引言
在激烈的市場競爭中，企業文化憑借其強大的影響力，給企業帶來了無限生機。很多企業已經建立了專門負責企業文化建設的部門、設置了專門負責企業文化工作的崗位，促進內部員工對公司政策、宗旨、公司使命的認同。由此可見，企業文化對企業管理的影響己經越發受到企業界的關注。中國企業越來越希望通過企業文化來推動企業持續發展。企業文化滲透于企業的一切活動中，是企業的靈魂所在，它影響著企業的發展歷史、行為特征、領導風格、人員素質和員工的價值觀念，也就意味著它影響著企業的人力資源管理行為。企業文化的不同決定了人力資源管理效果上的差異。
盡管己經有很多研究涉及到企業文化對人力資源管理的影響以及它們之間的互動關系，但大多研究采用定性的方法進行探討，或是從個體層面討論企業文化對員工各方面的影響。企業文化作為企業的一個重要因素，會對人力資源管理的質量和效果產生怎么樣的影響，企業如何憑借企業文化使得人力資源管理功能得到充分的發揮成為企業界和學術界日益關注的話題。
本文認為解決問題和應對挑戰的關鍵在于建立起適合企業人力資源管理的企業文化，才能提高企業效率。
一、企業文化與企業人力資源管理的互動關系與發展趨勢
(一)企業文化與企業人力資源管理的互動關系
1.企業文化與人力資源管理是相互影響、相互作用的人力資源管理，是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理、行為進行有效的管理(包括對個體和群體的思想、心理、行為的協調控制與管理)，充分發揮人的潛能、主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以期達到企業目標。而企業文化運用于企業管理，確立的是以人為本、以價值觀的塑造為核心的文化管理模式，主要是通過企業文化來引導、調控和凝聚人的積極性和創造性，并把人看作生產、管理的中心，看作企業的主人、管理的主人而非機器附屬物。由此可見，企業文化與人力資源管理都是基于對人的管理，強調以人為本，基于對人的嶄新認識：人是企業的核心，是企業真正的資源，企業的管理工作必須以人為中心，把管理的視角放在激發人的潛能與創造精神等上，以此促進人與企業的發展。只不過，人力資源管理采取的具體制度、措施與方法是一種有形硬管理，而企業文化則是實施無形軟管理。
2.企業文化是人力資源管理的向導
眾所周知，任何管理都有其特定的文化背景。人力資源管理基于以人為核心的管理，強調方法與制度措施，人是活躍的因素，因而人力資源管理的文化背景尤為重要。其實，管理上的差異更主要地細分表現在不同的企業文化之中。從傳統上看，任何企業都有自己的企業文化，而且它是個較為復雜的價值觀念體系，行業特征、發展歷史、領導風格、人員素質和觀念都是影響這一價值體系的變量。這就意味著，一種管理理念或管理方法比如人力資源管理，在這一企業可以獲得極大的管理成效，而在另一企業，可能是完全行不通的。因而，不去研究適應人力資源管理的條件和環境，就會導致人力資源管理以人為本的措施與方法不符合處于該種企業文化的員工的價值觀念與思維方式，勢必將行不通，受到員工的對抗，人力資源管理結果也就不會達到預期的效果。這一點，企業兼并時，因為人力資源管理的措施與方法和企業文化的價值觀念與思維方式的差異而失敗的例子比比皆是。因此，人力資源管理需要在一定的企業文化基礎上進行，服從于企業文化這個軟環境，人力資源管理才能更加有效率。
3.人力資源管理是企業文化的完善手段
企業文化的貫徹執行是企業文化的中心環節，盡管任何企業都有自己的文化，然而這些文化卻并不一定能得到落實、完善，有效地激勵員工有利于企業經營業績的不斷提高。人力資源管理是基于以人為核心的管理，它的措施、方法都是有目的地針對員工的，亦即與員工密切相關帶有一定強制性，那么，如果抽象的企業文化的核心內容價值觀融入人力資源管理活動、實踐，如企業文化融入員工的績效考核，員工就會日復一日地受到企業文化的熏陶并對其做出反應。這樣，不認同企業文化的員工就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式，使自己成為屬于該企業文化的一員，而認同企業文化的員工就會加強認同感。由此可見，人力資源管理體系是企業文化推廣與完善的重要手段之一。
