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企業加薪存在的常見問題

時間:2023-10-28 11:25:37 興亮 HR指南 我要投稿
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企業加薪存在的常見問題

  在學習、工作或生活中,大家總少不了接觸企業加薪問題吧,下面是小編整理的企業加薪存在的常見問題,僅供參考,希望能夠幫助到大家。

企業加薪存在的常見問題

  加薪傾向平均,體現不出核心員工的價值。

  很多企業尤其是國有企業的“大鍋飯”現象向來比較嚴重,就連加薪也是簡單處理,大家加得差不多,體現不出員工價值貢獻的差別。那些領導心想:“每人加得都一樣多,員工該不會有什么想法了吧?”這種傳統的薪酬做法往往得不到員工的認同,更不能說發揮其激勵的效力,甚至會引發員工尤其是能力強的員工的抱怨。

  加薪依職位級別而定,中低層深受打擊。

  某國企給員工加工資后,小李回憶說,那次加薪給他的打擊很大,原以為自己的表現能得到公司的認可,獲得相對較大幅度的加薪,然而他發現那些職位相近的同事與自己加的沒什么區別,只要職位高就加得高。這種現象在傳統的國有企業較易發生。國企“牛氣逼人”,連加薪也是按照行政級別而定,職位高的加的多,職位低的哪怕你能力再強、績效再高,在你沒爬上高位之前,還是別指望能夠多加。

  加薪“厚此薄彼”,破壞團隊凝聚力。

  加薪其實并不一定能保持員工的凝聚力,有些時候還會由于處理不當,而讓企業的凝聚力不升反降。例如,有的企業加薪時給某些部門或職位加得過高或過低,“厚此薄彼”傾向過于嚴重,這在一定程度上會引發諸多矛盾,破壞團隊的凝聚力。這些矛盾大致可以概括為以下三種:部門內員工矛盾;部門間矛盾;員工與企業的矛盾。一個內部矛盾重重的部門不可能是一個高凝聚力的部門,沒有凝聚力的團隊也不可能是一個高效率的團隊。團隊失去了凝聚力,沒有了高效率,這恐怕不是任何一個企業管理者愿意看到的結果。

  將加薪當萬能藥,忽視精神激勵。

  薪酬機制是一門科學,同時也是一門藝術,運用得當的話可以充分調動員工的積極性和創造力,更好地為企業服務,構成雙贏的局面。反之,則會讓員工對企業感到失望。有些老板嘗到了加薪對員工激勵的甜頭后,陷入了對加薪的“迷戀”,只會用加薪來激勵員工,而忽視了員工的精神激勵。

  加薪手段背離企業文化,相對績效沒有上升。

  企業的薪酬系統應該是與公司的企業文化相配合的。與企業文化相背離的加薪手段,在薪酬系統中就不能起到激勵員工的作用;而與企業文化相符合的加薪手段,可以起到加強企業文化的作用。企業文化又決定和影響著薪酬系統,一個好的薪酬系統或加薪手段必須與企業文化合拍。例如,對于傾向于形成個人意識較強的企業文化,應該采用突出績效獎金的加薪手段。

  嚴肅性不足。

  隨機式的內部薪酬談判,損害了薪酬的嚴肅性。薪酬成了什么時候都可以提要求、什么人都可以提要求的隨意性話題。

  缺乏統一的薪酬標準和嚴格的流程,導致薪酬調整難以做到公平。

  沒有公平性的薪酬調整不但起不到激勵作用,甚至對員工士氣和穩定性會產生破壞作用。

  人力資源管理中影響加薪決策的因素有哪些

  影響企業做出加薪決策的因素,一般來講有以下幾個方面:

  1、企業經營業績

  企業自身現實的或預期的盈利情況,是影響企業做出加薪決策最重要的因素。一般情況下,企業年度盈利情況超過預期或者歷史同比來看,有明顯的增加,都會在薪酬上體現出來,更傾向于做出加薪的決策,如果企業盈利情況不好,一般情況在薪酬上比較謹慎,甚至做出降薪或變相降薪的決策

  2、同地區薪酬水平的變動情況

  企業所處地區薪酬的變動情況將影響企業薪酬的決策,所在地區薪酬提高了,你不提高,不加薪,可能會導致離職率上升,招不來人等等情況。

  3、同行業企業或競爭對手薪酬水平情況

  企業所在行業及競爭對手的薪酬變動情況將影響企業薪酬的決策,如果企業所處行業,人才特性比較突出,同行業其它企業或競爭對手的薪酬上升,也會對本企業造成壓力。

  4、企業本身的戰略對加薪也會有影響

  企業是擴張戰略還是收縮戰略,是領先戰略還是跟隨戰略,是差異化還是成本等等都會對薪酬產生影響。比如擴張戰略的話,各方面都需要人,還需要保持老員工的穩定,更傾向于加薪。收縮戰略,可能或縮減編制,淘汰一些人員,這個時候,一般不會加薪。

  5、勞動力供求關系及人才獲取難易程度

  6、企業幾年來的薪酬調整頻率及慣例

  7、企業的薪酬策略、薪酬預算總量或人工成本占比等等

  薪酬設計可能存在什么問題?

