- 相關推薦
HR必讀：如何通過福利激勵員工
多數網友們都在感慨大廠工資真高，但翻翻高贊回答，部分經驗豐富的職場人卻在分析大廠對員工的激勵機制。下面是小編精心整理的HR必讀：如何通過福利激勵員工，歡迎閱讀與收藏。
HR必讀：如何通過福利激勵員工
眾所周知，薪酬福利是企業或者公司給員工們發放的報酬，以及給有貢獻的員工的補助，薪酬福利是每個員工都關注的問題，也是提升員工滿意度的關鍵因素之一。在這其中，發揮主要作用的當然是薪酬，但是對于福利的重要性也不容忽視。
在現代職場中，福利已經被越來越多的員工和求職者所重視，作為企業的HR更是需要明白福利的重要性，懂得如何運用福利最大限度的激勵自己的員工，從而讓他們為企業的發展做出更大的貢獻。那么到底如何做才能讓福利的激勵作用更好的？
一、確定福利政策
企業采取福利措施，目標是使員工行為與企業行為保持高度一致，有效地將廣大員工團結在一起，群心群力，實現企業利潤最大化。福利從本質上講又是一種補充性報酬，既然是報酬，應當以員工支付合理勞動為對價。因此，一項企業福利政策，應當向員工表達和傳遞下述信息：
1、員工福利與企業績效相掛鉤
2、員工福利與個人工作表現及貢獻相掛鉤。
二、區分福利層次
要按對企業貢獻程度，將福利設定不同的等級層次。要規定什么樣的福利屬于保障性福利，是全體員工都應享有的，什么樣的福利屬于績效性福利，只有工作績效達到時才能享有，而且達到不同的績效，享受不同的績效福利。
三、合理增減福利項目
企業績效隨著市場環境變化會有起落，企業的福利一定要及時反映企業績效的變化。企業績效轉好，應當適時地增加一些新的福利項目；企業績效下降了，也要相應地暫時性裁減部分福利項目。通過員工福利變化，要讓員工感知企業生存的變化，取得員工對企業的認同感，培養員工和企業生命息息相關的潛意識。
四、嘗試特色福利
企業必須搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。企業有能力增加福利投入時，可以本著“人無我有、人有我精”的原則，設定福利項目。如果在福利投入既定不變的情況下，則要秉著“集中使用投資”的原則，創新一些不茍同于別的企業的福利項目，保持福利的新穎特征。
五、采用自助式分配
不同員工有不同的需要，福利分配應當充分尊重員工的需要，采取“自助餐”式的福利分配方式是最好的選擇，對員工和企業兩全其美。員工可以發揮主動性，盡己所需，企業不用強迫，收效顯著。中國薪酬調查網提示：不過這種方式需要企業有能力提供可選擇的多樣化方案。
身為HR,怎么做“員工激勵機制”才合理呢？
一、在人力資源管理中，激勵機制到底是什么？
在管理學中，激勵是指激發、鼓勵、調動人的熱情和積極性。
任何人都存在物質需要和精神需要，員工內心想要爭取的“條件、愿望、動力”，都是公司對他的激勵條件。
凡是滿足員工對工資、福利、安全環境、人際關系等方面需要的激勵，叫作在激勵;滿足員工自尊、成就、晉升等方面需要的激勵，叫作內在激勵。通過長期以來的實踐，我發現，對員工激勵的成果是“使員工從工作本身取得了很大的滿足感。”
總的來說，激勵機制就是通過運用激勵理論，有效地激發員工潛力，進而提高公司的經營效率。
二、HR為什么要制定激勵機制呢？
答案是顯而易見的，可以提高員工的工作效率與業績，有助于實現組織目標。
美國哈佛大學的管理學家James研究發現，在缺乏激勵的一般崗位上，員工僅能發揮其實際工作能力的20%～30%，而受到充分激勵的員工，其潛能可以發揮出80%左右。
1983年，日本豐田公司采取激勵措施鼓勵，結果在當年，員工就為公司多帶來900億日元的利潤。
所以，通過激勵，可以激發員工的創造性與革新精神，提高員工努力程度，取得更大業績。
三、HR到底該怎么制定激勵機制？
對于大多數公司來說，制定以下6種激勵方法就夠了。
（1）質利益激勵法
以物質利益為誘因對員工進行激勵，如工資、晉級、各種實物等。
（2）目標激勵法
給員工制定目標，驅使員工努力工作。
（3）榜樣激勵法
使目標形象化，組織內成員向榜樣學習。
（4）形象與榮譽激勵法
照片、資料張榜公布，借以表彰企業的標兵、模范。
（5）信任關懷激勵法
管理者充分信任員工的能力和忠誠，放手、放權，并在下屬遇到困難時，給予幫助、關懷。
（6）興趣激勵法
企業組織攝影、戲曲、體育等興趣小組，使員工的業務愛好得到滿足，增加員工的歸屬感。
不知道如何做好員工激勵？那是你沒有拿員工福利當競爭武器！
視員工為客戶
當企業可能調整福利政策的消息在員工里不脛而走時，員工往往會表現出擔憂和惶恐不安。企業應該像對待消費者那樣采取謹慎的態度，同時，采用市場調研的方法來了解員工隊伍并對其加以細分，再評估每一個細分群體對可能的福利變化的反應情況。企業在改進福利政策時，應該使用調研所揭示的員工重視的主題，對福利調整措施進行“品牌”立意來。接下來，企業應利用不同的品牌主題有的放矢地去針對相關的員工群體，積極解決那些反對調整的員工所關心的問題，同時，強調受到其他群體歡迎的福利調整的各種好處。