4.兩者是一種互相促進的管理活動關系
不難看出，企業文化主要通過價值觀的塑造激發員工使企業員工具有共同的價值標準和思維方式;人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工。當這些措施方法符合員工基于企業文化所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效，易于執行，從而有效地促進企業的人力資源管理與企業發展;反之，便會受到員工對抗，效果就會大打折扣。同樣，當企業文化的價值觀融入人力資源管理的具體措施與方法，就會與員工自有的價值觀念發生反應磨合，從而鞏固與加強原有的企業文化，完善新建的企業文化;而一旦企業文化內化于員工身上，企業處于穩定環境時，人力資源管理就應以企業文化為向導。因此，兩者之間通過員工為紐帶，彼此促進。
綜上所述，人力資源管理和企業文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關系。企業的發展離不開人才，而再好的人才也需要在特定的企業環境和文化氛圍中施展才能。企業文化所提供的企業價值標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業人力資源管理運作中的精神和行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造一個良好的環境和氛圍。反過來，一個企業如果要創建自己的文化，如果離開有效的人力資源管理體系做后盾也很難成功。企業的成功，依賴于兩者的有效結合。
(二)發展趨勢
1.企業文化對人力資源管理的滲透和融合
企業文化的優劣已逐漸成為判斷現代企業優劣的重要標志。企業文化對于一個企業的成長來說，也許不是最直接的因素，但卻是最持久的因素。企業文化最初融合在企業管理實踐中，是眾多企業家的經驗之道，然后才是理論上的升華。從松下幸之助的《實踐經營哲學》、美國瑪麗凱化妝品公司的《用人之道》和索尼公司盛田昭夫的《日本制造》到威廉大內的《Z理論》、阿爾帕斯卡爾和艾阿索斯的《日本企業管理藝術》以及泰倫斯。狄爾和愛倫肯尼迪的《企業文化》，企業文化走過了這樣一個從具體到抽象的升華過程。抽象的企業文化需要具體的企業實踐，而與其聯系最緊密，最具相關性的無疑是對企業文化塑造者們的管理，企業文化需要人力資源管理的實踐。
戰略思維下企業的發展，要求科學地規劃企業的每一個價值環節，而且各個價值環節之間必須相互兼顧、相互推動，以期達到最大的產能、最高的效率和最優的效益。企業文化既然己經證明了它對企業生存發展和提高企業競爭力的重要作用，并且成為企業靈魂，為企業的發展提供導向，那么它也應該為人力資源管理提供導向，反過來，人力資源管理也應該積極推動企業文化的建設，作為企業發展中核心的兩個價值環節，如果僅僅停留在相關的層面上，顯然不利于發揮它們的合力，必須從它們的執行、轉型、發展中，探尋它們的深層次相關性的根源，從根源出發構建兩者高度互動的模型，它們的高度互動必然對企業的發展產生重要的作用，必然會減小兩者合力作用的角度，延長作用力長度，實現最大的企業價值。
企業文化與人力資源管理的互動模式分四個部分：
(1)環境受控性
在分析企業所處內外環境的基礎上，對企業文化的核心進行定位，即企業的精神文化，包括企業的價值觀、經營哲學、企業精神。
(2)匹配和協調性
將企業的總體戰略與文化相結合，保證企業文化與總體戰略指導下的人力資源戰略不出現相悖的理念，有效的實施其導向作用。
(3)對象的確定性
對人力資源管理的內容進行邏輯劃分，制定人力資源戰略，并將企業文化的功能因素植入到人力資源管理過程中，使之在企業戰略的指導下，融為一體。
(4)系統的雙向性
