公司企業文化建設在哪里

　　作為公司企業文化建設和推廣的工作者之一，最近和公司很多中基層的優秀人才交流中發現，不管是面對復雜多變的現狀，還是面對各種吊兒郎當的領導或是下屬，普遍都讓人有種無力的感覺。從去年沖擊百億開始，到被XX收購，一切并沒有大多數人想的那么美好，更有甚者提出了一種讓人觸目驚心的說法就是很多人都想趕在XX全面接手前狠狠的撈一筆，于是不管上還是下，大家的心態都變得讓人說不清。

　　“誠信 責任 創新 高效”是我們的核心價值觀，相信在經過這么多年的發展后，很多人已經忘記這最基本的價值觀，也忘記了“和諧XX 同贏共享”的企業宗旨。

　　歸根結底，還是我們的企業文化出了問題，上至皇親國戚，下至攤販走卒，所謂共同的價值觀早就被拋棄個干凈，對于內部問題我無需說起，相信每個人都有自己的判斷，我的視角是從我的基礎工作出發，相信視角也并非管中窺豹。

　　對于企業文化，我想先引用一段諾基亞總裁埃洛普對于自己公司企業文化轉變的看法，以下是他在接受CNET專訪時候對企業文化轉變的回答。

　　諾基亞CEO埃洛普：公司正轉向“挑戰者”心態

　　對諾基亞是否能夠成功翻身影響最大的，或許就是該公司的內部變化。CNET專訪埃洛普，就諾基亞的轉變、Lumia 920旗艦智能手機及其他話題進行討論。第一個問題就提及公司的企業文化，以下是埃洛普對于諾基亞企業文化轉變的回答。

　　問：在你的領導下，諾基亞的企業文化有什么改變?

　　史蒂芬-埃洛普：我在公司四處走動，與人們交談，這里正在發生變化。每個人都知道，我們每一天都必須更加努力、更加積極地工作。我們需要對每個人現有的工作進行修正。我們需要不斷這么做。他們正在研發下一組產品，未來的產品。他們很興奮，因為你現在看不到任何成果。這一切的開端就是激勵員工開發出卓越產品。

　　當Lumia 920研發進入最后測試階段，并最終將交付給AT&T期間，我一直緊盯每一個步驟，并向開發人員詢問具體細節問題。當目標達成時，人們已精疲力盡，但他們依然感覺很棒。

　　諾基亞正在向挑戰者的心態轉變，這一轉變十分明顯。我們必須積極行動起來，我們必須將自己視為用戶，進行換位思考，聆聽用戶的需求。之前，我們未能迅速回應用戶的需求，那么現在我們應如何對此進行改變?如何實施那些措施?如何打破如今的競爭格局?

　　如我在諾基亞所見，改變正在發生。

　　我最初曾問過一個問題：你不希望我改變什么?他們說，是那種我們在為社會創造好東西的感覺。手機幫助人們進行溝通，將十億人與互聯網相連，幫助人們向前。從文化角度講，手機仍十分重要。從本質上來看，我們幫助人們進步。我們不只是在賣手機，我們有更高的追求。

　　從埃洛普的話里不難看出，對于公司文化的轉變他同他的員工一起接受，從昔日的行業領頭者的身份轉變為挑戰者，如果他不帶頭做好榜樣，不與員工交談，不更加努力積極的面對工作，如果他的一切都只是空話，都只是會議上一套，做起來一套，能激勵員工開發出新產品嗎?我們姑且不去討論他們的新產品能否挽救昔日的帝國，但是，一個領導者必須同員工站在一起，行動起來，共同聆聽客戶，才能讓改變發生。

