有關一體化的人才管理

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　　該如何定義人才管理?我們需要簡單回顧人力資源管理發展的關鍵歷程。

　　在經歷基礎人事管理階段之后，傳統人力資源管理被結構化為六大模塊，其關鍵根基在于崗位體系，是基于崗位分析和崗位職責的六大模塊設計。其最大的價值在于清晰化并且分工明確，但這只是一種效率價值，過度專業化的內容設計讓人們忽略了人力資源管理的出發點，聚焦人力資源專業事務，而非通過人的管理服務企業。

　　人力資本管理被推上歷史舞臺的時候，人力成本轉變為一種投資，但若想通過價值法，而非成本法來證明“資本”收益，卻是一件極為困難的事情。最終我們發現，人力資本的擁有者不是企業，而是員工個人，企業需要做的是通過吸引、保留和激勵，促使這種資本發揮最大化價值。

　　最終，我們開始真正進入到人才管理的階段。

　　Keystone將人才管理定義為：基于組織效能的員工生命周期管理。

　　定義是一種字面形式，我們可以構建一個4×4的分解圖來解釋人才管理與人力資源管理的`不同點：縱軸表示人才管理的核心內容體系，橫軸則體現人才管理的關鍵理念。

　　我們將人才管理的內容體系拆解為人才吸引、人才發展、激勵與保留、風險管理四項內容。這其中：

　　人才吸引包括雇主品牌構建、人才庫、招聘管理等系列內容;

　　Keystone人才發展五星模型揭示了人才發展的關鍵五項要素：人才觀、人才標準、人才盤點、學習轉化與繼任計劃;

　　激勵與保留包括目標激勵、短期回報、中長期回報、福利體系、雇傭環境等內容;

　　風險管理包括員工關系、沖突管理、成本管理、雇傭風險等。

　　關鍵理念包括：基于組織效能、一體化管理、人才細分和數據分析，只有將四項理念注入人才管理內容體系，才能真正激活企業人才管理的價值與活力，這包括：

　　人才管理服從組織效能這一關鍵結果導向;

　　人才管理體現基于適崗度提升的一體化員工生命周期管理，這一過程最終指向一個結果——人崗匹配。

　　基于人才細分的差異化管理提升了人才管理的針對性和管理效力;

　　運用邏輯和數據分析的人力資源“循證”思想，構建、引導和監督人才管理的關鍵效能目標。

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