構建以企業文化為理論導向，人力資源管理為實踐，又通過人力資源管理實踐來修正企業文化的循環動態的體系。
2.人力資源管理對企業文化變革的促進
人力資本是企業人力資源的全部價值，它由企業中的人及他們所擁有并能用于他們工作的能力所構成。把人力資源視為通過投資便可提高其生產能力的資本，就產生了人力資本的概念。人力資本是體現在人力資源上的以人力資源的數量和質量表示的一種非物質資本，是能使價值增值的智能和體能的總和。企業價值的保值與增值與人力資本作用的發揮密不可分。人力資本作用的發揮依賴于特定的組織環境，并通過其相互之間的作用關系推動企業價值的實現。知識經濟時代，人力資源管理的核心就是如何通過價值鏈的管理，來實現人力資本價值的實現和增值。人力資本的增值由價值的創造、價值評價和價值分配來實現。價值創造就是在理念上要肯定知識創新者和企業家在企業價值創造中的主導作用，企業人力資源管理的重心要遵循2:8規律，即我們要關注那些能夠為企業創造巨大價值的人，他們在企業人員數量中僅占20%,卻創造了企業80%的價值。這些人形成了企業的核心層，是企業的骨干。價值評價問題是人力資源管理的核心問題，指通過價值評價體系及評價機制的確定，使人才的貢獻得到承認，使真正優秀的、為企業所需的人才脫穎而出，使企業形成憑能力和業績，選拔任用人才的人力資源管理機制。價值分配就是通過價值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵員工。這就需要提供多元的價值分配體系，包括職權、機會、能力、工資、獎金、福利、股權的分配等。
企業文化通過觀念的引導、制度的保障和環境的構筑，能不斷提高員工個人及團隊的創造力，促使公正的價值評價和公平的價值分配體系的建立，從而又進一步激勵員工，促成更大的價值實現，如此形成一個良性的循環。一般來說，價值鏈的增值能力取決于價值環節的劃分和其專業化程度，價值環節劃分得越具體明確，每個價值環節的效能越高、協調越好，價值增值的速度就越快。企業文化不但起著一個效能助推器的作用，而且企業文化本身也是滲透到每一個價值環節的效能，同時它作為一種企業價值觀的提煉，協調企業的各個價值環節，為企業價值的實現和增值提供著統一的思想指導。企業文化還作為企業文化的第一設計者-企業家的管理哲學的一種折射出現，它積極地營造責權明確、團結高效、主觀能動、信息對稱的組織氛圍，充分挖掘和激發了企業員工的創造力。企業文化同時關注員工個人價值的實現，它首先為企業員工的選拔提供依據，幫助企業找到合適的員工，進而幫助員工樹立共同的企業價值觀，有效地激勵員工，正確地引導績效管理，在公開透明的環境下尊重每一位員工的價值，獎優罰劣，這又為合理的分配價值提供有力的保障。
(1)人力資源管理對企業文化建設的塑造
傳承。在企業中，人是企業文化建設的參與者、主體，是企業文化的學習者、傳播者，人力資源管理重點在人的管理上下工夫，只要企業進行企業文化的建設，就會貫穿到人力資源管理當中去，由其進行傳承具體的企業文化的思想和內容，而且良好的人力資源管理會在管理層更換或在企業人員調整后，繼續傳承正確的企業文化，對企業文化建設的長遠和持續性起著積極的作用。
修正。一般對企業來說，企業文化建設是個長期性的工程，是個以人為本的戰略性的任務，其中不乏有因認識不足而帶來的文化建設的方向和具體策略的錯誤，這就要求對企業文化進行修正，而人力資源管理是貼近企業員工與業務相聯系的管理手段，所以人力資源管理的實踐會對企業文化的建設起到改進性的修正作用，這將使企業文化的建設更符合企業員工的實際，也會真正體現戰略性管理的作用。
創新。這里的創新作用是指企業文化創新通過人力資源管理來實現。企業員工的素質經過培訓等形式得到不斷提高，通過各種激勵發揮自身能力，推動企業規模不斷擴大，就會增加新的部門，或介入新的行業，勢必對企業文化提出新的要求。因此，在企業發展的不同階段，企業文化的內容和表現形式都不盡相同，為了保證企業健康、穩定、持續的發展，就要對企業文化進行不斷的創新，而創新的主體是企業員工。