　　以此為開頭。

　　企業文化建設如兒戲一般

　　一般企業文化建設都是由企業的領導人提倡，然后提煉出我們的價值觀并開始推廣普及，接著用各種宣傳手段各種活動去宣導企業的價值觀，宣導企業的理念，去傳播企業的文化，讓員工認同進而影響到消費者。而企業文化建設的目的也是為了讓企業內部的溝通乃至對市場的反應更加流暢，讓每個中心乃至部門更加的敢于擔當，讓員工有歸屬感和幸福感……這是一個環環相扣的過程，企業文化并不是一個人，一個號稱職業經理人的人可以決定我們的文化是什么，我們的文化該是如何的。我們的文化是在創立之初就已經形成并不斷演變。如今我們所謂的文化建設，只是總裁一句我要大力推動企業文化建設，接著到中心總經理說我們要開展文化建設，經理你去整理一套文化大綱來，于是，我們的企業文化就變為蒙牛、聯想、大眾、萬科等行業大佬百度而來的文化集合體。這樣的文化大綱整理出來，總經理一看，呵呵一笑，就是它了。于是我們的企業文化建設就如同兒戲一般的開始了。IBM顧問說，核心價值觀不是寫在墻上的口號，而是一種提倡并能獲得認可的行為，比如協同創新等。只有做了這些工作的人獲得認可，這種行為才會廣泛流傳。就是說核心價值觀要有反饋機制，要有利益牽引。

　　所以這樣的文化建設能給企業帶來什么?說是要讓內部的溝通更流暢，結果是各個部門繼續各自為營，做著自私的假協作，于是，整個企業陷入了無序的布朗運動，這種運動對于企業來說是災難性的。

　　這種如兒戲一般的文化建設，也將導致互相推卸責任的文化愈演愈烈，像今年公司業績不好，各個部門給出的理由要么是公司給的支持不夠、要么是通訊產品除了問題、不然就是今年的大環境不好……

　　對于說大環境不好的人，看好了：今年我國國家統計局中國行業企業信息發布中心關于飲料行業1—3季度運行狀況分析報告指出：2012年全國飲料行業逆勢上漲，同比上年增長10%。

　　這樣的推搡是沒有意義的，推卸責任太容易了，就像****事件中的一個笑話一樣：廠家說牛奶出了問題是因為養牛的，養牛的說是牛的問題，而奶牛又說是因為草的問題，草說是草他媽的問題……

　　企業文化建設淪為一句空話

　　諾基亞對于自身的轉變先從文化開始，從他們的總裁到基層員工每個人都站在同一陣線上共同應對當前的困難。而我們，雖然企業出了各種各樣的問題，也面對著XX收購的變化，但都沒有正式的提出我們需要文化建設，需要改變，一切照舊，唯一的變化就是似乎看起來高層開始想要開展企業文化建設了，而這也僅限于我們部門知道。另外，對于企業文化建設的理解，領導們都表示我們要內刊、我們要活動、我們要宣傳欄……還說，我們要學***，他是最會搞文化的云云。現在也不難理解我們的文化大綱是由各行業大佬們的文化精髓拼湊而成了。

　　目前，企業文化建設淪為空話，最直接的影響是員工的歸屬感降至冰點。空話意味著應付，中心總經理抱著應付的態度應付總裁，經理也應付著中心老大，這樣不要說企業文化建設的核心我們連影子都找不到，連那些活動、內刊這些表象都消失不見了。一本內刊、一年一個活動，員工每天都在上班、上班、上班，業余活動只能自己私下自費開展，而總結會里的PPT、企業官網、宣傳冊里豐富的業余活動卻依舊精彩。

　　這些費用都預算了呀?為什么不用?先看看這個：2011年年終總結大會上，總裁提出要提高預算管控水平，預算只能控制不能超出，到明年年底，哪個中心的預算能節約下來就是為公司創造了價值……于是，企業文化建設所在中心的費用基本全為公司創造了價值，而這卻是建立在員工利益的基礎上，這樣的行為甚至蔓延到每個人20元的生日禮券、然后是愛心公益基金……

　　這就迎合了各企業常見的現象：上級說減少會議，于是有用沒用的會議都不讓開了;領導說需要考核，于是每個人的考核都是優秀;上面發文要節約費用，于是每個人申請一只中性筆都要審批到中心老大……

　　題外話：對于預算還有一句話，為了不超預算，每個人都往高了預算，如一臺辦公電腦預算個三萬，這不管你怎么買，都不會超了。這樣的預算不知道是如何通過的。

　　其實對于企業文化建設，世界級企業以員工為本，他們把企業的發展和員工的發展統一起來。他們懂得，企業的持續發展體現為員工能力的持續，所以他們特別強調所謂的預期管理，即通過投資員工的未來，公司獲得自己的未來。