這些工作也應該像企業推出新產品時那樣，采取營銷宣傳的形式，著重強調政策調整中為員工所看重的各個方面。電子郵件、網站、印刷品信件以及公司新聞稿，均應以簡潔明了的語言，說明政策調整的性質、調整的理由依據以及調整所能帶來的改進。
這些宣傳溝通的內容還應當直言不諱地指出某些員工群體反對的方面，同時列舉大多數員工所支持的積極方面，從而對政策調整加以綜合說明。此外，還應設立一條福利“熱線”，通過電話和網站，讓員工有機會提出問題并傾訴擔憂。這一重要的工具有助于企業實時獲得員工反饋，及時發現問題，并有效地加以解決。
此外，調查還表明，大多數員工并沒有意識到該福利政策覆蓋面非常廣泛并具有豐富的內容。該公司利用這些深入見解，計劃舉行一次大型宣講活動，使不清楚這些內容的員工認清該福利政策的各種優點。此外，該公司還增加了幾項成本較低的福利，以此平衡取消其他福利項目所帶來的影響，從而在整體上節省了資金，并最大限度地緩解了員工的不滿情緒。
福利待遇不僅應對內推廣，對外也應當進行宣傳。對于那些在社區中較為活躍的公司，若福利政策調整處理得當， 將有助于奠定或增強其作為首選雇主的地位。而處理不當，則可能觸怒當地的激進分子和立法機構。
從投資回報看福利政策
企業應將福利視為對員工的一種投資，其目的是激發員工隊伍的工作熱情，進而實現甚至超過企業的發展目標。那些按照這種方式定義福利，而不是將其視為一項運營成本的企業，將在吸引、激勵和留住最優秀的人才方面獲得顯著的競爭優勢。為制定有效的福利戰略，需要首席執行官、企業高管甚至董事會共同確定福利開支的投資回報目標。這些目標因公司而異，但一般都包括員工的生產效率與福利、人才管理、社區認知、工會關系和成本等若干要素。
從嚴格意義上說明福利投資與回報之間的因果關系并非易事，且通常無法做到：二者之間牽扯到很多可變因素，而且回報遠遠滯后于支出。最近對雇主的一項調查表明，對福利的投資回報進行某種定量的評估比沒有評估好得多，而這正是大多數公司的現行標準所缺乏的。
例如，這種指標和目標有助于企業評估其福利投資多年來的總體效果。員工滿意度可通過年度調查加以考量。同樣，管理層也可以制定生產效率和員工挽留方面的目標，前者如每位員工因健康狀況不佳而缺勤的天數，后者如重要員工團隊的更替比率等。
與福利指標一樣，企業還得重新審定評測基準。例如，一家大型工業企業對評測基準的方法提高了成本，降低了工會員工的工資增長速度，降低了員工的滿意度和工作熱情，盡管該企業的福利水平實際高于市場的平均福利水平。在認識到問題所在后，企業高管為福利投資制定了更為清晰的目標：支持并獎勵效率。
多年規劃
利用前面這些有用的信息，企業可以為自身的福利政策制定清晰的目標，預測員工可能需要的福利項目，并為實施相關的戰略制定多年規劃。而與此相反，大多數企業都奉行逐年“攀比”的做法，使薪酬從較為靈活的工資，逐漸轉向靈活性較差的福利，結果是，雇主更難獎勵有突出表現的員工。鑒于吸引和留住頂級人才的重要性與日俱增，對上述問題應給與更多重視。
具體的多年戰略應取決于公司的發展主次、財務狀況、勞資關系，以及公司在雇傭對象中的聲譽。鑒于醫療福利的公開注冊周期為一年，這種多年計劃一般為期三年，并逐年增大調整幅度。每年節省的資金通常會在第二年末全部實現。
這種分階段的多年計劃之所以理想，還有其他一些原因。例如，一家大型包裝物品公司即將引入一項福利計劃，讓員工在財務和決策方面承擔更大的責任。該公司意識到，這些變化可能會引起員工不滿，因為調查表明，員工都不愿承擔風險，且對醫療保險知之甚少。因此，該公司決定分階段進行調整，以便員工有時間了解更多信息。
此過程的第一階段只需要進行相對較小的調整，比如引入免賠條件更高但有財務激勵手段的醫保計劃，以提高吸引力。隨著員工逐漸習慣于自主做出醫療保險決策，該公司認為，應該可以推行更實質性的調整，比如推出健康保險儲蓄賬戶和醫療費用報銷賬戶。
如今，人才已成為許多公司最重要的資產，福利則為吸引、激發和獎勵人才提供了大量尚未充分利用的機會。通過在人力資源部門采用新出現的最佳實踐，企業不僅可以以較低的成本激發員工的工作熱情，還能以更高的效率朝著自身的目標邁進。
【HR必讀：如何通過福利激勵員工】相關文章：
hr如何面談新員工08-07
HR該如何應對員工辭職03-17
HR如何管理高才能員工04-26
HR如何管理C類員工09-22
HR智慧：如何應付員工閃離11-09
企業困境時如何激勵員工？10-28
如何完善員工激勵機制05-26
如何成為合格的HR09-14
如何理解hr工作12-16
HR如何巧妙勸退一名員工04-13