的結束往往會給應聘者留下良好的企業形象，不管面試的結果如何。

　　面試結束之前，考官一定要給應聘者留有時間總結，面試整體時間的控制應該在面試進行中控制。不僅如此，考官代表還需要對整個面試進行總結，給出考官們對面試者的整體評價，并交代處理面試結果的時間或者未來的安排等事宜。

　　需要注意：在評價應聘者時，應該盡量突出應聘者的素質優勢以及工作潛能，不管公司是否決定錄用。因為最終決定是否錄用某個應聘者時，往往并非單單考慮應聘者的能力，而是綜合考慮其性格、行為處事的基本模式等非能力因素。

　　三、面試后的評估。

　　評估主要為綜合各考官的評價，給出應聘者最終的綜合素質以及崗位適應度的相關數據。

　　在評估中應該避免以下誤區，如暈輪效應，由于對上一位或者下一位應聘者的印象而影響對某位應聘者的評價;盲因和近因，因為某些因素則過分地提高或者貶低應聘者的素質;自我效應，由于應聘者的認知或者觀點表現得與考官相似，從而導致考官過分抬高應聘者的綜合素質;對比錯誤，將應聘者與不恰當的候選人或者人物進行對比，從而以參照人的標準來核定應聘者。這些誤區都會人為地影響面試評價的公平度。

　　結構化面試的目標是做到公平公正，但畢竟面試也由人為進行，并不能保證結果100%準確，所以對一些比較特殊的崗位可以通過一些素質測評來輔助結構化面試，從而對應聘者進行準確的綜合評價。

　　根據擬聘任職位的重要性以及相關性，可以采用以下的一些專業的測評來輔助評估應聘者素質，如領導力測試、處理問題能力測試、操作性測試、職業性向測試、專業理論測試、案例模擬測試等。