　　我們的企業存在的問題就是只注重短期效果，注重人的短期業績而不太注重能力的發展。企業上下都充斥著外來的和尚會念經的觀念。而且很多動作缺乏真誠的溝通，都是一種居高臨下的態勢，一種老子訓兒子的口吻，上級和下屬之間本可以和平共處，本來相同的問題，經過我們傳遞出來的信息大多獲得的都是抵觸性的反饋。這也導致了員工和企業不能站在一條船上，過一天算一天。

　　給予以上種種，最終導致了我們的離職率很高，忠誠度低下。

　　其實我們作為民營企業的翹楚，是具有吸引大家的先天優勢的，現在又迎來了世界五百強企業的合資合作，只要我們能按部就班，虛心真誠地對待大家，是可以留住很多人才的。但我們在人才的管理上落后別人一個時代，當大家都在為尊重人、激發人、培養人努力奮斗時，我們還在把員工當敵人看，當機器管，還要擺出一副恨鐵不成鋼的嘴臉。

　　企業文化建設和其它部門完全脫節

　　很難想象，一家企業的文化建設可以完全的和人資部門和運營部門和營銷部門和市場部門完全的脫節。如果企業文化只是以獨立的身份存在，以幾個小職員的形式存在，那么它有多大的意義呢?在現代企業管理中，沒有一個部門可以和其它部門脫節而存在的。

　　這樣的脫節讓我們的文化大綱、文化落地方案、文化手冊等等工作都由拼湊而成，漂亮的文字變成了漂亮的文化，企業越是缺乏什么，我們就越提倡什么，越是提倡什么，我們越是不做什么。比如，我們提倡關懷至愛，但是就是不給員工關懷，這種關懷以一種：你在我這上班，就是對你最大的關懷存在;提倡同贏共享，結果是每個領導都和企業同贏共享了，大家盡最大的努力同企業分一杯羹，而基層員工卻為生計而苦惱……

　　與其它部門完全脫節的另一個表現就是，大家都不知道你在做什么。還有一些脫節產生的問題就不再多說，與市場中心、銷售中心的脫節已經可以說明很多問題。

　　馬屁文化的蔓延

　　有這樣一個領導，他不愿意聽任何與他意見相悖的話，只要順從，做事一點阻力沒有，如果你要一意孤行，那么對公司有益的事很可能因為權力的干涉而夭折。久而久之，每個人都會對著領導的材料說，這哪里有什么問題啊，簡直太偉大了。馬屁文化就這樣從管理層泛濫開去，彌漫整個公司，雖然下面不這么肉麻，也都不愿意去戳破這層窗戶紙。這直接導致信息失真，試點沒有不成功的，要求沒有達不到的。

　　這讓我想到了“兩個凡是”：凡是***作出的決策，我們都必須擁護，凡是***的指示，我們要始終不渝地遵循。凡是領導說的都是正確的，凡是領導支持的大家都需要支持。無人愿意去忤逆領導的意愿，無人愿意和領導深入討論問題，上上下下一片祥和之聲，敢于直言的更是寥若晨星。大樹底下寸草不生，大樹雖然多次表示征言納賢，也只不過象征性表示下罷了。

　　馬屁文化也與XX的組織生態有關系，同當今領導人一起成長起來的管理者大多都是低學歷，簡單粗暴的推動力強型。簡單粗暴帶來的結果就是對上唯唯諾諾，對下吹胡子瞪眼睛，缺乏真正能認真思考，梳理業務的人。而這些人的掌權，也就意味著我們早已病入膏肓，卻還夜郎自大，一個個挫折只能以阿Q精神來自我安慰。

http://m.shddsc.com/

【公司企業文化建設在哪里】相關文章：

經典汽車公司企業文化建設案例分析09-26

環保公司企業口號11-24

公司企業的精神口號經典12-17

傳媒公司企業口號12-06

公司企業調研報告03-12

哪里跌倒哪里爬起來的說說11-03

公司企業辭職報告03-19

公司企業工作計劃03-19

公司企業工作總結05-14