HR智慧：如何表揚(yáng)員工

　　現(xiàn)在，想一想對于員工的出色工作你是如何表揚(yáng)的。你給他們的表揚(yáng)是不是你想要得到的那樣?如果不是的話，難怪他們大多數(shù)沒有嘗到被充分賞識的滋味。

　　根據(jù)蓋洛普對30個行業(yè)10，000個工作小組的分析，進(jìn)行表揚(yáng)時，個性化是關(guān)鍵。要想表揚(yáng)有意義，必須按照受表揚(yáng)者而非表揚(yáng)者的'喜好量身定做。許多人喜愛實(shí)際的獎勵或獎品，也有些人更易被言語和承認(rèn)打動。有些人想要在大庭廣眾受到贊美，而其他一些人更喜歡從他們敬重的人那里得到比較安靜的、一對一的表揚(yáng)。

　　不知道如何將表揚(yáng)個性化?就向你的員工問這樣的問題：

　　?你喜歡談?wù)撌裁磹酆没蚺d趣多一些?

　　?什么最能增加你的積極情緒?

　　?你最喜歡從誰那里得到贊譽(yù)或表揚(yáng)?

　　?你最喜歡什么類型的贊譽(yù)或表揚(yáng)?你喜歡公開的還是私下的、書面的還是口頭的，或是其他種類的表揚(yáng)?

　　?什么形式的表揚(yáng)最能你?你是喜歡禮券、競賽勝利的頭銜、一個有意義的便簽或郵件，或是其他東西?

　　?你接受過的最重的表揚(yáng)是什么?

　　除了個性化，表揚(yáng)還應(yīng)當(dāng)名副其實(shí)。只是設(shè)一個當(dāng)月員工的獎項(xiàng)就指望激發(fā)起你的員工，這是行不通的。領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理必須確保這個獎勵項(xiàng)目不會變成“輪流坐莊”。如果發(fā)生這種情況，每個人到了一定時候就會得到這個獎項(xiàng)，哪怕他們根本不應(yīng)得到。

　　最后，詳細(xì)具體的表揚(yáng)效果才最好。不錯，告訴某人“干得很棒!”會有點(diǎn)作用，但是告訴他，“投標(biāo)書做得很好!”或更進(jìn)一步，“投標(biāo)書第三部分的圖表你做得很棒!”，則會更有意義。

　　所以當(dāng)對員工的成果進(jìn)行表揚(yáng)時，要盡可能做到不只是拍一拍肩膀。這不僅對受表揚(yáng)者更有意義，而且還能強(qiáng)化你所褒獎的積極行為。

　　愿望、自信、樂觀和堅(jiān)韌不是常識，而是利潤。

　　我們讓人們在自己的目標(biāo)設(shè)定中體驗(yàn)成功。我們教給他們?nèi)绾卧O(shè)定樂觀的目標(biāo)，然后對于事情的進(jìn)展順利和不順利的情況進(jìn)行積極地歸因。

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