勞動者因病完全喪失勞動能力能否享受退職待遇
勞動者因病完全喪失勞動能力能否享受退職待遇呢?下面為大家帶來的是案例分析，歡迎閱讀。
【案情簡介】
李某，女，35歲，于2013年1月來到一家私營公司工作，雙方簽訂了為期5年的勞動合同。半年后，李某因病常請病假，后被醫療機構認定患有難以治療的精神疾病。在醫療期滿后，經市勞動能力鑒定委員會鑒定為“完全喪失勞動能力”。2010年6月，因李某不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的工作，公司依照《勞動法》第二十六條和《勞動合同法》第四十條的規定，在額外支付李某一個月工資的代通知金后，解除了雙方勞動合同關系，并按規定支付了經濟補償。李某及其親屬對僅給經濟補償有異議，要求依照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第七條“醫療期滿，被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退職手續，享受退職待遇”和《江西省統一企業職工基本養老保險制度實施辦法細則》第六十五條“職工在未達到法定正常退休年齡之前，因病或非因工致殘，經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的，由其所在企業參照《實施辦法》有關規定支付基本養老金”的規定，按退職處理，享受退職待遇。
雙方經協商未果，李某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司對其作退職處理，辦理退職手續并享受退職待遇。
【處理結果】
對此案的處理，仲裁委有兩種截然不同的意見：
第一種意見：李某在獲得解除勞動合同的經濟補償的`同時，應按退職處理，享受退職待遇。
理由：依照《勞動法》第二十六條和《勞動合同法》第四十條的規定，解除雙方勞動合同關系，應支付經濟補償;根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第七條和《江西省統一企業職工基本養老保險制度實施辦法細則》第六十五條的規定，按退職處理，享受退職待遇。
第二種意見：公司處理并無不當，于法有據，應駁回李某的仲裁請求。
理由：關于退職處理，享受退職待遇方面的規定，與之后的《勞動法》、《勞動合同法》等國家法律相抵觸，以被新的法律法規所取代，應以國家法律即《勞動法》、《勞動合同法》為準;解除、終止了勞動合同(勞動關系)，又何來承擔對勞動者(退職人中員)的義務(退職待遇)，這明顯不符合勞動法的基本原則。
仲裁委采納了第二種意見，駁回申請人李某的仲裁請求。
【案例評析】
本案爭議的焦點：支付經濟補償后，是否還應按退職處理，辦理退職手續，享受退職待遇。
首先，退職及享受退職待遇方面的規定，即《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第七條“企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇”，已被《勞動法》、《勞動合同法》新的規定所取代，勞動者已無退職及享受退職待遇的權利。《勞動法》第二十六條、《勞動合同法》第四十條規定“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”，解除勞動合同后，依據《勞動合同法》第四十六條的規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，而未規定還應按退職處理，享受退職待遇。
其次，辦理退職手續，享受退職待遇的前提是應當退出勞動崗位，解除勞動關系，由企業按月支付退職生活費。雙方解除了勞動關系，企業對勞動者的義務隨之消失，雙方亦不屬《勞動法》、《勞動合同法》的調整對象。
最后，本案爭議的原因主要是由于我國的勞動法規、規章冗雜繁多，沒有及時清理、調整，讓人無所適從，得利者則為利益最大化而濫用之。所以在處理此類問題時應注意掌握新老規定的實質，避免在實際工作中出現按老“規定”處理似乎合法，按新“規定”則就不那么合法的情況。所以，本案申請人李某要求退職并享受退職待遇，于法無據，駁回其仲裁請求是完全正確的。
【勞動者因病完全喪失勞動能力能否享受退職待遇】相關文章：
季節工能否享受工傷待遇12-03
農民工工傷能否享受保險待遇09-15
享受社保待遇的條件02-27
生育保險待遇享受范圍12-10
生育保險享受哪些待遇12-08
生育保險待遇享受條件08-21
勞動者工齡可以享有哪些待遇09-02
可以享受生育保險待遇的人員11-02
參加生育保險享受的待遇08-01
享受工傷保險的待遇條件11-24