  目前企業薪酬制度安排中尚存在許多弊端,正是這些問題啟發筆者,認為有必要將薪酬管理問題提升到企業的戰略高度。

  1. 企業薪酬結構存在問題,而不僅僅是水平問題

  中國企業薪酬水平很低,不僅僅體現在絕對數低,主要是薪酬水平之間的差距很小。美國薪酬設計專家愛德華·海曾提出“職務的現狀構成”概念,根據職務責任因素與智能和解決問題的能力兩個因素之間影響力的對比與分配,將企業中的職務分為三種類型:“上山”型,如公司總裁、銷售部經理等;“平路”型,如會計、辦公室職員等;“下山”型,如市場分析、科研開發工程師等,并據此同方向確定薪資水平。而中國企業的薪酬實踐,與上述職務類型走向正好相反,是“低級職位領先”型,“中級職位匹配”型,而“高級職位落后”型。其實,為低端職務支付高薪根本沒有戰略意義,原因在于:

  (1)低端職務人員眾多,總成本相當大;

  (2)市場上此類人員的供給大于需求;

  (3)這類員工的替代成本很低;

  (4)這類員工對企業的貢獻有限。而對于企業來說,市場上供不應求、替代成本很高而貢獻率相對較大卻難以獲取的高端職務人員,其薪酬卻相對職務特性較低。著名經濟學家周其仁曾指出,中國擁有世界上最廉價的企業家— —最低工資,但有世界上最昂貴的企業制度— —大量虧損。這也體現了企業的薪酬設計問題,即不單是水平問題,主要是結構問題。

  2.薪酬設計缺乏統一的指導思想和設計基礎,思考是零碎的和片段的

  企業在制定薪酬計劃時,設計人員不是先考慮薪酬方案要實現什么目的, 指導政策是什么,而常常是一開始就陷入具體的設計中,反復商討薪酬的單元構成、水平差異等問題,各持不同意見,而沒有統一的指導思想和原則。或者照搬理論上的薪酬體系,或參考其他企業的做法,較少考慮企業自身特點、發展目標、經濟實力以及市場地位等問題,更談不上制定薪酬戰略或者薪酬戰略與企業戰略的匹配或整合了。且在大部分企業,不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水,有的是培訓,有的考慮的是公司產品折扣優惠,還有的人考慮獎勵,而另一些人則可能想的是投資,但沒有人考慮到應該以整體方案考慮。另外,有時薪酬設計基礎源于員工的抱怨,而這些抱怨內容又各不相同。有的認為應該主要按學歷付薪,有的主張資歷工資,有的則傾向于業績獎勵,“以結果論英雄”,有的則反映工作過程如考勤、態度、辛勞程度等也很重要,還有諸多意見。那么是通通接受一一滿足, 還是有原則性,強調整體性薪酬體系,究竟應該如何處理,是薪酬設計者們必須面對和考慮的問題。

  3.薪酬制度系統性低

  企業現行薪酬制度,并非一日之功,往往會通過若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過程中,不同時期往往會制定出不同的薪資制度,這些制度有些是為了解決眼前的問題,有些是對原有制度在新形勢下做的局部調整,如基本工資調高、增減福利項目等,而非全盤考慮,這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關聯性,同時也可能沒有考慮企業的發展階段對薪酬制度的要求,而且可能不同時期設計這些制度的人也不同。因而會導致薪酬制度結構設計不夠系統化,可能會造成各種制度強調的導向分散化或都強調一種導向,而不是發揮各項制度的綜合作用等等問題。

  4.薪酬體系有礙吸收新鮮血液

  這一點在國有企業中體現尤為明顯,問題主要出在企業老一輩員工的觀念上。他們認為企業的今天有他們的功勞,希望得到與在職員工同樣的待遇。一個很典型的例子是每次企業加薪,退休老員工也要求獲得同等數額的工資增長,結果企業為了穩定,和出于控制人力成本的考慮,只好取消對在職員工的加薪。這樣,本來薪資水平就難以吸引外部優秀人才,即使進入企業的人才因為業績好而獲得的加薪機會,也由于老員工的加薪要求而取消,得不到激勵,從而產生極大不滿,進而離開企業,導致優秀員工的流失。企業如果沒有不斷吸納和保留優秀人才并激發其工作熱情的能力,企業機體的血液得不到更新,將導致企業處于競爭劣勢,甚至無法生存。

  5.薪酬制度與基本的企業經營戰略脫鉤或錯位

  這方面的表現很多,如有的公司聲明它的戰略之一是成為市場上的佼佼者,但該公司卻將薪水標準定位于中檔水平,且獎金只授予做出出色業績的高管人員;有的公司聲明,將增加股東的長期利益作為它的一個戰略目標,但是公司卻著重于獎勵短期經營業績,這易于導致高管人員的短視行為,可能會放棄或忽視一些對于企業長遠發展有著決定性影響的工作,如新市場的開拓、新技術研發、經營創新與管理變革等。每個公司都希望企業利潤最大化,應該強調企業整體業績,團隊協作,但實際中卻往往過分強調員工的個人業績考核與激勵,這必將會影響到員工之間的協作精神,從而影響組織整體的運作能力,最終導致企業經營管理鏈條的斷裂;而過分強調團體的利益,又會使員工產生吃大鍋飯的思想。因此,如何處理個人和組織之間的矛盾,實現企業生存和發展乃至持續發展,是戰略性薪酬設計的重要任務。

  參考資料:1.辛向陽:《薪資革命—— 期股制激勵操作手冊》,企業管理出版社,2001年版。

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